採用課題
人事課題
2020/04/01

管理職が転職してしまう理由とは? 管理職採用を成功させるためのコツを紹介

管理職が転職してしまう理由とは? 管理職採用を成功させるためのコツを紹介

これまでの日本では終身雇用が定着していたこともあり、管理職クラスが転職をすることはさほど多くありませんでした。しかし現在では、かつてと比べると管理職クラスの転職は増えているようです。この記事では、企業に優秀な管理職を増やしたいと考えている人事担当者が、人事課題を解決するために考慮しておきたい、管理職の転職理由や採用活動を成功させるポイントについて解説します。

1. 管理職の転職事情について

総務省の平成30年労働力調査によると、2018年の転職者数は329万人ですが、これを年齢別に見ると35歳から44歳までは65万人、45歳から54歳まででは55万人います。特に、45歳から54歳に関しては2014年には41万人だったのに対し、2018年には55万人と4年間で14万人増という調査結果がでています。 中高年層は、管理職に当たる年齢層であるため、その人材流出は企業にとって大きな課題です。一方、転職によって優秀な管理職を採用したいと考えている企業にとっては、流動的な管理職人材が増えているということになり、採用機会が増えているといえるでしょう。 【参考】 労働力調査(詳細集計)2019 年(令和元年)平均(速報)

2. 管理職の転職理由

今までの市場傾向とは異なり管理職の転職が多くなったのは、どのような理由からでしょうか。管理職ならではの理由も含め、管理職に多い転職理由について説明します。

2-1. 待遇面での不満

管理職の転職理由として挙げられる1つ目は、待遇面での不満です。管理職は責任があるため、それに見合った待遇が求められます。待遇面での不満は、そのまま転職につながってしまうのです。特に給与や職位、休暇の取りやすさといった、仕事をするうえでの待遇は、仕事の満足度・やりがいに直結しています。そのため、待遇面の不満があると転職につながりやすくなります。 たとえば、何年も同じ職位のままずっと昇格していない管理職や、幹部社員の登用試験に落ち続けているといった場合は、モチベーションを維持することが難しくなるでしょう。また、仕事の難易度や負担感に対して給与が低いと感じていたり、他の業界と比べて全般的に管理職の給与が低かったりする場合も、転職を考えやすい環境といえます。 待遇面だけでなく、仕事をする環境への不満も転職につながります。管理職になると急に責任が重くなるにもかかわらず、体力的には若いころのようにはいかないと感じることも増えるでしょう。またリフレッシュ時間を取るための休暇が取得できなかったり、休日出勤が続いていたりすることで、精神的・肉体的にも疲労を感じ、転職につながることもあるでしょう。

2-2. 会社の将来性への不安

管理職になると、自分のことだけでなく会社のことを考えた業務が増えてきます。そのため、会社の状況について考えることも増えます。その際に、会社の将来性に不安を抱いている場合は、転職を検討しやすくなることも。 管理職の場合は、一般社員と比べると会社の内情に精通しているケースが多く、競合他社と比べることも比較的容易にできます。そのため、自社の将来性について競合他社と比較したときに疑問を感じることも多くなるでしょう。 また、自社がターゲットにしている業界全体の先行きや将来性に不安を感じる場合もあります。会社全体の戦略として注力している業界が縮小しているようであれば、他業界を狙うことも考えられるでしょう。しかし商材によっては、業界に特化しているものもあり、会社として他業界への進出が難しければ将来性に不安を感じてしまいます。 終身雇用の前提が崩れ始めている現状においては、ひとつの企業で定年まで働こうと考えるのではなく、自分のキャリアを効率よく構築するために、都度状況に応じて対応するという考え方も高まっています。

2-3.ヘッドハンティング

管理職は、一般職に比べてヘッドハンティングを受ける可能性が高くなります。一般職の場合は、個人の技術でアピールできるものがない限り、ヘッドハンティングされる可能性は実際にはそれほど多くないでしょう。一方、管理職の場合は、すでに実績を持ち、肩書があるので、他社からヘッドハンティングを受ける可能性が出てきます。 ヘッドハンティングは、ある程度以上の肩書と経験・実績の積み重ねで、先方からぜひ来てほしいと依頼を受けるものです。それだけで一般転職より有利であるだけでなく、提示される条件も現在の待遇よりも好条件のケースが多くなるのです。有利な条件であれば、そのまま転職という流れになることが多く、通常の転職より時間もさほどかからない場合もあります。

3. 社外から管理職を採用するメリット

管理職を選定する場合、社内の人材を育成していくことと、社外から管理職を採用することの2つの選択肢があります。社外から管理職を採用するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

3-1. 企業の弱点の克服につながる

今いる社員で順調に業績を上げている企業であっても、課題何かしらあるもの。そしてそれら課題は、将来的に自社の弱点になる可能性があります。そのため、早めの対策を打つ必要性がありますが、その対策のひとつが外部からの管理職採用です。優秀なスペシャリストを採用することで、会社の弱点を克服できるだけでなく、新しい可能性も広がります。 たとえば、社外とのコミュニケーションを強化すべきと考えている場合は、他社から広報のプロを管理職として採用することで補完することが考えられます。プロフェッショナルな人材を外部から調達することで、社内での育成の手間や時間が省けるほか、社内人材の育成を担当してもらえるでしょう。

