採用課題
2020/03/16

ヘッドハンティングの口説き方や注意点を紹介

ヘッドハンティングは優秀な人材を確保するための有効な採用方法です。一方、ヘッドハンティングに興味はあるものの、知識が浅いために行動に移すことができず、悩んでいる採用担当者も少なくないでしょう。ヘッドハンティングを成功させるためには、どのような口説き方をすればいいのでしょうか。この記事では、ヘッドハンティングにおける効果的な口説き方とヘッドハンティングのメリットやデメリット、注意点を紹介します。

1. ヘッドハンティングとは

人材の採用には、いくつかの方法があり、ヘッドハンティングはそのなかのひとつです。

ヘッドハンティング(head hunting)とは、「経営者、経営幹部、それに準ずるミドル層などの人材を外部から引き抜き、自社で採用する」ことを指します。ヘッドハンティングの対象となるのは、他社で実績を上げている人材がほとんどです。即戦力として次の会社でも活躍することが期待できるからでしょう。

2. ヘッドハンティングのメリット

次にヘッドハンティングのメリットを紹介します。

2-1. 業績向上につながりやすい

ヘッドハンティングのメリットは、企業の業績向上につながる可能性があることです。ヘッドハンティングが行われるタイミングは、新規事業の立ち上げ時や、現状の業績が低迷している時期など、企業に何らかの変化が必要なときが多く、変化を起こすには、新たな発想力や、変化を乗り越えられるだけの実力やストレス耐性を備えた人材が必要となります。しかし、社内でそのような人材を見つけるのが難しい場合に、有効な解決手段となるのがヘッドハンティング。外部から即戦力を探し、採用する方法です。

2-2. 水面下で採用活動ができる

ヘッドハンティングは、さまざまな採用方法のなかでも内密に行われる傾向にあります。企業の人事情報開示は、マイナスの方向に働くことも少なくありません。「新規事業開始に伴う求人情報」を公開した場合、知られたくない競合他社に新既事業の内容を調査されてしまう可能性が高まります。また、人員整理などが目的の求人は、その情報が流出すれば社内の士気低下につながることもありえます。このような事態が懸念されるケースでは、一般的な求人サイトでの採用活動はリスクが多いといえるでしょう。

3. ヘッドハンティングのスタートは、情報収集から

ヘッドハンティング成功の鍵は、情報収集にあるといっても過言ではありません。ヘッドハンティングの候補者となる人材は、他社で高い実績を上げており、他にも「採用したい」と思っている採用競合がいる可能性は大いにありえます。場合によっては、すでに他社からアプローチを受け、選考に進んでいる可能性もあります。このような状況において、候補者に自社を選択してもらうためには、自社の魅力をやみくもに伝えるだけではなく、競合他社を把握したうえで、戦略的に交渉することが大切です。事業としての強みや業務のやりがいや魅力はもちろん、待遇や年収などの条件の情報も集め、他社との競合に備えておくことが重要でしょう。

4. ヘッドハンティングに欠かせない、候補者理解

「なぜ、あなたの力が必要なのか」というオファー理由は、ヘッドハンティングにおいて、特に重要です。そのためには、まず、候補者の実績だけではなく、ニーズや志向性などを十分に知らなくては語れません。ここでは、候補者への理解を深めるために取るべき行動を紹介します。

4-1. 信頼関係の構築

ヘッドハンティングにおける信頼関係の構築は非常に重要です。高圧的な態度や見識張ることのないよう留意し、相手に寄り添って話を聞くよう心がけましょう。

ヘッドハンティングは一般的な求人とは異なり、候補者は必ずしも転職の意思があるとは限りません。対象となる人材を見つけると、つい「一刻も早く自社へ入社してほしい」という心境になりがちですが、焦らずコミュニケーションを重ね、信頼関係を構築することが大切です。また、魅力ばかりではなく自社が抱えている課題なども包み隠さず伝えることも重要です。

時間がかかるケースもあるかもしれませんが、丁寧なコミュニケーションによって、当初は関心のなかった企業や担当者に興味や好感を持つ可能性が高まるでしょう。

4-2. 相手のニーズを聞き出す

信頼関係が構築できたら、次に、転職のタイミングや各種条件などを聞き出し、交渉に向けた諸情報を収集していきましょう。会話のなかで「やりがいは感じているが、実は給与に不満はある」「今の業務でも結果を出せたので、新規事業をやってみたい」など、不満や要望がでてくるかもしれません。ニーズに応えられるポジションやタイミングをつくり出すことで、もともと転職の意思がなかった候補者の気持ちを、少しずつ動かすことができるでしょう。

5. ヘッドハンティングを行うときの注意点

多くのメリットがあるヘッドハンティングですが、注意点もあります。採用活動は企業のイメージにも影響を与えるコミュニケーション活動です。ここでは、ヘッドハンティングを行う際に注意していただきたい2点を紹介します。

5-1. アピールポイントは報酬金額だけではない

ヘッドハンティングと聞くと「高い年収条件を提示しなくてはならない」というイメージを持つ人も少なくないようです。即戦力を期待して採用するのですから、相応の条件を用意するべきではありますが、報酬金額だけで成功させようと考えるのは得策ではありません。交渉において報酬金額の提示は必要ですが、そこの条件さえ満たしていればよいというスタンスでは、「自分のキャリアをお金で買おうとしているのではないか」と、企業イメージを損なう可能性さえあります。ヘッドハンティングは、その人のキャリアプランにも大きな影響を及ぼすものであることを、企業側もよく認識しましょう。

5-2. 自社のメリットだけでなく、候補者にとってのメリットを提示

リスクのない転職はないといえるでしょう。そのため、「わざわざ今の職場を辞めてまで転職する必要はない」と考えている候補者も多くいます。このような候補者に対し、自社への転職意欲を高めるには「この転職は、自分にとってメリットがある」と思わせる要素が必要です。自社で働くとどのような価値、経験を提供できるかを候補者に理解してもらえるよう、メリットを提示しましょう。

6. ヘッドハンティングのデメリットとは

ヘッドハンティングは、ピンポイントで優秀な人材を確保できる可能性がある一方、時間的、金銭的なコスト面でのデメリットがあることも事実です。担当者は長期におよび候補者とのコミュニケーションに時間をかけることもあり、急を要する採用や一度に大人数の採用を行う場合には向きません。

人材探しから交渉まで、一貫して自社でヘッドハンティングを行えば採用コストはかからないのではないか、と考える人もいるかもしれません。しかし実際には、人材発掘もそのアプローチ方法を構築することも、簡単なことではありません。そのため、ヘッドハンティングの専門会社を利用するケースが多くありますが、その場合は、人材を採用した際の成果報酬に加えて、活動費用であるリテイナーフィーが発生します。「成果報酬のみ」の料金体系の人材紹介サービスと比較すると、採用コストはかなり高くなる傾向があります。

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