人事課題
公開日: 2020/03/30   最終更新日: 2021/10/12

帰属意識が低くなる4つの原因とは? 帰属意識を高める取り組みを5つ紹介

帰属意識が低くなる4つの原因とは? 帰属意識を高める取り組みを5つ紹介

新型コロナウイルス感染症が拡大するなかでの急激なリモートワークの増加や、働き方の変化などにより、個人が尊重される時代となりつつあります。そのようななか、社員の帰属意識が低下していると感じている人もいるのではないでしょうか。

社員の帰属意識を高めることで、仕事に対するモチベーションが向上し、業績アップにつながる可能性があります。しかし帰属意識を高めることは、簡単なことではありません。 この記事では、帰属意識の変化の要因を知り、帰属意識を高めるための対策について考えていきます。

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1. 帰属意識とは

帰属意識とは

企業における帰属意識とは、「企業の一員として、組織や集団に属している」といった社員のなかに芽生える、考え方や感覚です。帰属意識が低いと、企業のなかに「自分の居場所がない」と感じたり、それにより積極的に他社員とのコミュニケーションをとらなくなったりすることが考えられます。

こうした状況は、企業側にとってもマイナスに働くでしょう。さらに帰属意識の低さは退職することへの抵抗感を小さくするため、離職率が高くなる可能性もあります。人材採用が難しい時代において、せっかく採用した社員が早期に退職してしまう事態は避けるべきです。そのためにも、帰属意識を高めることが必要になります。

1-1. 従業員エンゲージメントとの違い

帰属意識と似ている言葉に「エンゲージメント(engagement)」があります。婚約・雇用・従事・誓約という意味の英語で、人事用語としては「従業員エンゲージメント」と使われます。帰属意識が「従業員から企業への一方的な関係」であることに対して、従業員エンゲージメントは「従業員による企業への貢献と意欲、企業による従業員への教育や福利厚生などの支援」といった双方向の関係です。

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1-2. 従業員満足度との違い

従業員が組織や仕事内容、職場環境や人間関係などに、どれぐらい満足しているのかを測る指標が「従業員満足度(ES:Employee Satisfaction)」です。
従業員エンゲージメントや帰属意識を高めるうえで、従業員満足度の向上は不可欠です。従業員満足度を高められることで、従業員エンゲージメントも高まり、その結果「この企業の一員でありたい」という帰属意識を高めることにもつながるのです。

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1-3. ロイヤルティーとの違い

「ロイヤルティー(loyalty)」とは、忠誠・誠実といった意味を持つ英語で、自分より立場が上の存在へ尊敬の念を持ち服従、奉仕することを表します。
ビジネスシーンでは「従業員から会社への献身的な愛社精神や忠誠」という意味で使われます。帰属意識は背景に「主従関係」がありません。この関係性が異なる点といえるでしょう。

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2. 帰属意識が高いことによる4つの効果・メリット

帰属意識が高いことによる4つの効果・メリット

社員の帰属意識が高い企業では、次のような効果やメリットが期待できます。社員一人一人の帰属意識を高めることは、企業にとって非常に大きなメリットにつながるといえるでしょう。

2-1. 離職率が低下し、定着率が向上する

帰属意識が高まると企業への愛着が持てるようになるため、離職する可能性が低くなります。愛着を持って長く働いてくれる社員が増えれば、定着率が向上し、急な人手不足や人員の入れ替わりが起こりにくくなります。その結果、職場環境が安定するため、「ここで働きたい」とさらに愛着を持つ社員が増えて、好循環が生まれます。

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2-2. 協調性が高まり、生産性が向上する

帰属意識が高いと、企業組織における人間関係のなかに、自分自身の居場所をつくる意義を見いだし 、自分の役割を果たすことを重要だと感じるようになります。その結果、グループ内でのチームワークが生まれやすくなり、生産性が高まったり、業績アップにつながったりする可能性もあります。

2-3. 自律性が促され、モチベーションアップにつながる

帰属意識が低いと仕事に対して受け身になりがちです。しかし、帰属意識が高まれば仕事への興味を持ちやすくなり、「アイデアを出して課題を解決したい」「他部署と連携して企業の業績を上げたい」など、自らの力で積極的に仕事に取り組むようになります。仕事の質やパフォーマンスの向上にもつながり、周囲へもポジティブな影響を与えるでしょう。

また、帰属意識の高い社員は、他人の問題も自分の問題のように考えることができるため、会社の問題も自分の問題として捉え、行動できるようになります。

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2-4. 採用・教育コストが削減できる

帰属意識の高い社員がいる企業では定着率が上がるため、頻繁に欠員補充のための採用を行う必要がありません。その結果、求人や採用コストの削減だけでなく、採用後の教育コストの削減にもつながります。

さらに、急な退職による欠員補充をする必要がないため、必要なタイミングで自社に合った求める人材を見極めて採用できる点もメリットです。

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3. 帰属意識が低くなる4つの原因

帰属意識が低くなる4つの原因

会社組織に対する帰属意識は、入社当初は高くても、次第に低下することがあります。こうした状態を放置しておくと、企業にとってさまざまなデメリットが生じます。帰属意識が低下する原因について理解することで、どのような点に意識を向けるべきかを把握しましょう。

