テーマセッション

テーマセッション全社を「採用チーム」に変える組織変革！なぜあの会社は、採用力が高いのか？

「採用は人事の仕事」という壁をどう乗り越え、現場を巻き込んでいくか。本セッションでは、組織一丸で採用に向き合うための具体的なステップを共有します。現場の意識を変えるコミュニケーションの工夫や、無理なく運用できる体制の構築、母集団形成での連携など、採用力が高い組織がどのようなプロセスを経て体制を整えたのか、その具体的な取り組みを深掘りします。

テーマセッションその人事施策は事業成長を加速させているか？
経営の期待を叶える「これからの」人事の役割

人事が変われば、会社はもっと強くなれる。「良かれと思って導入した制度が、現場の負担になっている…」そんなジレンマを抱えていませんか？独自の評価で組織文化を醸成したアイリスオーヤマと、事業戦略とHRを密接にリンクさせた三菱重工業。AIで管理業務が効率化される今、両社の事例から、現場の納得感を生み出し事業成長を強力にバックアップするための「攻めの人事」への転換法を学びます。

テーマセッション2026年、AI活用は効率化だけでは済まされない！人事のパートナーとしてのAI活用、実務編。

テーマセッション人事データで診断する、成長が止まる組織、止まらない組織。 ―― 成長を生む「人の流動性」の設計

人的資本経営の考え方が浸透する一方で、人事データを経営判断に活かしきれている企業はまだ多くありません。たとえKPIを追っていても、成長が止まってしまうのはなぜか。その要因は、「人の流動性が機能していない構造」にあります。本セッションでは、成長企業の事例とデータ分析をもとに、人の流動性と事業成長の関係を解き明かします。さらに、人材配置・異動をデータに基づいてモデル化し、自社の成長に接続するための設計アプローチを提示します。

テーマセッション開示のその先へ。2社の独自解から学ぶ、本質的な人的資本経営

人的資本開示の義務化4年目を迎え、情報開示は進む一方、「自社の変革に向けた手応えが得られない」という声も少なくありません。真の価値向上には、事業と人材を接続し、納得感を持って人に投資し、結果を評価・改善し続ける仕組みが重要です。本セッションでは、独自の指標を定め、人的資本を経営のレバーへと昇華させた2社の事例をもとに、開示の先にある持続的な事業成長を加速させるための人的資本経営について議論します。

テーマセッション個人のキャリア自律を組織の成長エネルギーにつなげる人材育成

社員のキャリア自律を尊重するほど、組織としてのベクトルを合わせる難しさに直面する企業は少なくありません。本セッションでは、個人の「学びたい」というエネルギーを引き出し、いかに事業成長に直結する能力へと転換させるかに着目します。スキルの可視化や自律的な学びと挑戦を促す仕組みの構築など、個の成長を最大化し、組織の武器に変えるための具体的な手法と、現場への実装で見えてきた成果や課題を掘り下げます。

テーマセッション自律が事業を強くする。持続的な活躍を引き出す環境のつくり方

辞めさせないことを目標にしていませんか？　
人材を引き留める鍵は「自律」にあります。越境施策や社内副業で社員の可能性を広げ、個人の成長を事業の推進力に変えるNTTドコモと、個の強みにフォーカスする文化で事業の成果に連結させる戦略的コミュニケーションをとるイトーキ。
個人の意思を尊重することで、結果として定着と活躍を生み出した成功事例をもとに、それぞれが働きやすさに加え、働きがいをもって活躍し続けたいと思うような好循環の構築について考えます。

テーマセッション採用を「コスト」から「エンゲージメント向上」の投資へ。
現場を巻き込み組織を活性化する次世代の採用論

企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変貌を遂げた採用市場のリアルを、本セッションでは徹底解説。後半パートではNTTデータの取り組み事例を交え、市場の変化をどう捉え、どのように新卒採用を進化させているのかを深堀りする。社員接点を経て入社した学生や採用活動に参加した社員の活躍や定着について新卒採用課長の視点からお話いただきます。

