採用課題
2019/12/16

採用ブランディングとは? 戦略的な情報発信で理想の人材を確保

採用ブランディングとは? 戦略的な情報発信で理想の人材を確保

採用ブランディングは、採用において自社を「ブランド化」し魅力を高めることを指します。「採用したい人材から、就職先として最終的に選ばれる魅力の発信」を意識した採用活動は、企業のブランドイメージ全体を向上させる力があります。

また、企業自体のブランドを構築し、価値を高める「コーポレートブランディング」を行うことによって「採用ブランディング」の向上につながるとも考えられています。

ここでは、競合他社との人材獲得競争にお悩みの経営者の方、採用担当者の方に向けて、採用ブランディングの基礎知識と実施方法をご紹介します。 採用を成功させ、さらには従業員満足度も高めるヒントをお伝えします。

1. 採用ブランディングの基礎知識

企業規模や募集人数にかかわらず、採用ブランディングに取り組むことが可能です。まずは採用ブランディングについての基礎知識をわかりやすくご紹介します。

 

1-1. 採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において自社を「ブランド化」する採用戦略を意味します。

新卒採用であれば学生のみが訴求対象と考えられがちですが、就職先の決定に当たっては家族や指導教員、友人など、学生を取り巻くすべての関係者が影響する可能性があります。中途採用においても同様で、求職者はもちろん、その人を取り巻くすべての人が感じる「企業の価値」や「その企業で働くイメージ」を向上させることが、採用ブランディングの目的です。

「この会社で働くことは魅力的だ」と考える自社の「ファン」を増やすために、求職者向けに企業理念やビジョン、理想の社員像、職場の雰囲気など、戦略的な情報発信を行うのが採用ブランディングです。

採用ホームページや説明会など、複数の接点で統一感を欠くことなく、一貫した情報発信をすることが重要です。それによって、求職者の共感や信頼の醸成につながるでしょう。短期的にではなく、改善しながら長期的に取り組むことで、自社の認知や求職者へ与える印象の向上を見込めます。

注意すべき点は、「顧客向けブランド」と「採用ブランド」は異なるというポイントです。
特に、自社製品やサービスの消費者が、採用したい人材と一致するとは限らないという点を意識しておきましょう。

 

1-2. 採用ブランディングが注目される理由

2010年以降、有効求人倍率が上昇を続けており、優秀な人材の採用はますます難しくなっています。そのような採用環境のなかで、積極的に採用力の強化に取り組む企業も増えています。

採用ページに自らアクセスしてくれる志望度の高い求職者以外の方にも採用情報を届けることができるように、発信方法を見直して、求職者の自社への認知や志望を向上させる必要があります。

特に中途採用では、「今すぐ転職したいわけではない」と考える転職潜在層に対して効果的にアプローチすることで、転職先の候補になる可能性を高められます。

関連情報(https://bizreach.biz/download/chimeido/?trcd=1HRRV0000303_PC_https://bizreach.biz/download/chimeido/)

2. 採用ブランディングに取り組むメリット

「自社の知名度を上げること」を、採用ブランディングのゴールに設定していないでしょうか。採用ブランディングは適切に行うことで、企業と人材のミスマッチを防止し、入社後の人材定着・活躍にも影響する重要な施策です。ここでは、採用ブランディングのメリットを確認しましょう。

 

2-1. 求人への応募者の増加が見込める

採用ブランディングによって、まず効果が現れるのが「応募者数の増加」と考えられます。採用ブランディングによって自社で働く価値やイメージを向上させます。そうすることで、自社で「働きたい」と考える求職者が増え、応募者数の増加が期待できます。訴求したい求職者層に向けて情報発信することで、自社に適したスキル・特性を持った、理想的な母集団を形成しましょう。発信内容と求職者の求めるものが合致すれば、入社意欲の向上が期待できます。

 

2-2. 採用後のエンゲージメントを高められる

「採用の成功」を判断するうえで、入社後の定着率を指標とすることは重要です。求職者が「第一志望の企業に落ち、仕方なく入社する」のではなく、自社の印象や特徴に共感し、愛着(エンゲージメント)を持って入社してもらえるよう努めましょう。長期的な視点で見ると、エンゲージメントの高い人材が増えることで、社員からの紹介などが増えれば、採用コストの削減も期待できます。

