採⽤⾯接において⾯接官は、さまざまな観点で複数の候補者とコミュニケーションを取り、候補者のスキルや経験、⼈柄などを相対的に⾒極めていると思います。ただ、⾯接官からの質問は、時として候補者に悪い印象を与えたり、候補者の⾒極めにとって悪影響を与えることがあります。
本資料では、このような｢⾯接の⾮常識｣を厳選して収録し、⾯接官が⾯接の現場でどのように候補者とコミュニケーションを取るべきかを詳しくお伝えします。
採⽤⾯接において⾯接官は、さまざまな観点で複数の候補者とコミュニケーションを取り、候補者のスキルや経験、⼈柄などを相対的に⾒極めていると思います。ただ、⾯接官からの質問は、時として候補者に悪い印象を与えたり、候補者の⾒極めにとって悪影響を与えることがあります。
本資料では、このような｢⾯接の⾮常識｣を厳選して収録し、⾯接官が⾯接の現場でどのように候補者とコミュニケーションを取るべきかを詳しくお伝えします。
株式会社⼈材研究所代表取締役社⻑
⽇本採⽤⼒検定協会理事、⽇本ビジネス⼼理学会理事、情報経営イノベーション専⾨職⼤学客員教授
リクルート時代に採⽤・育成・制度・組織開発・メンタルヘルスなど、様々な⼈事領域の業務を担当し、同社の採⽤責任者に。ライフネット⽣命、オープンハウスの⼈事責任者を経て、2011年⼈材研究所を創業。実務経験を活かした、リアルで実効性のある⼈事コンサルティングや研修、採⽤アウトソーシングなどをこれまで数百社に対して展開。著書に『⼈事と採⽤のセオリー成⻑企業に共通する組織運営の原理と原則』（ソシム）、『コミュ障のための⾯接戦略』（星海社）、『｢ネットワーク採⽤｣とは何か』（労務⾏政）など多数。
最初に志望動機と⾃⼰PRを聞くと、終始その内容に引っ張られてしまい､正しい評価ができない場合があります。
候補者が話す内容は｢やってきたこと｣と｢思っていること｣の2つに⼤別できます。｢やってきたこと｣は客観的な事実や実績、⾏動で､エピソードなどを話してもらうことでわかります。｢思っていること｣は主観的な意⾒や考え、思いで、⾃⼰PRや志望動機もこちらに分類されます。
⾯接では｢やってきたこと｣8割、｢思っていること｣2割の⽐率で話を聞きましょう。候補者の評価は｢やってきたこと｣、つまり事実をもとに⾏うべきだからです。
話してもらう順序も⼤切です。まずは｢やってきたこと｣についてエピソードを介して聞き、その内容から候補者の特性や能⼒、価値観などをくみ取って｢こんな⼈かな｣と⼈物仮説を⽴てます。その後、⽴てた仮説が正しいかどうかを確認するために志望動機などを聞くとよいでしょう。
⼈間には確証バイアスというものがあり、最初に｢○○かな｣と思った仮説に合う情報を積極的に選びとり、合わない情報を切り捨ててしまいます｡また、最初に志望動機と⾃⼰PRを聞いてしまうと、その内容から⽴てた主観的な仮説に最後まで引っ張られてしまうおそれがあります。仮説の精度を上げるためには、⾯接の最初に
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