採用課題
2020/04/20

採用担当者が知っておきたい採用方法10選

採用担当者が知っておきたい採用方法10選

インターネットやSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の普及により、採用活動に際してもテクノロジーの活用は進化。その採用方法やツールも多様化しています。

しかし、採用方法が増えたから優秀な人材の採用が簡単になったり、採用担当者が楽になったりしたわけではありません。むしろ適切な採用戦略と手法の絞り込みなど、検討すべきことが増えたともいえます。

自社で導入するか否かは別として、さまざまな採用手法を知っておくことは人事担当者にとって必要不可欠です。ここでは、特に代表的な10つの採用方法をご紹介します。

1. 求人広告(新卒、中途)

インターネットや就職情報誌などの求人媒体にお金を支払い、自社の求人広告を掲載してもらいます。その求人広告に興味を持った応募者が連絡してくるのを待ち、選考活動を開始します。

求人広告は、大きくWeb媒体と紙媒体に分けられます。Web媒体も多様化が進んでおり、総合型求人サイトのみならず業界や職種などの特化型求人サイトも増えています。

最近では求人サイトの存在感が増していますが、紙媒体の利便性も無視するべきではありません。特に地域限定の求人情報誌は、配布される地域に特化した採用で力を発揮してくれるでしょう。

求人広告のメリットは、広範囲の求職者に求人情報を届けられることです。その一方で掲載にはコストがかかりますし、一定期間しか掲載できないケースが大半です。また登録企業が膨大であるため、掲載できる情報量に限りがあり、結果としてコストや企業の知名度がなくては厳しいケースもあります。

関連情報(https://bizreach.biz/media/14945/)

2. 合同企業説明会(新卒、中途)

合同企業説明会も、すでに利用しているという企業が多いのではないでしょうか。説明会に参加することで、求職者と直接会って話をできるのが最大のメリットです。自社PR、質疑応答、面接を同時に実施できるため、採用プロセスの効率化を図れるのもよいところです。

さまざまな企業が出展しているため、もともと別の企業目当てで参加した学生にも自社を知ってもらえる機会です。なかにはエンジニア向けなど職種を絞ったイベントもあるため、より志望度合いが高い求職者と出会う機会にもなりやすいです。

一方で出展コストが高いため、費用対効果が課題となります。また、他の出展企業と比較されやすく、求職者から見て強みを明確に発信できていない企業は、選ばれにくいかもしれません。

3. 人材紹介(新卒、中途)

人材紹介サービスでは、就職(転職)を考えている求職者が人材紹介会社に登録。担当者は求職者と企業の双方のニーズを聞いたうえで、マッチングを行います。

特定の業界や職種を専門的に取り扱っている人材紹介サービスもあり、ピンポイントで求めるスキルや経歴を持つ求職者と出会えるケースもあります。また、担当者が登録者のなかから自社の求める人物像に合致する求職者を紹介してくれるため、自社の採用担当者の業務負担を減らせるのもメリットです。年収交渉や、内定承諾から入社までの求職者とのコミュニケーションも、人材紹介会社の担当者が仲介するため、人事担当者の負荷を抑えられます。

ただし、採用成功時には「紹介手数料」が発生するケースが多くあります。これは。人材紹介サービス会社に支払う報酬を指し、その多くは成功報酬型の料金体系です。「年収の30%」など各社で定められた料率を掛けて支払うケースが多いです。紹介する人材が希少で採用成功の難度が高い場合などは、さらに高い料率になる場合もあります。そのほか、人材紹介会社の担当者に頼ってしまうと、自社に採用ノウハウが蓄積されず依存状態になってしまいます。

関連情報(https://bizreach.biz/media/14254/)

4. ハローワーク(新卒、中途)

ハローワークとは、「公共職業安定所」の愛称です。職業紹介などを無料で請け負う国の行政機関であり、求人募集情報の掲載に原則コストがかかりません。また、利用に際して助成金や補助金の支給などのメリットがあることも。

ただし、どんな求職者でも応募できるため、応募者の質が課題となります。一概には言えませんが、応募数は沢山あっても、求める経歴やスキルの人材にはなかなか出会えず、対応工数ばかりがかかることもありえます。さらに、ハローワークの求人申込書には「仕事の内容」「必要な経験等」など、各欄に定められた文字数に制限があるため、自社やポジションの強みや魅力を求人票内で表現することが難しいこともあるでしょう。

5. 自社Webサイト(新卒、中途)

