人事課題
2020/03/30

管理職を評価するうえで大切な基準とポイントについて

管理職を評価するうえで大切な基準とポイントについて

管理職は企業の成長において重要な役割を担っており、適切な評価をすべきでしょう。しかし、実際には誰がどのように評価すべきなのか、悩んでいる人事担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、管理職を評価する基準やポイントについて説明します。

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1. 管理職を評価する人とは

管理職は企業の成長を左右するポジションです。そのため、評価のフィードバックを通じて管理職が成長していくことは、企業として非常に重要といえるでしょう。管理職の評価において、最初に考えるべきは、管理職を誰が評価するかということ。評価者の立場によって視点が異なるため、誰が評価するかによって評価項目もそれに対する結果も変わってきます。

1-1. 管理職のさらに上の役職者が行う場合

指示系統がはっきりとしているピラミッド型の組織においては、一般的に人事評価は上司が行うものとされています。そしてこれは、一般社員に限ったことではなく、管理職においても当てはまるケースが多いようです。管理職のさらに上の役職者とは、例を挙げると、課長の評価を部長が行い、部長の評価を事業部長が行うといった組み合わせを指します。

1-2. 上司だけでなく同僚や部下が行う場合

人事評価を上司だけでなく、部下や同僚も行う「多面評価(360°評価)制度」を採用している企業もあります。多面評価は、上司、同僚、部下といった、対象者から見て立場の異なる関係性を持つ人を評価者として評価を行います。対象者との関係が異なる複数の評価者がいるということによって、対象者を多面的に評価できるのが特徴です。多面評価を用いると、上司だけでは評価対象の行動を的確に把握できないというマイナスの面をフォローできます。立場の異なる人からの評価の信頼性によって、対象者の特性把握が可能になりますし、複数評価によって、納得できる内容になります。

管理職の場合、上司から見た管理能力と、部下から見た管理能力では異なることがあります。評価者が多くなるため、結果をとりまとめる工数など負担はかかりますが、評価を受ける側は、自分が周囲からどのように見られているのか、客観的に気づけるため、視野が広くなるというメリットもあります。

2. 管理職を評価するポイントについて

管理職の評価を実際に行う場合は、どのようなポイントから評価をすればよいのでしょうか。見るべきポイントを以下に6つ紹介します。

2-1. 結果を出せているか

管理職にとって大切なことの一つは、結果を出せているか否かです。期待される成果を出すことが業務として求められます。これらを正しく評価するためには、まず何を成果とするかを決め、そしてそのことに対する目標を数値で掲げておき、達成率を定量的に判断できるようにしておくことが重要です。

ただし、もし結果を出せていない管理職がいた場合は、プロセスにフォーカスし、何が原因なのか、ともに課題を探す働きかけも必要です。このようなサポートは、評価者が面談などを通じ聞き出すようにしましょう。

2-2. 仕事の管理は適切か

管理職が部下を統括すべきマネージャーであった場合は、特にマネジメント力を評価する必要があります。具体的には適切なアサインができたか、クレームは発生しなかったか、事故が起きたときに管理下で解決できたかなどになります。マネジメント力は目に見えたり数値になったりするものとは異なり評価しづらいですが、その管理職が持つチームや部下の成績や成長を参考にするとよいでしょう。

2-3.経営理念を理解し目標に向かっているか

管理職は経営方針や経営層のメッセージを部下へ伝える使命を持つことに加え、それらに沿ったビジネスを設計していかなければなりません。管理職の評価においては、経営理念を正しく理解し、体現できているかを評価の項目に入れることもポイントです。

2-4. 人材育成に貢献しているか

管理職が担う仕事の一つに部下の育成があります。次の世代を担う若手社員や部下を育成することは、事業を円滑に進めていくためでもありますが、会社が中長期的に成長していくためにも不可欠です。

人材育成という切り口で評価をするときのポイントとして、特に見るべきところは、二つあります。まず、部下がチームや組織の目的を理解し、成果を出すことに対して責任感を持つ組織が作れているかということです。次に部下の仕事に対して公正な評価ができているかということ。管理職の人材育成においては、部下の特性を見極め、現状を認識する必要があります。そのためには、正しい評価ができていることが重要になります。

2-5. 部下から信頼されているか

管理職は仕事の実行権を持ち、チームを引っ張っていく重要なポジションです。管理職が部下から信頼されているかどうかを見ることはとても重要なポイントであり、評価項目として加えておくとよいでしょう。

このような評価の場合は、同僚や部下が行う多面評価制度を利用することも一つの方法です。多面評価制度は、部下だけでなく同僚からの評価も得られますので、第三者的な視点も加えられます。

2-6. 自己啓発を行っているか

管理職自身も、常に自己啓発を行っていくなど、自らが成長していくための努力が必要です。また、率先して成長しようという姿勢は、部下の自己啓発にもつながり、モチベーションも上がりやすくなります。そのため、管理職を評価するポイントに、自己成長を止めていないかという項目が挙げられます。管理職の自己啓発が部下にもよい影響を与え、結果的に会社全体によい効果をもたらすでしょう。

3. 管理職の評価方法について

次に、どのような方法で管理職の評価を実行するかについて説明します。管理職は、業務内容が一般社員とは異なりますが、基本的には、会社の人事制度に基づいて行われるのが一般的です。

3-1. 評価項目を定量化する

管理職は、仕事への姿勢などの定性的な要因も重要ですが、目標を極力数値化することが多くあります。管理職の責任範囲にもよりますが、営業部門を担当しているのであれば、売り上げや利益率、システム部門であればシステム稼働率といった数値が挙げられますし、その他共通する数値として、部署の離職率や労働時間なども評価対象になります。

数値で表せる実績は多岐にわたりますが、管理職の職務内容によって、それぞれ評価に加わる比率を変える(全体における配分を調整する)工夫が必要です。たとえば利益率は評価の30%、離職率は10%などです。

ただし、管理職の仕事は、目の前の数字を出すことだけではありません。部下の育成やエンゲージメント強化など一概に数値化できないスキルも求められています。評価期間内に「会社に貢献した」ことがわかる数値だけを評価のポイントにするのではなく、総括的に評価ができるようにすることが大切です。

3-2. 評価シートを用いて評価する

人事評価を行う場合、社内で管理職を評価するためのフォーマットシートを作成し、それを用いて評価すると、評価を業務化できることから、効率よく管理職の評価を行えます。評価のフォーマットシートは、管理職用と一般社員用などいくつかパターンを用意するとよいでしょう。

評価シートでは、定量的な評価を中心に、定性評価も加え、総合的に評価しましょう。管理職の評価は非常に重要ですので、シートによる評価だけではなく、管理職一人一人に対して面談を行い、評価者と評価される管理職が直接話す機会を設けましょう。

4. 管理職に求められる「企業成長への貢献」

管理職に求められていることは、経営理念を理解し、企業成長に貢献する一端を担うことです。そのため、人材育成や自己啓発といったことも評価ポイントになります。これらを評価する方法はさまざまで、どれを選べばよいか迷うことありますが、社風に合っているかどうか、実行可能かどうかということを考慮に入れて、まずは自社で取り入れられそうなものから始めてみてはいかがでしょうか。

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