採用課題
2020/06/05

中途採用後にやるべきこととは? 新入社員の教育の必要性とそのポイント

中途採用後にやるべきこととは? 新入社員の教育の必要性とそのポイント

新卒者の新入社員教育の方法はイメージが湧く一方、「中途採用人材の新入社員教育は、どのようにすればいいのだろうか?」と悩んでいる採用担当者も少なくないでしょう。

中途採用の場合、そもそも教育は不要と考える方もなかにはいるかもしれません。この記事では、中途採用で入社した人材を教育するべき理由について紹介しています。中途入社者を教育する際のポイントにもふれながら、教育プログラムの参考になる情報もお伝えしていきます。

1. 中途入社者を教育しないことによるリスク

中途入社者を教育しないことによるリスク

中途採用の場合、会社側も採用された側も「即戦力ですぐに活躍できるだろう」という気持ちが強くなることも少なからずあるでしょう。企業側は「基本的なスキルをすでに備えているのだから、すぐに現場で活躍してくれるだろう」と考えますし、中途入社者は「期待されている結果を1日でも早く出したい」と思うことが想定されます。しかし、新しい職場では慣れない環境におかれます。いくら業務のスキルや知識があったとしても、新たな環境下では仕事をスムーズにこなせるとは限りません。

企業はそれぞれ、仕事の進め方が異なります。会議の流れや準備、他部署との報告・連絡・相談など、スタンスや考え方が異なることで、業務の進め方にも違いがあるでしょう。業務における進め方や考え方の違いにより、中途入社者が新しい職場環境になじめず、仕事で本領を発揮できないという状況に陥ってしまうことも。結果的に早期離職につながってしまうこともあります。

まずは企業の理念や目標をしっかりと伝え、そのうえで「仕事の進め方」について必要な教育をする必要があります。

中途入社者を即戦力と捉えて採用後に放任してしまい、想像していたような活躍をしてもらえなかったという経験をもつ企業は多く、対策を練っています。新入社員教育を始めるのは入社後すぐのタイミング、可能であれば各部署への配属前がよいでしょう。

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2. 中途入社者を教育するべき理由とは?

中途入社者を教育するべき理由とは?

中途入社者はすでに仕事のスキルや社会人としての基本的な振る舞い方を身につけているため、「なぜ教育が必要なのか」を見失ってしまうこともあるでしょう。ここでは、中途入社者の教育の必要性についてお伝えします。

2-1. 企業の経営理念を理解してもらうため

社会人経験者である中途入社者は、一般的なビジネス常識はわかっていたとしても、転職先の企業に関する情報という点においては新卒入社の社員と同じ程度と考えられます。

企業側は、今までとは異なる環境で働いてきた人材に、自社の企業理念や事業内容をしっかりと理解してもらう必要があります。中途入社者の場合は、組織のリーダー的な存在になることを期待される人もいるでしょう。自社について深く理解してもらうことが、中途採用後の活躍度に大きく関わってきます。

中途入社者はスキルや経験だけがその採用理由ではありません。入社後、社内に新たな価値観や文化を生み出すことも期待できます。研修やコミュニケーションを通して教育を行い、企業が求めていることを理解してもらうことで、より自社への理解が深まります。それが、中途入社者のモチベーションを上げることにもつながるでしょう。

企業理念や事業内容は入社前に事前情報として得ることはできますが、実際に働く社員からあらためて直接説明を受けることで、より理解を深められるのです。

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2-2. 部署単位の業務・役割を理解してもらうため

企業によって社内でのルールや求められる能力が異なっているのはもちろん、配属先の部署によっても違いがあるでしょう。配属される部署が、社内においてどのような立場にあるのか、その業務内容はどのようなもので、重要性はどれくらいなのか。部署単位の業務や役割などを理解してもらうためにも、新入社員教育は非常に効果的です。

中途採用で入ってきた新入社員が自身の役割について理解しておらず、自分の勝手な理解だけで業務を進めてしまうと、周りとの摩擦がおき、スムーズに業務は進みません。部署単位で必要な知識やルールを説明する機会を設けるようにしましょう。