テーマセッション理系採用激化時代の「最前線」から描く日本の産業競争力
〜イノベーション人材採用の新基準。博士人材を経営に実装する先進2社の挑戦〜

理系分野で特に激化する人材獲得競争においても、イノベーションの鍵を握る「博士人材」への注目が急速に高まっています。
本セッションでは、博士人材の活躍推進を牽引する経済産業省の秦氏が、最新の動向を解説。
さらに、実際に採用を加速させている企業の担当者を交え、高度な理系専門職をいかに惹きつけ、組織の変革に繋げているのかを深掘りします。
自社の採用戦略に「博士」という新たな選択肢を取り入れ、事業成長を最大化させるための具体的なヒントが見つかるはずです。

テーマセッション現場社員を巻き込んだエンゲージメント採用ー社内協力体制構築の取り組み事例ー

就活の早期化や価値観の多様化が進む今、学生の最終的な意思決定に最も大きな影響を与えるのは、「現場社員との接点」です。しかし、いざ現場社員に協力を仰ごうとすると、「多忙で協力が得られない」「社員によって魅力付けの質にバラつきが出る」といった壁にぶつかる採用担当者も少なくありません。本セッションでは、採用活動における現場巻込みの体制作りをどう乗り越えるか、富士通、アサヒグループの成功事例をもとに解説します。

テーマセッション27卒最新データ×学生登壇｜内定辞退を防ぐ「選考中からのフォロー」とは？

昨今の新卒採用の早期化や内定時期の多様化により、内定（内々定）承諾後の辞退は構造的に避けられない課題となっています 。最新の調査では、内定承諾をした学生の3割が、実際には1社以上の辞退を出しているという実態が明らかになりました 。辞退理由の第1位である「希望する仕事内容とのズレ」を解消するには、選考中からの「線」の関わりが不可欠です 。本セッションではデータだけでは見えない「入社を決めた決定打」を学生目線での経験を聞きながら、自社の選考フローを「選ばれる体験」へアップデートするための実戦的なヒントを提示します 。

テーマセッションカルチャーを資産に変える採用広報の最前線

採用広報は、単なる情報発信ではなく、経営の「思い」をターゲットの価値観に翻訳して届ける高度なブランディングです。大手企業と中小企業、それぞれのフィールドで働く人の価値観を掘り下げ、なぜ今、採用広報に投資すべきなのかを紐解きます。誇張ではない等身大のカルチャーを届けることで、応募者の「自分ごと化」を促し、入社後の定着まで見据えた採用戦略を構築する方法とは？泥臭くも愛のあるブランディングの真髄に迫ります。

テーマセッションなぜ今、若手に投資するのか？ 「選ばれる組織」に変わるための採用と活躍の再定義

終身雇用モデルが限界を迎え、早期離職もめずらしくなくなった昨今、若手への投資に葛藤を抱える企業は少なくありません。今なぜ、あえて若手に投資するのか。その本質を問います。選ばれる組織は採用から活躍までをどう「再定義」し、彼らの熱量を引き出しているのか。現場の巻き込み方や才能をプロデュースする仕組みなど、業種も組織文化も異なる2社の具体的な歩みを通じ、その根底に流れる共通の思想と実践知に迫ります。

テーマセッション人事のキャリア〜しなやかな自律で紡ぐ、自分らしいキャリアを考える〜

キャリアは「決める」ものではなく「紡ぐ」もの。
不確実な時代、明確なキャリアの指針を持つことは容易ではありません。大切なのは、築いたキャリアに自分なりの意味を見出し続けること。本セッションでは、変化を味方につける「しなやかな自律」のあり方を提示します。人事に携わる方はもちろん、職種を問わず、正解のない時代に自分らしいキャリアを紡ぐためのヒントを、登壇者と共に探ります。

