採用課題
2020/06/01

中途採用の人材はどう探す? 市場のトレンドと「攻め」のリクルーティング手法

中途採用の人材はどう探す? 市場のトレンドと「攻め」のリクルーティング手法

近年、中途採用は売り手市場が続いています。この記事では、採用競争が激化するなかで把握しておきたい転職市場の現状、そしてトレンドになっている「攻め」のリクルーティング手法について紹介します。

1. 転職市場に起きている変化

転職市場に起きている変化

まず、中途採用が売り手市場となっている背景について解説します。

1-1. 転職はキャリアアップのための手段

2008年に起こったリーマン・ショックを契機に、日本の多くの企業で導入されていた「終身雇用」「年功序列」といった制度が崩壊し始め、個人が生き残るため「キャリアアップ」が必要となりました。転職はかつてネガティブなイメージがありましたが、転職を通じてキャリアアップを目指す人が増え、その存在がポジティブかつ一般化してきたのです。

さらには、インターネットやスマートフォンの普及により、Web上からも転職サービスへのアクセスが簡単になりました。求人情報を多くの人が自由に閲覧できるようになった点も、転職希望者の増加を後押ししています。

1-2. ビジネスも働き方も多様化の時代へ

日本では少子化の影響もあり、生産年齢人口が減少しています。そのため、政府は「働き方改革」を通じて自由な働き方を促進し、労働生産性を高めようとしています。たとえば、モバイルツールを活用した「モバイルワークスタイル」をはじめ、「在宅勤務」「コアタイム導入」などが挙げられます。また、企業のグローバル化が進んだことで、多様な人材に対して、それぞれの個性を十分に生かせる環境整備が求められています。そうした社会的な動きに、企業も対応していかなければならないでしょう。

単純に採用活動を強化するだけでは、企業は伸びません。採用した人材が実力を発揮し、活躍できるような環境を整えてこそ、企業の成長につながるのです。

1-3. 少子化による人材不足で即戦力を求める企業が増加

少子高齢化にともなって生産年齢人口が減少したことで、日本全体が慢性的な人材不足におちいっています。人口動態は簡単に変わらないため、今後もこうした流れは続くことが予想されます。こうした背景から、即戦力人材を求める企業が増加しているとされています。人材のニーズは「経営幹部」「次世代リーダー」「スペシャリスト」といったさまざまな層にも広がっており、中途採用の市場でも人材争奪戦が始まっています。これまで通りの手法で採用活動を行うだけでは、即戦力人材の採用は難しいでしょう。

1-4. ビジネスの短命化

労働市場に大きな影響を与えているポイントの一つに「ビジネスの短命化」があります。一つのビジネスが発展し、衰退するまでのサイクルが短くなり、そこで働く人材の動向にも変化をもたらしています。素早い決断とアクションによって、常に時代のニーズにあったビジネスモデルを構築しなければ、市場で生き残れなくなっているのです。

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2. 中途採用でトレンドになっている手法

中途採用でトレンドになっている手法

労働市場・求人市場は大きな変化を迎え、採用競争が激化。そのため、採用手法も多様化しています。ここでは、中途採用の手法のトレンドをご紹介します。

2-1. ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、「経営者、経営幹部、それに準ずるミドル層などの人材を外部から引き抜き、自社で採用する」ことを指します。人材の引き抜きを行う担当者をヘッドハンターと呼びます。ヘッドハンティングは「スカウト型」と「登録型」の2種類に分けられ、それぞれに特徴があります。

スカウト型では、依頼企業からの要望に添って、ニーズに合った経験やスキルを備えた人材をスカウトします。データベースやヘッドハンターが独自に築いたネットワークを活用するのが特徴です。一方、登録型は求職者側がデータベースにあらかじめ登録し、企業側とのマッチングを行います。「転職エージェント」とも呼ばれる、多くの企業が活用しているサービスです。

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2-2. ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSなどのソーシャルメディアを活用する採用活動です。単純な経歴や能力だけではなく、求職者のソーシャルメディアの利用状況から、面接では分からない能力や資質、内面に触れることができ、多角的に人材を評価できるのが特徴です。

2-3. リファーラル採用

リファーラル採用とは、自社の社員に人材を推薦してもらう採用方法です。社員の持つ個人的なネットワークを活用することで、一般的な採用活動よりも、人材のより詳細な情報から評価を行える手法だといえます。すでに勤めている社員から自社の魅力や社風について伝えてもらえるため、企業とマッチした人材を集めやすい特徴もあります。そのため、採用された人材はミスマッチが起こりにくく、早期離職のリスクが抑えられます。

ただし、紹介者が自社の理念や風土を誤って認識していたり、候補者のスキルや人柄について深く理解していなかったりすると、採用後にトラブルが起こる可能性があります。また紹介者と候補者は個人的な人間関係を持つため、両者の考え方が似ている可能性も否めません。そのため、社内の人材が均質化しやすくなるリスクもあります。

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2-4. スカウト型採用

スカウト型採用は、企業の経営者や人事担当者が条件に合う人材に直接アプローチする手法です。スカウト型の転職サイトには、「今すぐ転職したい」と思っている人だけではなく、「自分の市場価値を知りたい」「どんな企業が自分に声を掛けてくるのか」と漠然とした期待を抱いている人材も登録しています。このような「よい転職先があれば、考えたい」という転職潜在層とも接点を持てるため、アプローチする先が広がります。

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3. 「攻め」の採用ならダイレクトリクルーティング

「攻め」の採用ならダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。いわば、採用担当者など社内のリソースだけで、ヘッドハンティングやスカウトなどを行うようなものです。

ダイレクトリクルーティングに取り組むのであれば、まず「ビズリーチ・ダイレクト」の特徴について、知っておきましょう。

3-1. 採用したい人材を自ら探す「攻め」の求人

ビズリーチ・ダイレクトは、企業担当者やヘッドハンターが候補者となる人材のデータベースを直接検索。職務経歴書をみて興味を持ったら、直接スカウトを送り、アプローチできるシステムです。

3-2. 「転職潜在層」にもアプローチが可能

現職に対して具体的な不満を持ってはいないものの、「さらに働きがいがほしい」「社会にインパクトを与える仕事がしたい」と考えるキャリアに意欲的な転職潜在層にアプローチできます。転職への期待を抱いている潜在層の場合、好条件を提示し、自分の能力を評価する企業があれば、気持ちが一気に傾くでしょう。だからこそ、転職潜在層の即戦力人材を採用するには、企業側からのアプローチが欠かせません。

ビズリーチ・ダイレクトであれば、個別にスカウトメッセージで求人内容のやりとりができるため、機密性の高い求人案件にも対応可能です。人材紹介会社など他社を介さず、企業側の条件に合った人材に直接アプローチする手法だからこそ、こうした重要な役割を担える人材を探せます。

関連情報(https://bizreach.biz/download/mailcommunication/?trcd=1HRRV0000274_PC_)

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4. 効率的でスピーディーな人材採用のために

効率的でスピーディーな人材採用のために

求人市場の大きな変化にともない、中途採用の手法も多様化しており、従来通りの手法では思うように人材を採用できない可能性が高まっています。そうした状況を乗り越えるために、採用したい人材へダイレクトにアプローチできるビズリーチ・ダイレクトを利用するのは、一つの近道だといえるでしょう。

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