知識の深さやスキルは人によって違いがあります。異業界から入社してきた場合はもちろんですが、同業界から転職した人材であっても知識やスキルのすり合わせは必要です。

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2-3. 新たな職場環境になじんでもらうため

中途入社者は今までとは異なる新しい環境で、異なるメンバーと異なるやり方で業務をおこなっていかなければならず、大きなストレスを感じる人も少なくないでしょう。

仕事の流れや考え方の違い、人間関係、活躍しなければというプレッシャー、焦りや不安、入社前後に感じるギャップなど、さまざまな要因でストレスは発生します。

新しい環境には自然に慣れるだろうと放置しておくと、本来の能力を発揮するまでに時間がかかるケースも少なくありません。できるだけ早く慣れてもらうためにも、自社のルールや風土を確認できる場や実務以外のことを相談できる窓口などを設けることをおすすめします。新たな職場で気持ちよく働くための情報を得ることで、中途入社者は「企業に歓迎されている」と感じられます。

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2-4. 従業員同士の交流を深めるため

教育の場は業務に必須の情報を交換するだけの場ではありません。教育の場を通じて「従業員同士の交流」が深まります。同時期に入社した中途入社者同士のコミュニケーションの場になるのが、中途入社者を集めての教育。この場では、中途採用ではなかなか認識できない「同期同士の交流」ができます。交流によって職場への帰属意識や一体感を高め、組織を活性化させる効果が期待できます。

配属部署の上司や部下とのコミュニケーションも重要です。中途採用の場合、上司が代わることもあれば、「自身が上司」の立場で配属されることもあります。そのためチーム内のコミュニケーションが円滑におこなわれているかどうかが、事業の進捗や成果を大きく変えます。

会社全体でのコミュニケーションはなかなか構築しにくいですが、他部門や役職とのつながりをもたせることで、その後の作業効率アップや企業全体での連携強化につながります。

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3. 中途入社者を教育する際のポイント

中途入社者を教育する際のポイント

中途採用者を教育するときには、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。人事担当・採用担当者が知っておくべきポイントについて紹介します。

3-1. 中途採用でもなるべく「同期」を意識

社内で仲間意識をもつことは、会社への帰属意識へとつながっていきます。社員にとっては、ちょっとした愚痴を言ったり、励ましあったり、時にはライバルにもなる相手がいることは重要です。このような存在は同期ならではの場合が多いのですが、残念ながら中途採用の場合は、同じタイミングで入社することはないため、同期がいません。そのため、同じような時期や、同じ年度で入社した人たちを「同期」として認識できるように企業側が意識することが重要になります。

中途入社者同士や年代・立場が近い者同士が同じ時間を過ごし交流を深めることで、少しずつ同期意識を持つようになります。たとえ全く同じ時期でなくとも、中途採用でまとめて合同研修の場を設けるという方法で対応することも効果的です。部門の異なる中途入社者に、同期として横のつながりを構築させることが重要になります。

3-2. 教育者とは別のバディをつくる

職場内訓練(OJT:On-The-Job Training)などでは、1人の中途入社者に対して1人の教育係をつけます。そして、その教育係とは別に一緒に教育を受けるバディを用意するのも一つの手です。職場に慣れるためにちょっとしたアドバイスをくれたり、仕事を共同でおこなったりするバディは、新しい職場になじみやすくなるきっかけをつくってくれます。教育係と中途入社者の間には、教える側と教わる側の関係があるため、ある程度の緊張感が生まれます。

しかし中途入社者には業務以外の悩みや不安を話せる存在が必要になりますので、その役目として、先輩とのバディ制度を取り入れている企業も多いのです。先輩と新人がペアを組み、マンツーマンで仕事に関する行動を共にしています。たとえば、勤怠管理方法や社内ルールのレクチャーや、社内の備品や施設の説明、教育者の不在時のフォローなどをバディがおこないます。

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3-3. 業務の進捗管理とサポート・フィードバックを怠らない

中途入社者に対する進捗管理やフィードバックは、企業が教育の一環としておこなうべき取り組みです。中途入社者のなかには、即戦力として入社したことへの意識が強いために周りの社員へのサポート要請がしにくい人もいます。本来であれば上司に聞いてもいいのですが、簡単にサポートを頼める相手としては認識しにくくなります。

