採用課題
2019/11/11
エンジニア採用はなぜ難しい? 優秀な人材を獲得するポイントとは
新卒採用や中途採用を問わず、エンジニアの採用難度が高まっているといわれています。特に中小企業ではエンジニアに対するニーズは高いのに採用がままならず、「どうやってアプローチすればよいのか」「人材採用サービスに登録しても応募者が集まらない」などの悩みを抱えています。

今回は、エンジニア採用が難しい背景をご説明するとともに、人材を確保するためのポイントについて考えてみます。  

1.エンジニア採用が難しいとされる主な理由

近年、エンジニア採用がますます難しくなっているとされています。難度が上がっている理由として、いくつかの社会的背景や採用の方法などが挙げられます。

1-1.エンジニアの数が圧倒的に足りない

エンジニアを含むIT人材の不足は、年々深刻になると考えられています。経済産業省の調査によると、2015年時点でIT人材は約17万人不足。これが2030年になると、少なくとも約41万人、多ければ約79万人にも膨れ上がると予測されているのです。情報システムの高度化やAI(人工知能)・IoTなどを活用した新サービスの普及が進むなかで、その構築を担うエンジニア(プログラマー、データサイエンティストなどを含む)の供給が間に合っていない状況です。

エンジニアの人口が不足しているのですから、どの業界でも求人倍率が高く採用が難しいのも必然です。特に中小企業においては、エンジニアからの応募を集めるのもままならない場合があるでしょう。またエンジニアとして採用したものの、求めるスキルや経験を持ちあわせていないなどといったミスマッチが起こるリスクも想定されます。

【データ出典】
「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果~報告書概要版~」(経済産業省)p.7 http://www.meti.go.jp/press/2016/06/20160610002/20160610002-7.pdf

1-2.「売り手市場」で人材の流動性が低い

エンジニア職は「売り手市場」であるため、優秀な求職者ほど高い待遇で採用される傾向にあります。現在所属している企業の待遇や職務に満足している場合、それほど頻繁に転職はしないでしょう。そのため、エンジニアの採用コストは高止まり状態にあるのです。

エンジニアの業務の重要性を理解している企業であればあるほど、エンジニアを囲い込むものです。こうしたエンジニアを自社で採用するのは極めて困難であるといわざるを得ません。最近ではエンジニア採用に特化した人材採用サービスが出てきていますが、これらを活用しても流動性の低さを解決することは難しいといえます。

1-3.応募者のスキルを見極めるのが難しい

採用担当者の多くは人事系のキャリアを歩んできており、エンジニアとしての経験を持っていることは多くありません。そのため、現場が求める人材と採用担当者が選考を進める人材とのミスマッチが発生しがちです。

例えば、現場ではとにかく特定のプログラミング言語(Python、PHPなど)を用いた実務経験を持つ人材が必要で、日常的なコミュニケーションスキルは二の次でよいと考えているケースがあったとします。しかし採用担当者は、仮に経験やスキルには問題がなかったとしても、直接会話した感触から自社の文化に適合しないと判断して採用を見送ることもあるのです。

エンジニアの仕事には、専門的な知識や経験が求められます。ポテンシャルやコミュニケーション能力を重視する場合もありますが、それらを重視するより、現場で必要なプログラミング言語を扱えるか否かなどを重視することが多いでしょう。この点を採用担当者が認識していないと、ただでさえ応募者が少ないのに、現場が必要とする人材をいつまでも採用できないことになりかねません。

1-4.技術力に加え、ビジネススキルも求められる

最近では、エンジニアであってもビジネススキルを求められるケースが少なくありません。技術力とビジネススキルのバランスがとれた人材を採用するのは、ますます困難が伴います。

特に、CTO(最高技術責任者)候補を採用したい場合には苦労するでしょう。エンジニアとしての技術力はもちろんのこと、その技術をビジネスに生かす発想力、そして社内の技術力を取りまとめるマネジメント能力など、多岐にわたるスキルが求められるからです。しかし、どちらか一方のスキルを持っていたとしても、技術力とビジネススキルの両方を十分に持ちあわせている人材は多くありません。

1-5.条件が合わず、採用まで至らない

候補者の求める条件が自社の採用条件に該当せず、内定承諾に至らないケースも考えられます。前述の通りエンジニア職については「売り手市場」が続くと予想されているにもかかわらず、上層部はエンジニアの貴重さを理解しておらず、高い待遇を認めないこともあります。

優秀なエンジニアの需要は高く、多くの企業が内定を出します。そのなかから自社を選んでもらうには、他社に勝る魅力が必要でしょう。

2.自社にマッチするエンジニアを採用するためのポイント

採用担当者が求める理想は、自社にマッチする優秀なエンジニアを採用できることです。ここでは、事前に考えるべきポイントをまとめてみました。

2-1.人材要件を明確にする

当然のことではありますが、エンジニアに限らず、求める人材要件を明確にすることが必要です。どのような評価基準によって、どのようなスキルを備えるエンジニアを採用したいのかを具体化しなければなりません。細かな採用手法にこだわる以前に、採用に対する考え方を整理しましょう。

