人事課題
2020/04/20

管理職候補の選定と育成で重要になるのは? 押さえておくべきポイントを解説

管理職候補の選定と育成で重要になるのは? 押さえておくべきポイントを解説

優秀な管理職を登用することは、企業が成長していくうえで、非常に重要です。この記事では、管理職候補選定の基準や育成のポイントなどを、注意点も含めて紹介します。

1. 一般的な管理職候補選定の基準と注意点

選定基準を定めることで、主観的な評価をできるだけ排除し、公平な視点で候補を選出することが可能になります。まずは、一般的に管理職候補の選定基準となる項目や、基準とする際の注意点を紹介します。

1-1. 勤続年数

一般的に、勤続年数が長ければ長いほど、多くの仕事を経験し、対応力や責任感があると評価されるケースが多く、勤続年数を管理職候補の基準に入れている企業は少なくないでしょう。ただし、長く勤めたからといって必ずしも成果を出しているとは限りません。勤続年数を必須条件にするのではなく、管理職試験などのテスト結果と組み合わせて選定基準を設けることもあれば、勤続年数ではなく一定以上の階級に滞留している年数によって、管理職試験の受験資格を与える企業などもあるようです。

1-2. 人事評価

人事評価が数字として段階評価されている場合、非常に分かりやすい基準として活用できます。たとえば「5段階評価のうち4以上の評価を受けていれば基準をクリアしている」と設定すれば、選定作業自体は非常に簡単です。 ただし、人事評価の選出基準や期間設定をどのようにするかは見極めなくてはならないところです。対象期間の長さや、一度で低評価が付いてしまったケースなどについても、理由などを十分に考慮したうえで判断する必要があるでしょう。

1-3. 一般教養

管理職の一般教養を測る手段として、試験制度を導入している企業も多いようです。筆記試験により専門知識や一般常識などを判定することで、管理職として広い視野を持っているかなど、その適性を見極められます。仮に対象者が試験に落ちてしまっても、何が足りなかったか明確に把握できます。また、一部の上司からの個人的な感情で管理職を決定することを防ぐ効果もあります。

1-4. 管理職としての適性

一般教養に限らず、昇進試験では、適性テストや小論文、面接などを行い、管理職の適性を測ることもあります。適性テストでは、コミュニケーションタイプやストレス耐性、マネジメント能力などを測ることが可能です。小論文項目などを設ける場合、論理的な考え方ができるのかを見抜く材料になります。面接では、管理職としての視点があるか、経営方針への理解度などを問うことも多いです。

2. 管理職候補を選定する3つの方法

管理職候補を選定する方法について、それぞれのメリットやデメリットを紹介します。

2-1. 部署の上司からの指名・推薦

管理職のもとで働く現場の社員と、会社経営の責任を有する役員とでは、管理職に対する評価や求めるスキルなどが異なることがあります。現場で感じる現実的な問題を役員が把握していなかったり、役員の求める人材像が現場に伝わっていなかったりすることもあるでしょう。 部署の上司から幹部候補者を指名・推薦させることで、現場の実情を把握している人材を採用できるというメリットがあります。現場の問題をリアルタイムでとらえ、その課題を解決していく能力が期待できるでしょう。ただし、プレーヤーとしては優秀であっても、管理職としては能力を発揮できない可能性も考えられますので、成果だけではなく、適性をしっかりと見極めることが必要です。

2-2. 人事による指名・推薦

人事による指名や推薦の場合は、人事評価の結果など裏付けデータにより、より客観的な観点で候補者を選定できるというメリットがあります。ただし、そもそも人事評価の基準を正しく設定できてなくては、そのメリットは生かされないでしょう。

2-3. 経営幹部による指名・推薦

経営者が管理職に求めることや能力を見極めたうえで、管理職候補を選定できます。今の会社に必要なものを明確にしたうえでの指名・推薦なので、経営理念をより深く理解してくれたり、自社のスタイルに見合った経営戦略を立ててくれたりする候補者を選べる可能性があることがメリットです。ただし、選定基準が明確ではない場合、現場から企業への不信感を募らせてしまうケースもあるのがデメリットといえるでしょう。 上記以外にも、社内公募など「自薦」による選定も、方法として考えられます。

3. 管理職候補を育成するために重要なポイント

最後に、管理職候補を育成するうえでの重要なポイントを挙げていきます。

3-1.ロールモデルを示す

リーダーとしてマネジメント力のある人や、人材育成能力のある人をロールモデルとして示すことも重要なポイントの一つです。具体性のあるロールモデルを示すことで、管理職としての方向性の把握や、目標設定がしやすくなるでしょう。 また、目指した目標に対し、成果が伴わなかったとしても、自分に何が足りないのか、必要な能力やスキルは何かを認識できます。管理職経験者が相談役となるメンター制度を導入するなどして、密なコミュニケーションにより、候補者自身の管理職としてのイメージの解像度を上げていくことが大切です。

3-2. 経験を積む機会を与える

管理職に必要な知識やスキルを身につけるための研修なども大切ですが、配置転換(異動)を通じて、現在の業務とは全く別の部署で経験を積んでもらうことも、多角的な視点を養ううえで重要でしょう。その際、配置転換をすることの意図が伝わっていないと、不満や不安が生まれる原因にもなりかねません。ある程度目的を共有し、「成長機会」と捉えてもらうことで、よりよい結果が生まれることもあるでしょう。

4. 管理職候補を確保するには選定基準の明確化と育成が重要

管理職候補は、選定の基準を明確にすることが大切です。また、自社が求める管理職に育成していくには、候補者を選定した後のサポートや機会提供などが必要です。基準を明確化して、育成計画を詳細に立てることは、中長期的な経営戦略成功に結びつくといって過言ではないでしょう。

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