採用課題
2019/12/06

ダイレクトリクルーティングを活用した「攻めの採用」で優秀な人材を獲得

ダイレクトリクルーティングを活用した「攻めの採用」で優秀な人材を獲得

近年、HR業界ではさまざまな転職サービスや人材サービスが登場しています。なかでも、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する「ダイレクトリクルーティング」が重要となっています。多くの業種・職種でダイレクトリクルーティングを活用した採用手法が普及しつつあり、HR業界で特に注目を集めています。

今回は、ダイレクトリクルーティングに関する基礎知識を確認するとともに、そのメリット・デメリットや、実際に始めるうえでの注意点などについてご説明します。

1. ダイレクトリクルーティングの基礎知識

HR業界では、さまざまな求人方法や概念が登場しています。そのひとつが、今回ご紹介する「ダイレクトリクルーティング」です。はじめにダイレクトリクルーティングの考え方や特徴について知っておきましょう。

1-1. ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。いわば、採用担当者など社内のリソースだけで、ヘッドハンティングやスカウトなどを行うようなものです。海外では「ダイレクトソーシング」とも呼ばれますが、日本ではダイレクトリクルーティングという呼び方が主流となっています。

日本の人材市場では、労働力人口の減少や「売り手市場」の環境が続いていることで人材獲得競争が激化しています。その結果、採用手法や考え方も大きく変化し、ダイレクトリクルーティングの登場も、その変化のひとつと捉えることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは採用活動の主流となっているわけではありませんが、近年、新たな採用手法として定着しつつあります。なお、中途採用に限られたものではなく、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施している企業もあります。

1-2. 従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

従来の採用手法は、自社サイトや求人サイト、人材紹介会社などに窓口を設けて求職者からの応募を待つものが一般的でした。当然ながら企業側は「待ちの姿勢」であり、応募者がいない限り面接や書類選考などの採用プロセスが始まることはありません。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、理想の人材を探すところから採用プロセスが始まることが特徴です。転職市場のみならず、人材データベースやSNS、就職イベントなどさまざまな機会を利用して、企業側が自ら人材を探します。ある意味「攻めの姿勢」といえるでしょう。近年はダイレクトリクルーティング向けの人材サービスも出てきており、そこに登録している登録者のなかから自社が求める人材を検索することもできます。

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2. ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは採用姿勢やメリット・デメリットが異なります。ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットの双方をご紹介します。

2-1. メリット

  • ●効率的な採用活動が実現できる

理想的な人材へピンポイントにアプローチできれば、当然ながら従来の手法より効率的に採用活動を進められると考えられます。また自社からアプローチするため、求職者に貴社を認知してもらいやすいというメリットもあります。仮に認知度の低い企業であっても、スキルの高い人材に接触できるのがポイントです。

  • ●自社の魅力をアピールしやすい

自社の社員が就職希望者へ直接アプローチするため、業務内容や事業戦略、社風、キャリアパスなどの魅力をわかりやすくアピールできます。アピールがうまくいけば、就職希望者の入社意欲を効果的に高められるでしょう。また魅力を明確に発信することで、アプローチすべき、自社に強い興味を持った母集団の形成も期待できます。

  • ●自社の採用力を高めやすい

企業が直接採用活動に従事するため、取り組みごとの費用対効果がわかりやすいです。1人採用するために、どれくらいコストを要したのか明確です。思うような結果が出なかったとしても課題分析がしやすく、次の機会に生かすことができます。

この結果、採用活動のPDCAサイクルを回しやすく、長期的にみると企業の採用力を高めることも期待できます。

2-2. デメリット

  • ●人事や採用担当者の仕事の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、いわば、社内のリソースだけでヘッドハンティングを行うようなものです。したがって、おのずと人事、特に採用担当者の負担は大きくなります。ターゲットを設定して候補者を自発的に探し出す必要があるので、従来の採用手法と比べて作業工数が大きく膨らみやすいでしょう。

採用コストが膨らむため、失敗した場合のリスクを大きめに見積もっておく必要があるかもしれません。

  • ●短期的な採用活動には不向き

ダイレクトリクルーティングを開始して、優秀な人材をすぐに「一本釣り」できる可能性は、残念ながら低いです。自社の魅力や採用力が採用の成否に直接影響を与えるため、なかなか結果が出ない期間が続くことも考えられます。

まずは挑戦してみて、改善や検証を加えながら、長期的な視野で採用活動に取り組む姿勢を持つことが重要です。そしてその姿勢を経営層も含めた関係者間で共有することが欠かせません。

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3. ダイレクトリクルーティングを始めるときのポイント

ダイレクトリクルーティングを実際に始めるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか。メリット・デメリット両面を踏まえた注意点をご説明します。

3-1. 自社に対して熱意を持った人物に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングは自社に興味を持って応募してきてくれた人を採用するわけではなく、転職サイトへ登録しているものの、自社への興味はなさそうな、転職意欲が低い方も含め、採用したい人材へアプローチをしていく手法です。そのため、自社の魅力や業務内容、今後の展望などを熱く語れる人物の協力が必要不可欠です。できれば経営層の人物に協力を依頼しましょう。

優秀な人材の採用を目指す場合は、社長や経営層が初回の面談から参加する手法もあります。これは実際に企業でも活用されており、企業側の熱意を伝えるのに有効です。

3-2. 長期戦でアプローチをかける

ダイレクトリクルーティングでは、長期的な視野を持つようにしましょう。自社で採用したい人材だと思えば、仮に喫緊の転職は考えていない、求職者ではない状態の方(転職潜在層)にもアプローチすることが必要です。いわゆる「飛び込み営業」ですぐに成果を出しにくいのと同様に、ダイレクトリクルーティングでもコツコツと関係性づくりからスタートして、候補者の近況を探りつつ、タイミングを見計らったコミュニケーションをとっていくことが成果につながります。

また、ダイレクトリクルーティングのために、採用情報をデータベースで管理することも必要です。採用プロセスが長期化しやすい分、その可視化や効率化を図る企業も少なくありません。

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4. ダイレクトリクルーティングで優秀な人材をいち早く採用しよう

ダイレクトリクルーティングの考え方は従来とは大きく異なるもので、コストがかかるため、全面的な導入は難しいかもしれません。しかし、「ヘッドハンティング」という手法が日本でも定着しているように、システムやツール、データの活用を通じてダイレクトリクルーティングを部分的に取り入れる企業は今後も増えていくことが予測されます。

新卒採用向け・中途採用向けとターゲット別にダイレクトリクルーティングサービスがありますので、ぜひ活用してみることをおすすめします。まずはビズリーチのデータベースに貴社で求める人材がどれほどいるのか、無料お試し検索を利用してみてはいかがでしょうか。

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