3-1. コミュニケーション不足

社員の帰属意識が低くなる原因の一つは「コミュニケーション不足」です。経営層と現場、部門間やグループ内などのコミュニケーションが不足し始めると、社員の帰属意識は次第に低下していくと考えられます。

社内のコミュニケーション不足は、リモートワークやチャットなどのITツールの導入などで、かつての「直接会話」する時代から変化していることも要因の一つと考えられるでしょう。生産性を優先しすぎるがあまり、業務時間中にゆとりがなくなり、社員同士で会話する時間が減っているケースもあるかもしれません。直接会話する時間が減るとともに、帰属意識が低くなっていくケースは少なくありません。

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3-2. 終身雇用の崩壊

日本企業において社員の帰属意識を支えていたものとして、「終身雇用」という制度も挙げられます。「入社すること=定年退職まで働き続けること」を約束していた制度です。しかし、業績の悪化や組織再編などにより、安泰といわれていた大手企業でも早期退職や希望退職を募るニュースを耳にします。このような制度のもとで所属する企業に貢献する意義を感じていた社員にとっては、終身雇用が約束されなくなるということは、帰属意識の低下につながるでしょう。

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3-3. 成果主義・年功序列による評価方法の見直し

近年では、個人の裁量や成果によって評価される傾向が浸透してきており、在籍期間が長ければ昇進・評価されるという、年功序列の考え方が見直されつつあります。これにより、在籍期間が長くても成果を出せなければ評価されにくいため、組織に所属することに価値を見いだすことができません。一方で、成果を出せる社員は、より待遇のいい企業への転職やキャリアアップのために転職をする可能性があり、帰属意識を高く持ち続けることが難しくなります。

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3-4. 「目標」や「役割」が共有されていない

社員の帰属意識は「企業のなかに居場所がある」「自分の役割がある」と感じることにあります。企業全体やグループ内の目標について、しっかり理解できていない状態では、責任感が乏しくなるとともに、帰属意識が低下してしまいます。

自分が担当する業務がどのような意味を持つのかがわからないままでは、果たすべき役割を実感できません。このような状況を避けるためには、企業全体の目標やグループ内の目標を社員全員に共有し、理解させる必要があります。

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4. 帰属意識を高める取り組みを5つ紹介

帰属意識を高める取り組みを5つ紹介

最後に、社員の帰属意識を高める取り組みについて具体的に見ていきましょう。

4-1. 入社直後の上司との信頼関係構築

入社直後は、帰属意識を高めるべき重要な時期。新入社員の帰属意識を高めるには、最初の上司との信頼関係が重要です。上司との信頼関係を通じ、次第に他の社員、そして組織へ、と意識が広がるようになります。

新入社員にとって、帰属意識の対象となる「組織」が抽象的なものであるため、「組織を代表しているのが上司」と認識する傾向があります。仕事のやり方を教えるだけでなく、上司が周囲の人間関係を調整していくことにより信頼関係が構築され、新入社員の帰属意識を高めることにつながります。

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4-2. 社内コミュニケーションの活性化

社員同士が気軽に話せる環境を整えることは、企業内の人間関係が帰属意識を育てていくことにつながります。コミュニケーションを活性化するためには、社内イベントや面談、ミーティングなどを積極的に行うだけではなく、日々社員同士が接しやすいようにオフィスレイアウトを変更したり休憩室を設置したりするなど、オフィス環境を工夫することなども挙げられます。

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4-3. 役割の明確化

帰属意識の向上には、社員に自分の役割を自覚してもらうことも欠かせません。「自分は何のために仕事をしているのか」といった疑問を抱いたままだと、社員の帰属意識は低下してしまいます。そのような状況を避けるために、一人一人が自分の立場や役割について明確な答えを持てるようにフォローするのです。

単純に役割を与えるだけではなく、「その役割が必要とされる理由や背景」についても教えるようにすると効果的です。時には面談や人事評価を通じて、社員の役割に期待していることを直接伝えていくことも大切になります。

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4-4. 社内報の作成

今は冊子(紙)だけでなく、Webサイト・アプリなどさまざまな発信方法がある「社内報」ですが、これも社員の帰属意識を高める方法として注目したい取り組みです。社内報を活用する場合「制作側からの一方的な連絡」にならないよう注意しましょう。重要なのは、「社内報を通じて企業の一員であると実感してもらう」ことです。トップや経営層からのメッセージだけではなく、社員のインタビューを載せるなど、社員自身が主体となるような内容を盛り込むことが大切になります。

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4-5. 福利厚生面のサポート

「この会社で働き続け、貢献したい」という気持ちを引き出すためには、福利厚生の内容も重要です。他社にある福利厚生制度を安易にまねるのではなく、自社の社員にマッチし、帰属意識向上につながる福利厚生を考えてみましょう。新たな福利厚生を考えるにあたり、社員からアイデアを募るというプロセスを取り入れることも効果的です。

5. 帰属意識を高めるには、採用時に「志向性やカルチャーマッチ」も確認

帰属意識を高めるには、採用時に「志向性やカルチャーマッチ」も確認

社員の帰属意識を高めるには、入社後の啓発活動などの施策や制度も大切ですが、採用の段階において、企業風土に合った人材を採用することが重要です。採用基準の一つとして、業務経験やスキルチェックだけでなく、志向性やカルチャーマッチといった観点も取り入れてみるとよいでしょう。

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