3-2. 新たな分野にチャレンジできる

外部からの管理職の採用は、企業の事業計画に新しい提案を組み込むことにもつながります。今までターゲットとしていなかった分野への進出というチャレンジをすることによって企業業績を上げるだけでなく、社員のモチベーションアップにも貢献できるでしょう。 たとえば、国内のみで事業展開していた企業が、海外経験豊富な管理職を採用することで、海外進出の道が開ける場合があります。金融業では、IT系から管理職を採用することによって、AIを使った融資審査を開発するといったケースもあります。どちらも、新しい市場開拓や新しいサービスの拡充につながる人材戦略です。さらに、異業種からの転職であれば、自社にとって新鮮な視点を持った管理職人材に、何が自社に足りていないかを分析してもらえるなど、新しい風を社内に取り込むことが期待できます。

3-3. 社員へのよい刺激になる

他社で管理職まで経験している人材は、その企業でのメソッドやプロセスがしっかりと身に付いています。そのため、自社にはない革新的で合理的なメソッドやプロセスを業務に取り入れる推進役を担うことができます。また、今までにない視点や取り組みでチーム管理を行っていこうとする姿勢は、多くの既存社員にとってよい刺激になるでしょう。

4. 管理職の採用を成功させるためのポイント

有能な管理職は、どの企業でも採用したい人材です。自社の管理職の採用を成功させるためにはどのようなポイントを押さえておけばよいのでしょうか。ここでは、採用活動の際のポイントについてお伝えします。

4-1. 待遇を明確にしておく

1つ目のポイントは、待遇を明確にすることです。管理職の転職の場合には、役職や給与といった待遇が、応募者にとって重要なファクターとなります。転職によってどのような仕事を任されるのか、その場合の待遇はその会社にとってどのようなものなのかを、募集の段階で理解してもらうことが重要です。 たとえば「管理職」と「管理職候補」では、まったく異なります。さらに「リーダー募集」というような漠然とした職位では、誤解につながる可能性も出てきます。管理職なのか否かは明確にしておくことが大切です。募集する職種が、そのまま相手に正確に伝わるとは限りません。どのようなポジションになる募集なのかを明確にしましょう。想定と待遇が異なると、すぐに転職されてしまう可能性があります。

4-2. 能力だけでなく人柄も見極める

2つ目のポイントは、能力だけではなく人柄も見極めることです。プロフェッショナルな知識や経験を持っている人物は、即戦力としても高い能力を期待できます。だからといって、それだけですぐに採用を決めるのはリスクがあります。管理職は直属の部下をはじめ、その言動や行動が影響を与える社員数が多く、次世代を担う若手の育成も期待されています。いくら能力が高くても、モラルが低かったりパワハラの傾向があったりするようでは、チームプレーに支障が出てしまう恐れがあるでしょう。状況によっては、せっかく育ててきた既存の優秀な若手社員が退職してしまう可能性もあります。

4-3. 年齢や業種にこだわらない

3つ目のポイントは、年齢や業種にこだわらないことです。管理職採用においては、優秀な人材であれば年齢に関係なく採用を検討すべきでしょう。特に理由がなければ、年齢制限は取り払って考えていきます。また、他業種からの応募者、より新鮮な視点で自社を改革してくれる可能性もありますので、積極的に面接してみましょう。

4-4. 社風とのマッチ度合いも重視する

4つ目のポイントとして、社風とのマッチ感も重視します。企業にはそれぞれの社風があり、それらは歴史の長い・短いにかかわらずこれまで企業が培ってきたものです。採用する人材が自社の社風とマッチするかという点は、さまざまな企業スタイルがある今日では大変重要なことです。 保守的な要素が強い企業の場合は、革新的な人材を採用してしまうと社内に軋轢を生むだけでなく、本人のストレスになってしまう可能性も高くなります。革新的な要素が強い企業の場合は、保守的な人材は社内にうまく溶け込めない可能性があります。自社の文化にうまく馴染んでいけそうか、という点でもしっかりと見極めるようにしましょう。

4-5. 管理職採用に強い人材紹介会社(転職エージェント)を利用する

5つ目のポイントが、管理職採用に強い人材紹介会社(転職エージェント)の活用です。管理職採用では一般社員よりも高いレベルでの即戦力になってもらう必要があるため、高度な要望と条件を出します。それに見合った人材を採用するためには、管理職採用に特化した人材紹介会社(転職エージェント)に間に入ってもらい、マッチングしてもらうことでスムーズに自社に合う人材との面談が可能になります。また、一般社員の応募とは異なり、管理職採用では人事担当の負担も大きくなりがちなので、担当者の負担も軽減できます。

5. 管理職の採用成功は、企業にとって大きなプラスに

外部から高い専門性を有する優秀な管理職を採用でき、社内にそのような人材が増えることは企業にとって大きなプラスになるでしょう。管理職の採用活動にあたっては、どのような人材が転職市場に存在するか、把握・分析することも大切です。管理職採用の活動を行う際には、国内最大級の優秀な即戦力人材データベースから、直接人材にアプローチできるビズリーチをぜひご活用ください。

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