採用課題
2020/02/27

採用計画とは?採用成功のカギとなる基本ポイントをチェック

採用計画とは?採用成功のカギとなる基本ポイントをチェック

経営計画・経営戦略に大きな影響を与える採用計画の策定ですが、つい目先のニーズに追われてしまい、短期的な採用計画を最優先にしていませんか。

近年、著しい経営環境の変化、また終身雇用が崩壊したことから、「新たに採用する」だけではなく、「人員整理や退職」の側面も十分考慮することが必要です。採用計画においては、これらの要素も踏まえたうえで、どのような人材が何人くらい必要かを決め、中長期的な視点で事業計画と連動させながら策定することが求められています。

今回は「経営者・採用担当者が知っておくべき採用計画策定の基礎知識」について、考えるべき項目・計画立案のポイントを紹介します。

▼採用計画については、こちらの資料にも詳しくまとめております▼

関連情報(https://bizreach.biz/download/gyakubiki1/?trcd=1HRRV0000162_PC_)

1.採用計画の基礎知識

まず採用計画策定のための手順を知っていただく前に、そもそも採用計画とは何か、なぜ採用計画を策定する必要があるのかについて、確認しましょう。

1-1.採用計画とは

採用計画とは、どの部署に、いつ、何人、どのような人を、どのような方法で採用するのかなどの目標を設計した「採用活動の指標となる計画」を意味します。

採用計画に必要な要素は「採用数」だけではありません。「どの部署に」「いつ頃」「どのような人材」が必要なのか、経営方針や事業計画に基づいて、マクロ的に検討する「ビジネス戦略」と一体化した採用計画が求められます。つまり、採用計画を立てるには、自社の経営方針や事業計画を正しく把握している必要があるのです。

1-2.採用計画が必要とされる理由

・自社のニーズを明確にすることで、求める人材を採用しやすくなる

選定方法や評価方法を確立し、「採用する人物像・学生像」を選考者全員が具体的にイメージしてから採用活動を始めることで、評価のズレが生じにくくなるというメリットがあります。

・採用活動の進捗度を測れる

立てた計画通りに採用活動が進んでいるのか、採用コストに無駄は生じていないかなど、計画とのズレを認識できるため、早期に改善策を立てやすい点も大きなメリットです。

関連情報(https://bizreach.biz/download/gyakubiki1/?trcd=1HRRV0000258_PC_)

2.採用計画策定の際に考えるべき項目

採用計画は、自社が抱えている課題や、何を強化・改善すべきかを明確にしたうえで、それらを解決するために立てていきます。ここでは、採用計画策定の際に考えるべき主要な項目を紹介します。

2-1.採用活動のスケジュール

採用計画の策定は、まず課題の洗い出しとともに、スケジュールを決めること、ゴールを明確にすることから始めます。過去の採用活動を振り返り、スケジュールを立てます。

2-2.採用体制

人事部だけで採用業務を完結させようとせず、募集元の部署や経営層・役員など、社内のさまざまな人を巻き込みましょう。特に、候補者と直接コミュニケーションをする面接官やリクルーターの選定は重要です。採用活動が本格的に始まる前の段階から、協力を依頼し、適切な人材を手配しましょう。選考スケジュールから逆算し、事前に理解や協力を得ることで、繁忙期やイレギュラーな事態にも対応できます。

2-3.求める人物像

募集元である各部署から以下の内容をヒアリングし、「求める人物像」を明確に定義し、言語化します。

  • スキル(専門性、知識、保有資格など)
  • 経験(企画力、使用言語、取引先など)
  • 能力(思考力、コミュニケーション能力など)
  • カルチャーマッチ(志向、価値観、性格など)
  • 勤務条件(処遇、勤務時間、場所など)
  • 中途採用の場合は必要とされるスキルや経験を特に重視し、具体化します。一方、新卒採用の多くはポテンシャル採用であることから、能力、社風適合性、属性を重視して検討することが望ましいでしょう。また、社内で人物像を共有するだけではなく、求職者にも求める内容をしっかり伝えることが、入社後のミスマッチ防止につながります。

    2-4.部署、部門ごとの採用人数

    部署や部門、職種ごとに必要な人材・人数を把握します。急成長フェーズにある組織においては、必要な人員数をつい過剰に見積もってしまう可能性がありますが、即戦力人材を期待する中途採用においても、入社直後は、その会社のルールを学び、業務に慣れる時間と教育の場が必要です。「採用したが、教える社員が足りない」といったことがないよう、入社後の受け入れ体制を十分加味したうえで、採用人数を決定しましょう。

