採用課題
2020/05/14

魅力的な求人広告を作成するには? 基本的な書き方・注意点を紹介

魅力的な求人広告を作成するには? 基本的な書き方・注意点を紹介

採用活動の一つの方法として「求人広告の掲載」が挙げられます。求人広告で効果的な採用活動を行うためには、魅力的な求人広告の作成が欠かせません。この記事では、採用活動を成功させる魅力的な求人広告の書き方や、求人広告を作成する際のさまざまな注意点を紹介します。

1. 求人広告の書き方の基本的な手順

求人広告の書き方の基本的な手順

魅力的な求人広告を作成するため、まずは基本的な手順について紹介します。

1-1. ターゲット・コンセプトを明確化する

求人広告に限ったものではないですが、広告を制作する際はターゲット・コンセプトを明確化することが求められます。求人広告では、どのような人材を求めているのか、どのような求職者層に訴求したいのかによっても、キャッチコピーや説明文の内容が変わってくるのです。

ターゲットの現状、求める条件、価値観などを具体的に決めていきましょう。ターゲットに対してどのようなことを伝えたいのかを考えた上で、広告のコンセプトや方向性を決めることが、求人広告作成における最初の一歩です。

1-2. キャッチコピーを考える

キャッチコピーは、求職者を自社の求人広告に引きつけるための非常に重要な要素です。キャッチコピーが魅力的ではないと、求職者に求人広告の本文を読んでもらえないといっても過言ではありません。キャッチコピーを作成する際には、ターゲットを意識してどのようなキーワードを盛り込めば引きつけられるかを考える必要があります。

1-3. 広告文面の作成を行う

求人広告の文面には、労働条件や仕事内容を記載します。その際には、入社後にギャップを感じさせないためにも、求職者に分かりやすいよう、具体的に記載することが重要です。

キャリアアップを求めて転職を考える人にとっては、自社に入社した場合、どのような仕事ができ、どのようなキャリアパスや目指すポジションがあるのかなどを記載すると、入社後のイメージが具体的に湧きやすく、効果的でしょう。また、なるべく数値などを用いて、具体的かつ実績に基づいた情報を載せることで、より信頼性の高い内容として伝わります。

関連情報(https://bizreach.biz/download/youkenteigi1/?trcd=1HRRV0000270_PC_)

2. 求人広告に記載する項目別の書き方のコツ

求人広告に記載する項目別の書き方のコツ

求人広告に記載する項目には、それぞれ書き方のコツがあります。そのコツを押さえることで、魅力的な求人広告に近づきます。ここでは、項目別の書き方のコツを紹介します。

2-1.会社紹介

会社紹介では、まず企業名や所在地などおおまかな会社の概要を記載します。その際にポイントとなるのは、将来のビジョンや目指す方向性を記載することです。事実情報だけではなく、ビジョンや方向性を明確に示し、その内容に共感する人材を集められれば、その後の選考もスムーズになります。

2-2. 仕事の内容

仕事内容は分かりやすく具体的に記載し、実際に働いたときのイメージをもってもらうことが大切です。1日の仕事の流れを記載したり、対応する件数や、使用するシステムなど、できるだけ具体的に記載することに加え、どんな点がやりがいや業務の魅力であるかも、伝えるとよいでしょう。

2-3. 給与

募集時の金額と、最終的に提示する金額が大きく異なってしまうと、企業としての信用を損ないます。また、上限金額と下限金額の間が広すぎると、どんな人材を求めているのかもわからず、応募意欲も湧かないことも。ある程度の幅を持たせて募集をかけ、その人材のスキルなどに合わせて最終的な給与を決めるのは大切ですが、誤解や不信を招かないよう、注意しましょう。

2-4. 応募要件・方法

応募要件では、必要なスキルや資格、学歴などを記載します。応募要件を記載する際には、あまり多くを設定しないということもポイントです。応募要件があまりにも多く並んでいれば、読まれないですし、要件を満たす人も減り、応募は極端に少なくなってしまう可能性があります。反対に応募要件が少なすぎる場合には、応募は多く集まるかもしれませんが、自社が求めている人物像に合致する人材を選ぶのに、労力や時間がかかるかもしれません。したがって、応募要件の設定はバランスよく行うことが大切です。

関連情報(https://bizreach.biz/download/kyujin-kadai/?trcd=1HRRV0000273_PC_)

3. 求人広告において控えるべき表現

求人広告において控えるべき表現

求人広告には、記載してはいけない表現があります。内容によっては、法律違反に問われることもあるので注意が必要です。ここでは、求人広告において控えるべき表現を紹介します。

