採用課題
2020/03/19

「量」から「質」へ 効果的な母集団形成の方法とは

「量」から「質」へ 効果的な母集団形成の方法とは

母集団形成は、採用活動を左右する重要な要素です。しかし、その大切さは理解していても、思うような母集団を形成できず、悩んでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、あらためて母集団形成の重要性と、効果的な母集団形成の方法を紹介します。

1. 母集団形成とは

採用における母集団とは採用候補者の集まりであり、母集団形成は「採用候補となる人材を集める活動」のことなどを指します。母集団形成では、自社が採用活動を行う・行っていることを、対象となり得る人たちに積極的に発信し、求人状況を知ってもらうとともに、候補者に興味や関心を持ってもらうことが大切です。

2. 母集団形成の重要性

人材をどのように採用するかは、企業が持続・成長するうえで非常に重要な要素です。待っているだけでは応募がこない企業にとっては、どのような戦略で人材を集めるかをこれまで以上に考える必要があります。

一企業に集まる応募者が増え、多くのなかからより自社に合った人材の採用を検討できるいわゆる買い手市場では、応募数などの「量」を重視する傾向がありました。しかし、現在の就職・転職市場は売り手市場が続き、応募数の「量」を目標とすることが難しくなってきました。また、いくら応募があっても求める人材と異なる、採用につながらないような人材であれば、意味がありません。売り手市場が続き、応募の「量」ではなく、採用につながる「質」を重視した母集団形成が、現在の採用戦略では重要でしょう。

3. 母集団形成に有効な活動

具体的にどのような活動をすれば母集団を集めることができるのでしょうか。ここでは、母集団形成に有効な活動とその特徴を紹介します。

3-1. Webサイト

エン・ジャパン株式会社が運営する「人事のミカタ」の調査によると、転職活動者が企業研究を行う際の情報源として、もっとも多かったのは「企業のホームページを確認する」となり、9割近くに迫りました。

参考:月刊「人事のミカタ」(エン・ジャパン株式会社)

転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」から企業情報を収集すると回答

求職者の多くが情報収集先として活用しているWebサイト。なかでも、多くの求職者に採用情報を発信する手段として、転職サイト・就職サイトは効果的でしょう。しかし、転職サイトの規模が大きければ大きいほど、他社の採用情報も掲載されており、埋もれてしまう可能性もあり得ます。また、同業他社など知られたくない相手にまで求人情報を知られてしまうことも想定されます。

3-2. SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)

簡単な操作と手軽なコストで情報発信できるSNSは、コンテンツを充実・工夫させることが比較的容易です。求職者に限らず、さまざまな人材にアプローチができると考えられます。

しかし、気軽に運用できる半面、自社に適した母集団を形成するためには十分な戦略が必要です。また、単発の発信で効果が出ることは少ないため、中長期的に取り組む必要があるでしょう。

3-3. 人材紹介会社

人材紹介会社は、転職を希望する登録者のなかから募集要件にマッチする人材を選出し、その人に自社の魅力を紹介して、選考へとつなげてくれます。つまり、「自社に適した人材を探す」という業務を代行してくれるといえるでしょう。

母集団形成にかかる社内の工数は抑えられますが、人材紹介会社の担当者が自社や求人のことをどれほど理解しているかがカギとなっており、自社だけではコントロールできない部分があります。

関連情報(https://bizreach.biz/media/14254/)

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3-4.リファーラル採用

リファーラル採用は、自社の社員などに採用候補者となり得る知り合いを紹介してもらう方法です。現場の状況を熟知している社員からであれば、スキルや人柄も含めて自社にマッチする人材を紹介してもらえる確率も高くなります。ただし、社員の協力次第で紹介数は大きく左右され、候補者も必ずしも求職しているとは限りません。そのため、採用時期や採用人数を保証することが難しい面もありますが、自社に適した人材を集めるには効果的な手法といえるでしょう。

関連情報(https://bizreach.biz/media/14251/)

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3-5. オフラインイベント

オフラインイベントは、候補者を対象にした、合同説明会や転職フェアへの参加・出展、自社での採用イベントや勉強会セミナーなどの開催を通じて、母集団を形成する方法です。イベントのテーマや目的によって、対象となる人材を絞ることも、広げることも可能です。既に顕在化された「採用候補者」を発掘するだけではなく、社員が個別に親身な対応をすることで、自社に興味・関心がなかった層を「ファン化させる」ことも求められるでしょう。

3-6. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。これまでに紹介したさまざまな活動のなかから、自社や求人に合わせて、最適な活動を取捨選択し、組み合わせていくのです。求人を出して応募を待つという従来の手法が「待ち」だとすると、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法といえるでしょう。

