人事課題
2019/12/26

管理職の役割、スキルとは? 部下をマネジメントする目標管理方法も紹介

管理職の役割、スキルとは? 部下をマネジメントする目標管理方法も紹介

※この記事は2020年6月17日に加筆修正しております

管理職が目標を設定する場合、一般の社員とは異なる視点を持つことが大切です。管理職の役割を意識したうえで、適切な目標を決めなければなりません。

また管理職は自分の目標設定だけではなく、部下の目標についても管理していく必要があります。適切な目標設定をすることで、自分や部下、部門の業務が効率化されます。

この記事では、管理職の業務や役割など必要なスキルや資質を踏まえたうえで、管理職が目標設定をするためのコツや具体例、部下の目標管理のポイントを解説します。


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1.管理職の業務や役割を理解する

管理職の業務や役割を理解

管理職として能力を発揮するためには、まず管理職の業務や役割を理解することが大切です。

管理職が何をするべきかを理解してこそ、正しい目標設定ができるようになります。そのためにも、まずは管理職がどのような役割を担っているのかを見ていきましょう。

1-1.業務の管理

管理職には「業務の管理」という役割があります。自らの業務を行うだけではなく、組織内における業務の管理が求められるのです。与えられた業務を部下に割り振るなどして、組織内の業務が円滑に進むようにし、期間内に完了するように調整する必要があります。

管理している業務が目標に達しなかった場合は改善を行わなければなりません。また、経営方針に基づいて、自分から業務を企画したり、行ったりすることもあります。管理職として結果を出すためには、業務にかかわるあらゆる部分を理解しておくことが重要です。

1-2.労務管理

管理職の業務の一つに「労務管理」があります。

管理職が行う労務管理とは、主に労働日数や労働時間を管理することを指します。各種ハラスメントの予防やメンタルヘルスの管理なども含まれます。部下が働きやすい環境を維持し、不利益を被ることがないように管理することが求められます。

また、組織構築や人事考課、採用活動などが含まれることもあります。組織構築のためには、部下に対する心配りも欠かせません。

1-3.人材育成

組織内の人材育成も管理職の業務です。部下の業務をサポートしつつ、適切な指導を行い、業務の手順を教えたり技術や知識を伝えたりすることが求められます。

また、組織内の目標を部下と共有することも管理職の役割です。どのような目的のために業務を行うべきかを理解させなければ、部下に適切な行動を促せないからです。

キャリア相談を受けるなど、部下が抱く悩みの解決にも力を尽くす必要があります。そのため、管理職の目標設定には、人材育成の方法や期間なども盛り込まなければなりません。


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2.管理職に必要な資質とスキル

スキルのイメージ図

管理職候補となる社員には、どのような資質やスキルが必要でしょうか。管理職候補を選出する際の参考となる、管理職に求められる資質とスキルをご紹介します。

2-1.柔軟性

柔軟性は既存の方針・習慣にとらわれず、そのときの状況や相対する顧客・パートナーなどに応じて最適と思われる対応が取れる能力を指します。企業を取り巻く環境は変化のスピードを増し、多様化が進んでいます。国や地域、業種など異なる価値観を持つ相手と一緒に仕事をする機会は、今後も増えていくでしょう。

このような環境下で固定観念にとらわれていては、事業の進行や意思決定の正確さ・スピードなどに支障をきたすリスクが高まります。相手に合わせるだけではなく、柔軟かつスピーディーに的確な判断を下せるスキルは、管理職候補に欠かせないといえるでしょう。

2-2.胆力

胆力は、逆境にくじけず業務を推進できる力であり、対立や競争のなかでも自分の意見を貫ける力もあります。社内における経営方針をめぐる対立や、社外の競合他社・他業界などとの競争によって、経営者には日々さまざまな課題が突きつけられます。

管理職候補には、自分の業務や思いを貫く強さも必要です。ただし、ひとりよがりでは周囲がついてきません。先に挙げた「柔軟性」も兼ねそなえていることが望ましいでしょう。