 

2-3. 採用担当者が自社のアピールをしやすくなる

採用担当者によって、求職者への訴求内容が異なっていませんか。採用担当者による発信する情報のブレをできるだけ小さくして、採用担当者が自信を持って自社について語ることができる情報を提供しましょう。

3. 採用ブランディングを取り入れる流れ

採用ブランディングの体制を構築するための「核」となる、基本的な流れを確認しましょう。どんなツールを利用したとしても、この「核」の部分を共通化することが重要です。

 

3-1. 求める人物像を決める

条件に合わない人材のデータばかりが採用管理システムに蓄積されている……そんな状況にお悩みではありませんか。

採用計画の指標のひとつに「総エントリー数」を設定していると、応募総数の増加に注目しがちです。しかし、採用ブランディングに当たってはむしろ、採用条件に合わない人材からの応募を少なくとどめるのが良いでしょう。求める人材像をしっかりと設定し、言語化して社内共有することが、採用ブランディングの第一歩です。また、採用の視点で3C分析(※)を行うのも良いでしょう。求める人材像を明確にした採用ブランディング戦略を立てましょう。

※マーケティングのフレームワーク。 3Cとは、「Customer(市場・顧客)、Competitor(競合)、Company(自社)」を表す。採用ブランディングでは、「求職者・競合他社・自社」に当たる。

 

3-2. 採用ブランディングの核となるメッセージを作る

求める人物像を言語化し共有したら、その人物の心を動かすメッセージを検討しましょう。いわゆる「キャッチコピー」に当たります。

「言葉にして伝えなければ伝わらないもの」と、「企業の存在を知っている人物であれば、多くの場合すでに知っていること」を把握し、「伝えなければ伝わらないもの」をメッセージに込めましょう。以下のような手順で「自社についての調査」をすることから始めます。

  • 現在、すでに認知されている自社や自社で働くイメージを調査する
  • 自社の特徴を明確に表現するための情報を集約する

    (理念・ビジョン・社内制度・社員の共通点・製品やサービスの強み・社風など)

  • できるだけ「自社特有の要素」をメッセージに盛り込むことで、他社との差別化をはかりましょう。このステップでターゲットの拡大を意識するあまり、ありきたりな内容にならないように注意してください。

     

    3-3. メッセージを発信する

    どんなに良いメッセージを作っても、それが対象者に届かなければ心を動かすことはできません。作成したメッセージが、自社の求める人材に届くように発信することが最終ステップです。

    最適な情報発信には、形式・チャネル・タイミングを考える必要があります。
    特に、長い期間、または複数のチャネルで情報発信する場合、メッセージの一貫性を保つことに留意しましょう。

    形式:文章、動画、画像、音声、会話など

    チャネル:求人媒体、Webサイト、DM、SNS、紹介など

    タイミング:短期、長期、単発、複数回、早期、終期など

    情報を発信する形式やチャネル、タイミングなどをターゲットに合わせて設定します。

    メッセージを発信した後、実際にどのような効果が生まれているか、具体的にどんな「口コミ」が発生しているかをSNSやアンケート集計などを通じてチェックし、次回の採用ブランディングへのブラッシュアップに役立てます。

    4. 採用ブランディングには長期的な視点が不可欠

    採用ブランディングも、商品のブランディングと同様に、「マーケティング」と「クリエイティブ」の両輪を回すことが必要です。

    単年のPRでメッセージが十分に浸透するほど、簡単なものではありません。マーケティングのための調査に要する期間だけでも、相当の時間がかかることもあります。クリエイティブに関しては、クリエーターの手を借りる必要も出てくるでしょう。

    数年単位で変化を起こすという、長期的な視点での採用ブランディングの確立こそ、競合他社との人材獲得競争を勝ち抜くための第一歩といえるのではないでしょうか。

    人材要件定義だけでなく「ペルソナ」設計も重要な理由

    ミスマッチを防ぐために「求める人物像」を言語化しよう

    人材要件定義だけでなく「ペルソナ」設計もしっかり行う。それが採用成功への近道です。

    ペルソナ設計をすることによって、求める人材像はより明確になり、採用チームにおける共通言語にもなります。確度の高い採用活動のために、ペルソナ活用を始めましょう。

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