例えば、エンジニアにはインフラエンジニアやデータサイエンティスト、組み込みエンジニアなどさまざまな職種が存在します。初歩中の初歩ではありますが、「どのような」エンジニアが必要なのか、業務内容を具体化する必要があります。

また人材要件としては、プログラミングスキル、論理的思考力、コミュニケーション能力、マネジメント能力なども考えられます。実際の採用においては、一口にプログラミングスキルといってもC++なのかPHPなのかRubyなのか、あるいは論理的思考力といっても要件定義の能力なのかスケジュール管理の能力なのかなど、必要なスキルの解像度をより高める必要があるでしょう。

全ての能力を備えるエンジニアを採用できればよいのですが、実際には難しいものです。求める能力に優先順位をつけ、特に重視したいポイントを決めておくことをおすすめします。

2-2.早めのレスポンスを徹底する

これは、企業(自社)の方から各種の連絡をスピーディーに行うことを指しています。優秀なエンジニアほど他社からも内定が出やすいため、のんびりしていると選考段階で辞退の連絡をもらう可能性が高まります。スカウトメッセージの送信や面接日程の調整、内定通知などの連絡は可能な限り早く行うようにしてください。採用担当からの連絡が早いと、応募者の印象にも残りやすくなります。

2-3.自社のエンジニアに、採用活動に協力してもらう

先述の通り、現場の求める人材像と採用担当者の意識する人材像との間にミスマッチが起こる場合があります。このミスマッチを解消するために、自社のエンジニアに協力を求めるとよいでしょう。

特に、現場で求められるスキルについて認識を共有するのがポイントです。できれば、書類選考や面接の際に現場のエンジニアや管理職に同席してもらい、意見をもらうようにしましょう。

2-4.即戦力人材の採用が難しい場合は、ポテンシャルを重視する

即戦力となるエンジニアを採用したくても、自社にはなかなか応募してくれないという悩みを抱える企業も多く見られます。この場合は、経験と「ポテンシャル」との兼ね合いで採用を行わざるを得ません。未経験の学生ないし実務経験が浅い応募者であっても、ポテンシャルが高ければ入社後の活躍が期待できます。

応募者の経験が浅い場合も、能力や行動特性からエンジニアに適性があるかどうかを判断することは可能です。論理的思考力や課題解決能力、変化に適応する力があるかどうかなどを応募者の過去の経験から予測します。

エンジニアのなかには、短期間で高いスキルを身に付けられる人もいます。本人の努力次第で、キャリアの長い先輩を追い抜けることもあります。プログラミングの世界は変化のスピードが速いために、エンジニアであり続けるには常に学び続けることが必要だからです。努力し続けたプログラミング初学者が経験者を追い抜く可能性もゼロではありません。

3.エンジニア採用の面接で質問したい項目

現場の求めるエンジニアを確保するために、面接で聞きたい質問項目をご紹介します。こちらを参考に、自社にマッチするよう適宜改変して使ってみてはいかがでしょうか。

3-1.専門知識

技術に関する専門的な質問を投げかけて、説明を促すのは必須です。プログラミングにまつわる専門用語や、コードの書き方などに関する理解度を確認できます。採用担当者に知識がない場合は、自社のエンジニアを同席させて質問してもらいましょう。

過去に自分で書いたコードを見せてもらったり、自社の用意したコードをレビューしてもらったりするのもよいでしょう。

3-2.実績

実績に関する質問もよく行われます。過去の実績から、応募者の発想力や技術レベルを把握できます。エンジニアの場合は、個人で作り上げたプログラムやWebサイトなどを「ポートフォリオ」として提示してもらうこともあります。

チームで上げた成果の場合は、応募者が具体的にどのような行動をとったかを確認します。自発性があるか、チームワークが得意かどうかなどをはっきりさせましょう。

3-3.スキルアップに向けた取り組み

エンジニアとして成長するには、普段の勉強が欠かせません。これまでどのように勉強してきたのか、どのようにスキルを身に付けてきたのかなど、実際の成果とプロセスの両面からスキルアップの方法や考え方について確認しましょう。

3-4.今後のキャリアプラン

エンジニアとして将来的にどのようなキャリアプランやキャリアパスを想定しているのか、必ず聞きましょう。企業としてはCTO候補として考えているのに、応募者は現場のスペシャリストとしてプログラム構築に携わり続けたいと考えているのであれば、仮に入社してもらってもミスマッチが起こることになります。企業の求めるエンジニア像と本人の興味・関心がミスマッチを起こしていないか、面接ですり合わせを行う必要があります。

4.高難度のエンジニア採用では企業としての軸が問われる

エンジニア採用の需要が高まっている一方で、優秀なエンジニアがそれほどたくさん人材市場に眠っているわけではありません。最初にご説明した通り、今後はますますエンジニア採用の難度が上がっていくと考えられます。

そうしたなかで採用を実現するためには、自社がどんな人材を求めていて、入社者に何を提供できるのか(自社に入るメリットは何か)、明確にすることが必要です。そして、採用担当者のみならず上層部や現場など、関係者の間で認識を共有しなければなりません。企業として採用の軸を明確にすることで、入社後のミスマッチや内定辞退の予防にもつながるはずです。

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