そのため「上司から」積極的にサポートする体制をつくることが重要です。上司が新たな職場での業務経験を与えて、進捗管理をおこない、フィードバックを返すというフローが大変重要です。

3-4. 社内で教育情報を共有する

社内で教育情報を共有すると仕事の効率化に結びつきます。それによって、質疑応答のラリーを大幅に短縮できます。新入社員の人数分だけ情報提供に時間を使うこともないため、教育を効果的におこなう大きなメリットとなります。

個人がもっている教育ノウハウは、共有化することで、社内全体で活用でき、会社の財産に変わります。社員教育を主導する側からみると、欲しい情報が手に入りやすくなります。面倒なく情報を獲得できると、生産性も向上するため、教育情報の共有は重要なポイントです。

情報共有をおこなうには、情報共有のためのツールを導入したり、自社に合った運用ルールを設けて実施したりするのもいいでしょう。

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4. 教育以外に必要な中途入社者へのフォロー方法

教育以外に必要な中途入社者へのフォロー方法

中途入社者に対して教育だけおこなっていればよいかといえば、そうではありません。上司や人事担当者は日頃から中途入社者の様子を気にかけ、必要なタイミングで手助けしていくことが大切です。ここでは、中途入社者に必要な教育以外のフォローについて説明します。

4-1. 上司や採用担当者による細やかなコミュニケーション

人事・採用担当者が常におこなうべきことは、中途入社者が新たな職場で孤立しないように気を配っておくということです。現場の上司にもそれを伝えて、仕事以外でも、状況に応じた幅広い話題でコミュニケーションをとるように促してください。

中途入社者の一番近くにいるのが上司ですので、上司が積極的にフォローする環境があることで、他の従業員も中途入社者と接しやすくなります。また、採用担当者は、中途入社者本人にどのような働きや成長を期待しているのかを明確に伝えることも大切です。期待されていることがわかれば、自分の適性や能力を把握するきっかけにもなります。

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4-2. 定期的なフォローアップ面談

フォローアップには十分な時間をとることが大切です。フォローアップ面談などを実施して、密度の高いコミュニケーションをとることは、なんらかの問題が起きる前の予防にもつながります。フォローアップ面談をおこなう時期は、入社後2週間程度などを1回目とし、その後は定期的に実施するようにするとよいでしょう。

次に、中途入社者本人の仕事の進め方や成果を把握します。特に、実務面であげた成果は把握しておきましょう。また、中途入社者に今後担当してほしい職務内容は、入社後半年ほどたってから1年スパンで計画するようにします。中途入社者の状況をこまめに把握し、職場になじんでいるのか、遅刻や欠勤頻度、仕事中の様子をチェックするようにしましょう。

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4-3. 中途入社者の今後のキャリアプランニング

中途入社者には、キャリアプランニングをおこない、スキルアップを促すこともできます。採用担当者は、中途入社者が今後どのようなキャリアを積んでいくことを望み、会社としてどうあるべきかを考えて、一緒にキャリアプランニングをしていきます。キャリアプランニングをおこなうことは、中途入社者の仕事における長期的な目標をたてることにつながりますので、モチベーションの維持が期待できます。企業側がおこなうべきことは、本人の希望や能力をもとに中途入社者にどのような人材になってほしいかというイメージづくりです。そのイメージにあわせて入社時から継続的にキャリアプランニングをおこなうことで、社員研修や人事政策を検討しやすくなります。

中途入社者のキャリアプランニングでは、前職での経験やキャリアを具体的に言語化し、本人が将来的にどのような能力を身につけ、どのようなポジションにつきたいと考えているかを明確にします。そして、目標を実現するために何をするべきか、具体的に考えてもらうことが大切です。

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5. 中途採用した社員の教育にはコミュニケーションが不可欠

中途採用した社員の教育にはコミュニケーションが不可欠

どんなに優秀な人材を中途採用しても、入社後の教育を怠ると、十分な力を発揮できないこともあります。情報を与える教育だけでなく、教育を通じてコミュニケーションやフォローアップをおこなうことで、早く新たな環境になじみやすくなります。企業全体で情報共有をしたり、連携したりしながら、中途入社者へのサポートをしていきましょう。

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