3-1. 年齢を限定する表現

年齢を制限する表現は、雇用対策法によって禁止されているため、記載してはいけません。ただし、例外として、警備業法や労働基準法であらかじめ年齢制限が決められている警備員の仕事や深夜労働の仕事に関しては「18歳以上」と限定して募集できます。

また、長期のキャリア形成を目的として募集を行う場合も、その事項を明記することで若手の求職者に限定して募集することが可能です。ただし、この場合には職務経験を問えないことや、契約の期間を定めてはいけないなどの制約があるので、諸条件を自社でしっかり運用できるかを検討する必要があります。

3-2. 性別を限定する表現

募集においては、性別に関係なく均等な機会を与える必要があると男女雇用機会均等法によって定められています。そのため、「男性のみ」「女性のみ」といった性別を限定する募集はできません。また、男性か女性かによって待遇を変えることも違反です。募集の際に、「男性歓迎」や「女性歓迎」といった言葉を入れてしまいがちですが、これも問題のある表現なので記載してはいけません。さらに、「セールスマン」や「看護婦」といった、職種の名称で男女の区別ができる表現も禁止されているので注意が必要です。

3-3. 最低賃金以下の給与の記載

労働基準法により、給与に各都道府県の最低賃金以下の金額を記載できません。都道府県ごとに最低賃金が異なるため、複数の都道府県で採用を行う際には注意が必要です。令和元年度の最低賃金の場合、最も低いのは青森県や鹿児島県などで790円、最も高い東京都は1013円と223円もの差があります。

そのため、鹿児島県と東京都で採用を行った場合、790円では最低賃金法違反となってしまいます。各都道府県の最低賃金については、厚生労働省のホームページで確認ができます。最低賃金は法改正によって変わることがあるため、こまめに確認することをおすすめします。

【参考】地域別最低賃金の全国一覧(厚生労働省)

3-4. その他法律に関する記載

ハローワークや人材紹介会社で求人を掲載する場合は職業安定法により記載すべき項目が決まっています。「業務内容」「労働契約期間」「就業場所」「始業・終業時刻や休日」「賃金額」「社会保険適用の有無」の計6項目の記載が必要です。

この6項目の記載がない場合には、求人を受け付けてもらえなかったり、修正を求められたりします。また、これらの項目以外にも、先述したような禁止事項の記載についてもチェックされるので注意が必要です。

関連情報(https://bizreach.biz/media/8132)

4. 求人広告を書くときの注意点

求人広告を書くときの注意点

魅力的な求人広告を作成するためには、注意しなければならないことも存在します。ここでは、求人広告を書くときに注意すべきポイントを紹介します。

4-1. 奇をてらいすぎた表現は控える

キャッチコピーを作成する際に、候補者の興味を引くために、奇をてらいすぎた内容になってしまうと、何を伝えたいのかわかりづらくなってしまいます。求人広告は本文を読んでもらって初めて応募に結びつきます。そして、キャッチコピーは、あとに続く本文を読んでもらうための重要な入り口です。

求人広告に限らず、キャッチコピーは広告の成果を左右するといわれるほど重要な要素です。したがって、キャッチコピーは伝えたい内容が明確かつ魅力的に表現されていなければなりません。そのためには、あらかじめ求職者に伝えたいことを明確にし、キャッチコピーに含む言葉選びは、慎重に考える必要があります。

4-2. 時間やコストのバランスを念頭に

求人広告を作成するためには、時間と労力がかかります。掲載する写真一つにしても、印象を大きく左右するもの。なるべく自社のイメージが伝わりやすいものを選び、こだわりたいものです。膨大な時間やコストをかけて制作し掲載をしても、応募がなかなか集まらないこともあります。得られる効果とのバランスを念頭に、何にどれほど時間やコストをかけるかを見極めなくてはなりません。

そこで、採用活動の効率化とコスト削減を図るためにも、ダイレクトリクルーティングのような「攻め」の手法も活用するのがおすすめです。ダイレクトリクルーティングとは、「企業側が『欲しい』人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動」です。求人広告だけでは伝わりにくい自社の魅力を、スカウトやカジュアル面談などさまざまな機会を活用して、より効果的にアピールし、採用成功につなげていきましょう。

関連情報(https://bizreach.biz/media/13681)

採用効率化らくらく診断

〜日々の採用業務工数を75%※削減することが可能です〜

HRMOSらくらく診断

面接の日程調整や人材紹介会社とのやりとりで、一日が終わっていませんか?簡単な質問にお答えいただくと、採用業務をどれくらい削減できるのか診断できます。

※実際に導入していただいた企業様の実感値をもとに算出

無料 1分で削減時間を診断する
「中途採用」の悩みを解決・役立つ資料を無料ダウンロード 採用力向上への道・必ず役立つ無料セミナー開催中