    2-5.採用手法

    社内の採用体制や目標のスケジュール、求める人材の特性などに合わせて、以下に挙げた採用ツールなどのなかから自社・採用ポジションに合うものを選択しましょう。

  • 自社Webサイト、公式SNS
  • 求人広告(就職サイト・転職サイト)
  • スカウトサービス
  • 人材紹介会社、ヘッドハンティング
  • ソーシャルリクルーティング(ビジネスSNS)
  • 転職フェア、合同企業説明会
  • ハローワーク
  • 学校へのアプローチ(求人票、学内合同企業説明会、推薦など)
  • リファーラル採用(社員からの紹介)
  • 2-6.応募者への対応

    応募が多数集まっても、候補者に対し適切な対応ができなければ、入社には至りません。採用活動の目的は「母集団を形成すること」ではなく、あくまでも「活躍する社員を採用すること」です。候補者への連絡手段や内容、頻度、タイミングなどをあらかじめルール化し、担当などを明確にすることで、漏れなく適切な対応ができる体制づくり進めましょう。

    2-7.選考と評価

    面接での「候補者体験」をできるだけ良いものにすること、採用活動におけるオペレーションの精度を向上させることも、採用計画における重要な要素です。準備が不足した採用活動によって候補者の入社意欲を下げてしまうこともあります。オペレーションがスムーズに進むよう、連絡スピードなどの対応ルールに加え、面接における質問、面接官があらかじめインプットすべき情報や心得など、候補者視点でチェックしましょう。

    また、選考時のルールだけでなく、評価も社内で標準化することが大切です。面接官の主観的な評価によって不公平・不適切な判断が下されることがないよう、評価方法の選定や評価シートの準備、面接官向けのトレーニングなどを、必要に応じて導入しましょう。

    2-8.内定者フォロープログラム

    新卒採用、中途採用どちらの場合も、内定通知から入社までに、一定の期間が空きます。入社するまでの間、内定者にモチベーションを高く保ち続けてもらうため、この期間にすべき「内定者フォロープログラム」も検討するとよいでしょう。内定通知や採用決定をゴールとするのではなく、入社後いかにスムーズに組織や業務に慣れてもらい、活躍までの期間を短縮するかという観点が大切です。

    3.採用計画を策定する際のポイント

    採用計画は、自社内の状況だけではなく、求職者の動向や、競合他社の動向など、社外の状況も加味したうえで策定する必要があります。

    3-1.採用市場の動向を随時把握する

    景気動向や就職・転職活動のトレンドによって変化する有効求人倍率ですが、2009年にリーマン・ショックで落ち込んで以降、上昇を続け、現在も高い水準を維持しています。採用市場全体の動向だけでなく、業界ごとのトレンドなどについても収集・分析を行い、自社の状況を客観的に把握することは必要不可欠です。また、求職者の動向を把握することも忘れずに行ってください。

  • 求める人材がどのような志向を持って就職・転職活動をしているか
  • 競合他社はどのような採用を行っているか
  • など、自社以外の採用実態も調査して、採用計画に反映させましょう。

    3-2.計画通りに進んでいるかチェックする

    「うまくいっていない」ことがわかっていても、プロセス管理ができていないと、具体的な改善に移しにくいもの。壁にぶつかった際にも、改善策を出しやすい採用活動をするには、プロセスごとに、エントリー者数、説明会参加者数、応募者数、面接設定数、面接通過者数、内定者数、辞退者数など具体的な数字を管理・確認することが大切です。計画通りに進んでいない場合は、どのプロセスで問題が起きているのかを確認し、改善策を実行しましょう。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/gyakusan/?trcd=1HRRV0000266_PC_)

    3-3.前回の採用を振り返る

    2回目以降の採用計画策定では、必ず前回の採用について振り返りを行いましょう。

  • スケジュールに無理はなかったか
  • 面接をはじめ採用活動中に候補者との間でクレームや事故はなかったか
  • 求人媒体やツールの費用、その配分は適正だったか
  • 候補者が最終的に自社を選んだ理由は何か
  • 内定辞退者の理由は正確に把握しているか
  • 採用した人材は入社後、期待通りの活躍をしているか(求める人材の定義・選定基準は適切だったか)
  • これらのチェックポイントは、特に重視して振り返ることをおすすめします。

    ◆          ◆          ◆

    他社との差別化を図り、企業・組織が継続的に成長するために、最も重要な経営資源ともいえる「人材」。

    求める人材は、企業の成長フェーズや事業計画によっても変化します。自社が成長していくためにはどのような人材が必要なのかをあらかじめ明確にしたうえで、それに沿って中長期的・短期的な視野の両軸で採用計画を策定しましょう。

    困ったときに、「採用課題」から「解決策」を探せる

    採用課題解決ガイド_採用計画・母集団形成編

    採用計画は立てたけれど「思うように応募がこない」「スカウトしても返信がこない」。そんな課題に直面している方は必見。

    採用活動における課題や悩みなどから、その解決策や具体的な取り組み事例を調べられます。

    無料 資料をダウンロードする