関連情報(https://bizreach.biz/download/drstart/?trcd=1HRRV0000261_PC_)

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4. 母集団形成をする5つのポイント

実際に母集団を形成する際にはどのようなことに気を付けるべきでしょうか。ここでは、大切なポイントを5つ紹介します。

4-1. 求める人物像を明確にし、候補者へ伝える

募集元である現場から以下の内容をヒアリングして、「求める人物像」を明確に定義し、言語化しましょう。

  • スキル(専門性、知識、保有資格など)
  • 経験(企画力、使用言語、取引先など)
  • 能力(思考力、コミュニケーション能力など)
  • カルチャーマッチ(志向、価値観、性格など)
  • 勤務条件(処遇、勤務時間、場所など)

  • 必要なスキルや経験は、経験年数や資格名だけでは判断できないこともあるので「なぜ必要なのか」「どんな取引先を相手に、どのようなシーンで活用するのか」など、より具体化するとよいでしょう。また、社内で人物像を共有するだけではなく、求職者にもその内容をしっかり伝えていくことが、効率的な母集団形成につながります。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/youkenteigi1/?trcd=1HRRV0000270_PC_)

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    4-2.求める人物像に合った戦略を練る

    母集団形成において、求める人物像を設定することは非常に重要です。しかし、人物像を設定してからがスタートです。その人物が転職を考えるとき、どのような媒体や手段を使って情報収集をするか、どのようなキーワードであれば興味関心を持ちそうか、行動を把握し、それに合ったアプローチをすることは、母集団形成に欠かせない要素といえるでしょう。

    4-3. 自社に合った手法・媒体を見極める

    ITテクノロジーの進化などにより、新たな採用手法が次々と登場しています。しかし、世間で流行している手法が、必ずしも自社のニーズや求める人物像に合うとは限りません。各種媒体によって、コアとなる職種や志向性は異なります。サービス提供会社の強みなどをよく理解するとともに、過去のデータがある場合は、そこから母集団の質や量を分析し検討することも、効率的な母集団形成には必要なポイントといえるでしょう。

    4-4. 求職意向の有無で絞り込まない

    求職意向のない人であっても、自社の求める人物像に合致するようであれば、ぜひ母集団のなかに含めておきましょう。その時点では求職の意向がなくても、タイミングやアプローチ内容によっては、変化する可能性があるからです。短期的な採用ニーズに応えるためだけではなく、中長期的な人材採用も視野に入れることで、母集団形成の重要性や活動先は変わっていくことでしょう。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/talentpool/?trcd=1HRRV0000275_PC_)

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    4-5. さまざまな活動を試す

    母集団形成のための活動や採用手法は数多くあります。全てに取り組むことは難しいですが、ひとつだけに絞ることは避けた方がよいでしょう。「注力する」というのは、一見効率的に思われるかもしれませんが、人材獲得競争が厳しい昨今においてはリスクが高いともいえます。

    より多くの人に知ってもらえる求人広告で認知を高めながら、幹部候補などの重要ポジションはリファ―ラル採用で長期的に探すなど、それぞれの手法が持つメリットとデメリットを理解して組み合わせることで、効果的な母集団形成が可能になるでしょう。

    5. 母集団形成を改善し、採用活動を成功させた企業の事例

    就職・転職市場は変化し続けています。人材獲得競争が激化している現在、これまで問題のなかった手法で、来年以降も成功するという保証はありません。効果的な母集団形成ができている企業の特徴は、変化に柔軟な対応をしながら、求職者の心情や状況に寄り添った対応をしていることでしょう。

    以下に、ビズリーチ・ダイレクトで採用に成功した企業の導入事例の記事リンクを紹介します。

    5-1. ストリートアカデミー株式会社

    代表自ら初回面談に対応。「思わず返信したくなるスカウト」の工夫で返信率を改善。事業共感とベンチャーマインドが高いマネジメント候補層5名を採用

    関連情報(https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/street-academy/)

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    5-2. 株式会社メソドロジック

    求人情報やスカウトに具体的な職種名を明記し、スペシャリスト志向の技術者にアプローチ。2年間で7名の採用に成功

    関連情報(https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/methodologic/)

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    5-3. 株式会社インテリム

    「企業から口説きにいく」というスタンスで採用力を強化。臨床開発モニターを半年間で4名採用

    関連情報(https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/intellim/)

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    5-4. 飛島建設株式会社

    人員構成のひずみを解消すべく導入し、約2年間で、管理部門、営業、設計、ICT、M&A人材の合計13名を採用

    関連情報(https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/tobishima/)

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