2-3.コミュニケーション能力

経営者は、社内外において、広くコミュニケーションを求められるケースがあります。経営に関する折衝もあれば、従業員との働き方に関する意見交換などもあり、内容は多岐にわたります。

このように、多様な立場の人と目線を合わせられるようなコミュニケーション能力は、管理職候補がぜひとも鍛えておきたい能力です。

2-4.視野の広さ

自社や自社グループ全体の経営状態を総合的に把握するためには、経営や会計、人事から、営業、開発まで、多角的な視点を持つ必要があります。

また、国内外の政治や経済にも目を向け、自社の置かれた立場を常に把握する意識も求められます。

3.管理職の評価

管理者の評価

管理職は企業の成長を左右するポジションです。そのため、評価のフィードバックを通じた管理職の成長は、企業にとって非常に重要といえるでしょう。

管理職の評価において、最初に考えるべきなのは、管理職を誰が評価するかということ。評価者の立場によって視点が異なるため、誰が評価するかによって、評価項目もそれに対する結果も変わってきます。

3-1.管理職のさらに上の役職者が行う場合

指示系統がはっきりしているピラミッド型の組織においては、一般的に人事評価は上司が行うものとされています。そしてこれは、一般社員に限ったことではなく、管理職にも当てはまるケースが多いようです。

管理職のさらに上の役職者が評価する例としては、「課長の評価を部長が行う」「部長の評価を事業部長が行う」といったケースが挙げられます。

3-2.上司だけでなく同僚や部下が行う場合

上司だけでなく、同僚や部下も人事評価を行う「多面評価(360度評価)制度」を採用している企業もあります。多面評価は、上司、同僚、部下といった、対象者と関係があり、立場が異なる社員が評価者となります。

評価者が対象者と立場の異なる社員で、さらに複数人であることによって、対象者を多面的に評価できるのが特徴です。

多面評価を用いると、上司だけでは対象者の行動を的確に把握できないというマイナス面をフォローできます。立場の異なる社員からの評価によって、対象者の特性把握が可能になり、また複数人から評価されることによって、より納得性の高い結果となります。

管理職の場合、上司から見た管理能力と、部下から見た管理能力では異なることがあります。評価者が多くなるため、結果をとりまとめる工数など負担が大きくなる可能性はありますが、評価を受ける側は、自分が周囲からどのように見られているのかということに気づけるため、視野が広くなるというメリットもあります。

4.管理職を評価するポイント

管理者の評価ポイント

管理職の評価は、どのような観点で行えばよいのでしょうか。見るべきポイントを6つ、ご紹介します。

4-1.結果を出せているか

管理職にとって大切なことの一つは、結果を出せているか否かです。期待される成果を出すことが業務として求められます。これらを正しく評価するためには、まず何を成果とするかを決め、そしてその成果に対する目標を数値で掲げ、達成率を定量的に判断できるようにすることが重要です。

また、結果を出せなかった管理職に対しては、プロセスにフォーカスし、何が原因なのか、ともに課題を探す働きかけが必要です。

4-2.仕事の管理は適切か

管理職が部下を統括すべきマネージャーであった場合は、特にマネジメント力を評価する必要があります。具体的には、適切なアサインができたか、クレームは発生しなかったか、事故が起きたときに管理下で解決できたかなどを評価します。

マネジメント力は目に見えるものではないため、数値での評価はしづらいですが、対象者が管理するチームや部下の成績・成長を参考にするとよいでしょう。

4-3.経営理念を理解し目標に向かっているか

管理職は、経営方針や経営層のメッセージを部下へ伝える使命を持つことに加え、それらに沿ったビジネスを設計していかなければなりません。管理職の目標設定においては、経営理念を正しく理解し、体現できているかを評価の項目に入れることもポイントです。

4-4.人材育成に貢献しているか

管理職が担う仕事の一つに部下の育成があります。次の世代を担う若手社員や部下の育成は、事業を円滑に進めるためのものでもありますが、会社が中長期的に成長していくためにも不可欠です。人材育成という切り口で管理職を評価する際のポイントとして、特に見るべきところは2つです。

