人事課題
2020/03/31

人材育成が企業を救う? 人材育成の目的と成功のための4つのポイント

人材育成が企業を救う? 人材育成の目的と成功のための4つのポイント

企業活動を継続的に安定させるためには、社員の成長が欠かせません。人手不足が深刻化していくなか、どのように人材を育てるべきかを考える場面も増えているでしょう。 一方で、人材育成を始めようにも「何から始めればよいか分からない」、やってみたものの「なかなか効果が得られない」と悩んでしまう人事担当者も少なくないようです。今回は、人材育成を成功させるためのポイントを紹介します。

1. 人材育成とは

企業における「人材育成」とは、重要な経営資源である人材を、長期的に育てることを指します。業務遂行上必要な研修や、訓練などだけでなく、業務への主体性を育んだり、仕事への意識を高めたりすることが主な目的です。知識を増やし、スキルを高めることによって、仕事に対するモチベーションを引き出し、業務に対する不安を取り除いていくことも重要でしょう。 人事が全体像を描くだけでなく、直属の上司や現場責任者などが一体となって人材育成のプランを練り、実行に移していくことが必要でしょう。

2. 人材育成にありがちな3つのつまずきポイント

人材育成を成功に導くためには、あらかじめ「つまずきやすいポイント」を把握しておくことも大切です。ここでは、3つのつまずきポイントについて紹介します。

2-1. 人材育成に十分な時間をかけられない

企業が人材育成になかなか力を入れられない原因の一つは「時間」。人手不足や働き方改革などのさまざまな影響を受けて、社員一人一人が就業時間内に終えなくてはならない業務の負荷が大きくなっている企業も多いようです。日々の業務も大切ですが、長期的な目線で考えると、人材育成も大切な業務の一部といえるでしょう。短期的視点で目の前の課題ばかりを優先して解決するだけでなく、全体の業務量調整や業務内容を見直すことも重要です。

2-2. 指導する側の能力不足

2つ目の原因は、管理職自身の「能力不足」です。管理職が人材育成の大切さを理解していなかったり、人材育成のために必要なノウハウを知らなかったりすれば、人材育成を実行に移すのは難しいでしょう。人材を育てるためには、まず育てる側の管理者が人材育成に役立つスキルやテクニックを学ぶことが重要です。育成する側・される側に関係なく、誰もが「学ぶ姿勢」を忘れてはならないでしょう。

2-3. 評価する仕組みや基準が整っていない

人材育成が円滑に進まない3つ目の原因は、人材育成を行っても、それが適切だったか否かを評価する仕組みが整っていないことです。育てる側も、育てられる側も、正しく評価される環境が整うことで、計画的・システマチックに人材育成に取り組んでいけるでしょう。

3. 人材育成の準備方法

人材育成における克服すべき課題点を把握した後には、具体的な準備を整えていく必要があります。人材育成のための準備のステップを、詳しく見ていきましょう。

3-1. 現状を知る

人材育成を始める前には、自社の現状を把握することが大切です。自社が置かれている現状をよく理解したうえで人材の育成計画を立てる。それにより、より良い成果につながるでしょう。 人材育成を成功に導くためにまず、現在の人員構成や業務内容を調査しましょう。現場の社員とも積極的にコミュニケーションを取り、人材育成のための課題を洗い出していくことが重要です。

3-2. 目標を定める

継続的に人材育成に取り組むためには、適切な目標を定めることも重要です。実態とかけ離れた目標を立ててしまっては、社員のモチベーションもなかなか高まらないでしょう。 また、企業の経営理念や方針とズレた目標を定めても、望むべき成果が得られない事態を招いてしまいます。自社が目指す将来の在り方から逆算して、必要な人材の育成方法を考えていくことが大切でしょう。事業活動において解決すべき課題の優先順位を明確に定め、社員にも共有できる言葉で目標を設定しましょう。

3-3. 適切な育成方法を選ぶ

人材育成を成功に導くためには、適切な方法を選ぶことも必要です。自社のニーズやレベルに合った育成方法を選択して、現実的な目標達成の基準を設定しましょう。 また、人材育成に必要となる時間やコスト、期待できる効果などを総合的に考える必要もあります。他社でうまくいった方法をそのまま取り入れるのではなく、自社に合った内容にアレンジすることが大切です。

4. 人材育成の主な3つの方法

どのような育成方法が自社に適しているかを見極めるためには、それぞれの方法の特徴を理解することが大切です。人材育成によく取り入れられる主な3つの方法について紹介していきます。

4-1. OJT(On the Job Training)

「OJT(On the Job Training)」は、現場で実際の業務に携わらせることで、人材を育成する手法のことです。OJTは計画性を持って、継続的に実施することが重要です。具体的には、「やり方を見せる」「説明する」「やらせてみる」「評価する」といったサイクルで取り組むことになります。 OJTは指導する側の能力によって得られる効果も異なるため、誰に指導させるかをしっかりと検討することが大切です。

4-2. Off-JT(Off the Job Training)

「Off-JT(Off the Job Training)」は、普段の業務からは離れて人材を育成する手法を指します。集合研修や座学などを通じて、業務遂行のために必要な知識やスキル、経営理念などを教えていくものです。 外部講師を招いたり、外部の研修機関が用意したプログラムを受講させたりするケースもあります。外部の力をうまく活用することで、効率的な人材育成につなげられるでしょう。ただ、Off-JTは仕事の土台を作るのには役立つものの、実務に応用させるためには工夫が必要な部分もあるので意識しておきましょう。

4-3. SD(Self Development)

「SD(Self Development)」は自己啓発のことです。社員自身にスキルアップを促していく手法です。SD(自己啓発)は、あくまでも社員が自主的に能力を開発していくことを意味しています。 企業側は情報提供や費用を負担するなどして、サポートをします。管理職は、社員一人一人のニーズをしっかりと認識し、それに合った課題に取り組めるよう導いていくことが大切です。

5. 人材育成を成功させるポイント

最後に、人材育成をしっかりと成果に結び付けていくためのポイントについて見ていきましょう。

5-1. 現場への浸透・定着

人材育成を成功させるためには、現場レベルで育成の文化をつくり、定着させる工夫が必要です。研修をして終わりではなく、研修後に、その内容を上司と共に振り返り、現場での活動にどのように取り入れるかなど、サポートやフィードバックを受けられる体制を整えておくことが肝心です。 研修が現場で本当に役立つ内容になっているか、受講者側と企画側がコミュニケーションを取りやすい環境をつくることも大切なポイントです。

5-2. 評価制度やキャリアパスとの連動

人材育成を実施するうえでは、評価制度とセットで考えることが大切です。評価項目や評価基準と育成プランの整合性を取るようにしましょう。育成する側もされる側も、目的や目標が分かりやすくなります。 また、育成する側の評価制度が曖昧なままでは、継続的な取り組みが難しくなる場合もあります。人材育成にまつわる業務も他の業務と同様に評価することで、育成を担当する側の行動にも良い変化が起こるように促してみましょう。

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