ジョブ型人材マネジメントの推進に伴う、ダイレクトリクルーティングの強化を通じて、高度な専門性を有する即戦力人材や、ハイクラス人材の採用に成功されています。職務に対して最適な人材を配置する「適所適材」の考え方を徹底し、戦略的な採用活動を体現いただきました。事業経営の根幹を支える強固な採用基盤を構築することで、変革を加速させる人材の獲得と組織力の最大化を高い次元で両立されています。

現場を巻き込みスカウト送信数を3倍、稼働アカウント数を2倍に伸ばすなど、組織の採用熱量を劇的に引き上げられた結果、18名の採用決定を創出されました。また、採用広報を戦略的に活用し、事業の解像度を高めることで候補者の意向醸成から決定までを一気通貫で仕組み化。採用のみならず入社後の活躍までを見据えた一貫性のある人事戦略へと進化させています。

採用責任者の強力なリーダーシップのもと、ダイレクトリクルーティングにおける強固な採用体制を構築し、年間で数百名規模という前例のない圧倒的な採用決定を実現されました。オペレーションの最適化を通じてビズリーチのリソースを最大限に活用し、高効率な運用によって採用力を飛躍的にグロース。事業計画の変動に柔軟に対応できるダイナミックな組織運営を実践し、採用を経営の強力な推進力へと昇華させることに成功されています。

人材紹介を含め採用手法が多様化する中、2022年よりビズリーチと連携した部門主導型採用を加速させました。採用部門・人事・ビズリーチが一体となりPDCAを推進した結果、2024年から2025年にかけて2年連続で60名規模のキャリア採用を実現。全社で質・量の両立を掲げ、一部の事業部では決定シェア45％を達成するなど、RPO連携や採用ブランディング再定義を通じて、年間400名採用を支える基盤を構築されています。

競争率の高い機電系人材の採用において、現場の部課長を深く巻き込んだ緻密なPDCAを回し、高水準な運用を実現されました。人事と現場が強固に連携し、候補者一人ひとりに寄り添う選考体験を提供することで、大手メーカーにおける新たな採用のロールモデルを確立。さらに「社内版ビズリーチ」を導入し、社内外の両面から適材適所を追求する、本質的な事業推進型の人事施策を強力に推進されています。

中長期での事業構造転換を見据え、イノベーションを生み出し続けるための高度専門人財の獲得と、人財・組織力の最大化を支える採用基盤の再構築を推進されています。HRMOS採用の新環境への移管プロジェクトを機に、業務オペレーション・ルールを抜本的に整理。人的資本経営の要となる「戦略的・自律的な採用モデル」への進化を通じて、持続的な企業価値向上を体現されました。

グループ主要5社、1万人規模の組織において、数千のポジションを可視化し、経営戦略と連動したデータドリブンな人材配置基盤を実現されました。「社内版ビズリーチ」第一号導入企業として、経営層を巻き込み「個の成長」と「事業戦略」を繋ぐ機能軸の次世代型タレントマネジメントモデルを確立。「データに基づく人財戦略」へと転換することで、人への投資を経営の意思決定の中核に据え、日本企業の最前線を切り拓く人的資本DXを先駆的に実践されています。

複数の事業が統合された複雑な組織構造において、設立当初から採用ナレッジを全社単位で蓄積し、戦略的な採用拡大を継続されてきました。また、社内版ビズリーチを含むさまざまなサービスを駆使してスキルとジョブを可視化し、組織の垣根を越えた内部流動性を牽引。経験や勘に頼らず、データに基づいた育成プランの実装により、従業員の主体的なキャリア形成を支える高度な人事基盤を構築されました。

グループ10社で分散管理されていた人事情報を「HRMOS」へ集約し、1,400名規模の組織における「人材の見える化」を実現されました。各社の課題に応じた目標管理やエンゲージメントサーベイの導入に加え、労務・給与領域への拡張によりマイナンバー収集や電子契約の効率化も推進。今後は勤怠管理を含むフルラインアップでのシステム統合を見据えており、グループ全体のバックオフィスDXを強力に牽引されています。

経営層が採用の第一線に立つ強力なリーダーシップにより、ターゲットを戦略的に転換し、採用難度の高い建築コンサルタント職等で年間10名の決定を創出されました。「スカウトは生命線」という信念で、早朝のターゲットリスト評価やスカウト送信を日課とし、候補者一人ひとりに寄り添った熱量の高い口説きを自ら実践。経営と人事が阿吽の呼吸で連携し、地方採用を含め候補者の意向を最大化させる一貫した選考体験を提供されています。

人事が現場や経営層を強く巻き込み、CxOクラスや事業部長、PdMといった重要ポストの採用に次々と成功。優秀な人材の参画により、テクノロジーで事業をドライブさせるテック企業へのリブランディングを力強く推進されています。また「10回超の面談・面接」や「社長自らの熱意あるアプローチ」といった妥協なき姿勢が独自の候補者体験を創出。ビジョンに深く共感した入社者が次の採用に関わる、自走型ダイレクトリクルーティングの理想形を実現しています。

バックオフィスメンバーから事業成長を牽引するCS・エンジニア等のハイクラス人材まで、幅広い職種の採用に成功されました。意中の候補者へはスカウトを4回にわたり送付する圧倒的な熱意と、緻密なコミュニケーション設計により、有力な母集団形成を実現。選考を「相互理解の場」と定義し、現場のリアルな課題を共有しディスカッションすることで、ミスマッチの防止や候補者が入社後の活躍イメージを具体化できる独自の選考体験を確立されています。

有料媒体利用の経験がない「ゼロベース」の状態から、ビズリーチ導入を機に社内の採用文化を劇的に塗り替え、わずか1年間で9名の即戦力採用という圧倒的な成果を創出されました。品質保証センター長候補など、経営の「急所」となるポストの充足に成功し、経営直結型の高度なタレント獲得を具現化。「地方・中堅・製造業」という高難度な属性において、全国の企業に勇気を与える「地方創生における採用成功の先駆的モデル」を見事に提示されています。

地方銀行という伝統的な組織構造にありながら、異業界出身者を柔軟に迎え入れる文化を醸成し、半年間で14名の採用を完遂されました。人事と現場の役割分担を構造化し、初回の面談から最短2回で最終選考へつなげるなど、業界の常識を覆すスピード感で候補者の意向獲得を実現。現場主導の運用を加速させることで、金融業界にとどまらない全業界の模範となる自走型採用を体現されています。

HRBP、リクルーター、現場組織の三者が密に連携し、各事業のフェーズに最適化した「可変型」の採用戦略を極めて高いレベルで実行されています。HRMOSをフル活用して部門ごとのデータ分析基盤を整え、各部門の採用プロジェクトが自律的にPDCAを回す体制を確立。現場責任者と人事が共創して、アトラクト設計やポジションメイク等のカスタマイズを加えた選考を実施することで、単なる員数確保ではない、組織課題の解決に直結する戦略的採用を見事に形づくられています。