まず、部下がチームや組織の目的を理解し、成果を出すことに対して責任感を持つ組織が作れているかということ。次に部下の仕事に対して公正な評価ができているかということです。

管理職は、人材育成にあたって、部下の特性を見極め、現状を認識する必要があります。そのためには、公正な評価ができることが重要になります。

4-5.部下から信頼されているか

管理職は、業務において重要な意思決定をし、チームを引っ張っていく重要なポジションです。管理職が部下から信頼されているかどうかは大変重要なポイントであるため、評価項目として加えておくとよいでしょう。

評価項目に加える場合は、多面評価制度を利用するのも一つの方法です。多面評価制度は、部下だけでなく同僚などからも評価されるため、より第三者的な視点が加わります。

4-6.自己啓発を行っているか

管理職にも、常に自己啓発を行うなど、自らが成長するための努力が必要です。また、成長しようという姿勢は、部下の自己啓発や、モチベーション向上にもつながります。

そのため、「自己成長を止めていないか」という点を評価項目に加えるとよいでしょう。管理職の自己啓発が部下にもよい影響を与え、結果的に会社全体によい効果をもたらします。

5.管理職候補の育成プラン

管理職の育成プラン

管理職候補を選出したあとに大切になるのが、育成プランです。 育成方法には、一律の答えがあるわけではありません。将来的に経営上の重要な領域を任せるわけですから、外部の研修機関や講師を活用したり、OJTなどを通じ、経験を積ませたりしましょう。

5-1.ロールモデルを示す

育成のゴールを共有するためにも、自社(経営者)の求める管理職像を示しましょう。面談やメンター制度などを活用し、現在の管理職と管理職候補が交流する機会を設けるのもよい方法です。

5-2.成長を可視化する

管理職候補が順調に成長しているか、定期的に評価し、フィードバックしましょう。想定通りのスピードで成長できているか、周囲を納得させられる成果を上げているかなどを確認しましょう。

5-3.フォロー体制を整える

人によっては業務目標の達成などに対して強いストレスを感じることがあります。プレッシャーや不安を軽減するフォロー体制を用意しましょう。定期的なストレスチェックやカウンセリングなども有効です。企業は管理職候補を戦略的に育成する必要がありますが、育成には時間がかかることを考慮しなくてはなりません。まずは管理職候補の育成の必要性を全社で共有し、管理職候補の採用方法や育成プランについて話し合うとよいでしょう。

6.管理職が目標設定をする際に意識すべきポイント

管理職の業務や役割を認識

管理職自身の目標は、部下の目標設定にも影響します。そのため、管理職は部下への影響も考慮したうえで、ふさわしい目標を設定することが必要です。ここでは、管理職が目標を設定する際に意識するポイントを取り上げていきます。

6-1.目標設定の目的を明確にする

管理職が目標を設定するとき、意識すべきポイントが4つあります。

1つ目は、具体的かつわかりやすい目標を選ぶことです。具体性のない目標は、部下にも理解されず、結局は達成できないものになってしまうでしょう。

2つ目は目標が高すぎたり低すぎたりしないことです。あまりにも高い目標は実現が不可能なだけではなく、部下に無理な業務を押しつけることにつながります。逆に低すぎる目標の場合、簡単に達成はできるものの、望ましい結果は得られません。

3つ目は、目標となる数値や期限を決めることです。数値や期限のない目標は、評価ができません。目標を設定し、行動したあとには、必ず業務の見直しをする必要があります。そのためにも、はっきりとした数値や期限による目標の設定が欠かせません。

4つ目は、目標を達成するための方法を明確にすることです。どれだけ素晴らしい目標があっても、それを実現する手段がわからなければ達成できません。管理職は部下にも目標達成に向けた道筋をきちんと示すことが求められるのです。