テーマセッション面接には明確な成功の型がある。ビズリーチ式、面接官トレーニングを特別公開

面接の場面で、候補者から「選ばれている」意識はありますか？――採用難易度の高い現代において、優秀な候補者に良質な面接体験を提供できるかどうかは、入社意思決定に直接的に影響します。本セッションでは、大手企業からベンチャー企業まで幅広いお客様に好評な、面接官トレーニングを公開いたします。「面接の最初にやるべきことは？」「深堀りのポイントは？」など実践的な内容になっていますので、ぜひご参加ください。

テーマセッションプログリットCEOが語る、ハイクラス採用の極意。CxO現職者をピンポイント採用するための戦略と実践（仮）

プログリット社では、社長や経営層が自らスカウトを送り、CxOレベルのハイレイヤー採用を成功させています。
中には、有名企業の役職者にピンポイントでスカウトを送付し、数ヶ月かけて採用に至った事例も。
本セッションでは、同社がどのようにスカウトを送付し、候補者アトラクトを実施し、採用成功に至っているのか、その戦略と実行についてお話しいただきます。

テーマセッション設立3年半で400名を実現した「超速採用」の全貌。急成長フェーズを勝ち抜く「エンジニア採用戦略」とVC視点の「人事組織の作り方」

設立わずか3年半で従業員数400名を突破したアディクシィ社。同社はいかにしてエンジニア採用の激戦区で、決定率の高い「勝てる選考プロセス」を構築したのか。本セッションでは、2029期のIPOを目指す同社の採用戦略を徹底解剖。日本最大級のベンチャーキャピタルのジャフコグループと共に、フェーズ毎の人的リソースの配分や、急拡大の裏にある「壁」の乗り越え方など、「再現性のある成長の定石」を明かします。

テーマセッション目標管理の形骸化がなぜ起きるのか？あるべき目標管理と人事評価の原理原則

目標管理は、組織づくりの根幹として、一人一人の力を引き出し、共通の目標を成すためのものです。うまくいっている会社は活き活きと社員が働き、成果も出ています。
しかしながら、多くの会社では、目標管理が形骸化しています。期末の評価でゾンビのように期初に立てた目標が掘り起こされ、評価のための道具になっている会社も少なくありません。その背景には、「目標（未来）」と「評価（過去）」を混同して運用してしまうという、構造的な問題があります。 多くの人事は、どのように目標管理に向き合うといいのか四苦八苦しています。
本来の目標管理とはなにか？そして評価との関係性は？小手先ではない原理原則を体系的にお伝えします。

テーマセッション中小製造業の採用成功事例に学ぶ。勝てる採用体制と文化づくりのポイント。

大手企業に比べ知名度やリソースに制約のある中小製造業にとって、採用の成否は「手法」の選定以上に、土台となる「体制と文化」に左右されます。
本セッションでは、採用を組織の強みへと昇華させた製造業2社をお招きし、人事に委ねるだけでなく経営層から現場社員までをいかに巻き込み、採用を「自分事」として定着させたのか、そのプロセスを具体的に紐解きます。
単なる成功事例の紹介にとどまらず、現場の意識をいかに変容させ、自走する組織を作り上げたのか。中小企業が持続可能な採用力を獲得するための本質的なポイントを探ります。

テーマセッション変わらないために、変わり続ける ―創業300年の老舗企業が実践する、100年先を見据えた人事戦略ー

創業300年を超える山本山と赤福。日本屈指の歴史を持つ両社が今、外部からプロ人材を招き、組織のあり方を根本から再定義しています。「伝統」という重みがあるからこそ直面する、現場の摩擦やカルチャーの壁をどう乗り越え、次の一世紀へ繋げるのか。
本セッションでは、両社のトップが登壇し、きれいごとではない「老舗流・変革のマネジメント」の生々しい実態を語ります。築いた伝統と志を守るために、あえて壊し、挑み続ける二社の実践知は、組織変革に悩むすべての人事担当者にとって、自社の未来を切り拓くヒントになるはずです。

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