最近では、自社のWebサイトに人材募集情報を掲載するケースも一般的です。Webサイトのデザインや情報量には制約が少ないため、採用情報だけでなく、企業理念や事業内容などの情報も参考にしてもらいやすいです。外部サービスの利用に比べれば、コストも抑えやすいです。

一方で、不特定多数へのアプローチには不向きです。当然ながら、Webサイトにアクセスしてくれるのは自社を認知しており興味を持っている層だけだからです。Webサイト自体へのアクセスを増やすためにも、検索上位に掲載されるためのSEO対策や広告出稿などが必要になるでしょう。

6. リファラル採用(新卒、中途)

リファラル採用(リファーラル採用)とは、自社の社員からの紹介によって人材を探し、採用する方法です。社員の友人、大学や過去に在籍した会社の先輩・後輩などのネットワークを活用します。社員が候補者の職務経歴やスキルだけでなく人柄や志向性を知ったうえで推薦するため、ミスマッチの可能性は低くなります。さらに採用費を抑えられるのもメリットです。

その一方で、社員が採用の重要性を理解していない、自分たちで探そうという風土が社内にない場合、スムーズに紹介があがってくるとは限りません。また、事業拡大などにおける「大量採用」も、リファラル採用では難しいと考えたほうがいいでしょう。

関連情報(https://bizreach.biz/media/14251/)

7. ソーシャルリクルーティング(新卒、中途)

FacebookやTwitterなどSNSを活用した採用手法です。SNSを日常的に利用する層に訴求しやすく、候補者と直接やりとりできるのが特徴です。候補者が登録しているプロフィール情報や行動・発言から、興味・関心などの情報を収集できるのも、他の採用手法にはない魅力でしょう。SNSの利用自体は無料であることも多く、コストもかからないので、導入のハードルは低いです。

ただし、SNSを活用したところで、簡単に採用成功につながるものではありません。候補者に興味を持ってもらえるコンテンツの継続的な発信や、個別に定期的なコンタクトをとるなど、地道な活動が必要です。活用の仕方によっては、運用担当者に大きな負担がかかる恐れがあります。

8. 学校の就職課(新卒)

大学や専門学校、高校など教育機関の掲示板や学内システムに求人を掲載する方法です。学部や専門分野を指定した募集もできるので、学校の特徴から求職者の特徴を推測しやすいのもメリットです。

ただし、求人への反応がどれくらいあるのかは未知数です。さらに学校によっては、掲載を断られる可能性もあるので、採用方法のメインとして利用するのは、ややリスクがあるといえるでしょう。

9. インターンシップ(新卒)

最近では、選考活動の半年から1年前にインターンとして一定期間働いてもらうインターンシップ制度も広まりつつあります。インターンの期間は会社によってさまざまで、なかには数カ月もの長期インターンを設けているところもあります。

会社側は学生の適性を見極められ、学生側は会社の社風や仕事内容との相性を見極められるため、採用後のミスマッチを防ぎやすいのが最大のメリットです。会社としては、採用選考だけではつかみづらい学生の能力や人柄などをダイレクトに把握できます。

しかしインターンシップを行うには手間がかかります。インターン生を受け入れる部署や上層部との調整が必要ですし、インターン生の能力次第では現場の業務負担が大幅に増えてしまう恐れもあります。こうしたデメリットを超えるメリットがあることを社内で説得できるかがカギとなるでしょう。

10. ダイレクトリクルーティング(新卒、中途)

ダイレクトリクルーティングとは、企業が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。これまでに紹介したさまざまな活動のなかから、自社や求人に合わせて、最適な活動を取捨選択し、組み合わせていくのです。求人を出して応募を待つという従来の手法が「待ち」だとすると、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法といえるでしょう。

「欲しい」と思う人材へ個別にコンタクトするため、「人材を探す」という活動は、採用担当者にとって、これまでの採用方法にはない大きな負担になることも考えられます。一方で、候補者を絞り込めるため、意中の相手だけに効率的にアプローチできることが期待できます。

テクノロジーの発達に伴い、今後もさまざまな採用方法が開発されることでしょう。採用担当者は、長年利用し続けてきた採用チャネルを選び続けるだけでは成果が出ないこともあるでしょう。多様化する選択肢から、より自社に合ったものを選ぶ必要があります。どのような方法が自社にとって適切なのか、取捨選択することがとても重要です。

関連情報(https://bizreach.biz/media/11939/)

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