▼目標設定の方法については、こちらの記事もご覧ください▼

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6-2.モチベーションアップにつなげる

管理職が目標設定をする際、モチベーションのアップについても意識する必要があります。管理職自身が「目標を達成するためにがんばろう」と思えることが大切です。そのためには、きちんと現状に合った目標を見つけるようにしましょう。

さらに、組織に貢献できる目標や、管理職としてスキルアップができる目標の設定も大切です。単に達成するためのものではなく、その後の展望が見えるような目標を立てれば、モチベーションがより高まるはずです。

6-3.経営目標に基づいた目標を設定する

管理職にとって、経営目標に基づいた目標設定を行うことが大きなポイントになります。経営目標を意識することで、部署ごとにどのような目標が必要になるのかを考えなければならないからです。

経営目標に合った目標設定を行わないと、各部署や担当がまとまらず、組織う全体にとってよい結果につながりません。1つの部署、1人の部下という行動単位ではなく、組織全体が進む方向を意識して目標を考えるよう心がけましょう。

経営目標に合わせるというのは、財政的な面を考慮することも意味します。財政面での目標値を設定し、部門の予算や必要な人員の確保などを考えましょう。

必要に応じて、人材の育成方法についても目標設定を行う必要があります。そして、実際の業務を行うための具体的な方法も示していくようにしましょう。

7.実行可能な目標にするには?管理職の目標設定の方法と注意点

管理職の業務や役割を認識

管理職が目標設定を行う際に、押さえておくべきポイントがあります。正しい方法を理解していないと、せっかく目標を定めても、達成できない可能性もあります。ここでは、管理職が目標を設定するための方法と注意点について紹介します。

7-1.目標設定の方法

目標設定の方法としては、まず組織内の課題を洗い出すことが大切です。組織のなかにどのような問題があるのかを考えれば、それを解決するための目標が定まっていきます。

次に、具体的な数値を定めるようにしましょう。目標設定において、主観的な内容は避ける必要があります。具体的な数字を決めることで、誰が見てもわかるような目標にすることができるのです。

そして、目標を達成するまでの期限を設けましょう。期限のない目標を立ててしまうと、どこまで努力すればよいのかがわからなくなるからです。

最後に、目標を達成するためのプロセスを決めます。どのような方法で目標を実現するのかを具体化していきましょう。ここまで目標がはっきりと決まれば、あとは実行に移すだけです。

7-2.目標設定の注意点

目標を設定するのは大切ですが、注意すべき点もあるため気をつけましょう。

まず、目標を多くしすぎてはいけません。多くの目標を設定することで、結局はどれも達成できないというケースが少なくないからです。できるだけ目標は実現可能な数に絞り、確実に達成していくべきでしょう。

また、目標は管理職の役割に基づいたものである必要があります。業務管理や人材育成など、管理職が担うべき業務について目標を立てて実現することにこそ大きな意味があるからです。

そして、大きな目標だけではなく、その過程に小さな目標を設定することも意識すべきでしょう。いきなり大きな目標だけを立てても、そこにたどり着くまでの過程がしっかり描かれていなければ、達成するのは困難です。一歩ずつ着実に目標へ近づくためにも、1日ごとや1週間ごとの目標も一緒に立てるようにしましょう。

8.管理職の職種別目標設定の例を紹介

管理職の業務や役割を認識

管理職が目標設定をする際、職種に応じた目標を選ぶ必要があります。ここからは、職種別の目標設定の具体例について見ていきましょう。

8-1.事務職

事務職における目標設定の例には、まず部門全体として「部門のミス発生率をゼロにする働きかけをする」といったものがあります。事務職にとっては、正確に業務を遂行することが非常に重要です。ミスを完全になくすのは難しいことですが、ミスをゼロにするためにできることを実践していくという目標は有効です。

また、業務の効率化を図るために「事務作業の効率化に向けて具体的な案を出す」といった目標もよいでしょう。事務作業を効率よく進められれば、時間に追われることで発生するミスも少なくなります。

個人的な目標では「社会保険労務士の資格を取る」といったものもあります。個人のスキルアップも、組織への貢献につながります。

8-2.営業職

営業職における目標設定の例には、部門の目標として「新商品の販路を拡大して年間売上高を5億円にする」といったものがあります。具体的なプロセスと目標とする数値を入れることで、達成までの過程を意識しやすくなります。

また、人材育成のために「部下のビジネスマナー向上に向けて顧客対応マニュアルを作成する」といった目標を立てる場合もあります。さらに、個人的なものとして「マネジメント研修を受け、マネジメント力を上げる」という目標を立てる方もいます。


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8-3.技術職

技術職における目標設定の例としては、業務を行う効率を意識して「納期を守るため、チーム内の業務効率化を進める」といったものがあります。定められた期限のなかで、効率的に業務を進めるためには、小さな目標を一つずつ達成していくことが求められるでしょう。そうした1週間ごとや1カ月ごとの定期的な目標を定めるのも、管理職の業務です。

また、コスト削減のために「開発予算の管理を徹底する」といった目標を設定する場合もあります。さらに、人材育成として「技術をマニュアル化し、新人の技術習得に生かす」ことを目標とする例もあります。

技術の指導を現場に一任するのは負担が大きいであろうことも考慮し、管理職から適切なフォローをすることも必要になります。そのための目標設定として、マニュアルの作成は効果的でしょう。

9.管理職が部下の目標を管理する際のポイント

管理職の業務や役割を認識

管理職は部下の目標についても、管理する役割を担っています。しかし、部下の目標の管理には注意すべき点があります。大切なのは管理職が示した目標について、部下が共通の認識を持つことです。目標管理をする際のポイントについて見ていきましょう。

9-1.部下とコミュニケーションを取る

管理職が部下の目標を管理する際、部下とのコミュニケーションをしっかり取るよう意識する必要があります。

部門内の目標を提示したうえで、どのようなことを期待しているかを部下に伝えるようにしましょう。ただし、目標について管理職から指示することは避けるべきです。あくまで、目標は部下が自主的に設定する必要があります。部下が立てた目標について、現状に見合っていない場合は、目標レベルの設定を見直すことを促すとよいでしょう。

重要なのは、管理職から目標を押しつけないという点です。部下が自ら納得する目標を持ってこそ、結果につながるようになります。

9-2.部下にどう行動すべきかを示す

管理職が部下の目標を管理するポイントとして「具体的な行動を示す」というものがあります。部下が自ら設定した目標を達成するために、どのような行動をすべきか明示するのです。

たとえば、数値目標を定めたうえで、週単位や月単位で達成すべき数値も同時に示していき、それぞれの目標に対して、どのような行動が必要になるのかを具体的に伝えていきましょう。

また、方法を提示するだけではなく、一定期間ごとにフィードバックを行うことも大切です。目標に対して、現状がどのようなものになっているかについて話すことで、目標や達成方法の見直しもできるでしょう。

9-3.結果だけでなくプロセスも重視する

管理職が部下の目標を管理するうえで、結果だけではなくプロセスを見ていくことも大切です。目標を達成できなかった場合に、単純に部下を叱責(しっせき)すべきではありません。目標に届かなかった原因を突き止め、課題を解決するためにサポートする必要があります。

また、目標達成の度合いについて評価し、継続的にフォローアップすることも忘れないようにしましょう。部下の目標管理には成長を促すという面もあるため、目標を達成したかどうかにかかわらず、しっかりとコミュニケーションを取ることも重要です。

部下と直接話をすることで課題点を把握するだけでなく、適切なフィードバックもできます。プロセスを重視するといった姿勢を示すことで、部下とのコミュニケーションを円滑に行っていけるでしょう。

10.管理職の役割を意識した目標を設定する

管理職の業務や役割を認識

管理職には、組織運営や人材育成といった役割があります。そうした役割を果たすために必要な目標設定を行うことが重要です。

また、部下の目標管理を行うことも業務の一環であり、適切な目標で業務を行えるように調整する必要があります。目標設定に関するアドバイスやフォローをすることで、部下が業務を進めやすい環境を整えていきましょう。

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