採用課題
2020/06/24

採用方針の決め方とは? 自社に最適な人材を採用するために押さえたいポイント

採用方針の決め方とは? 自社に最適な人材を採用するために押さえたいポイント

実は「採用方針」を自分でゼロから策定したことがない、どのような点に気を付けて改善すべきかがよく分からない。このような採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。本記事では、自社に最適な人材を採用するための、採用方針立案のポイントについて解説します。

1. 採用方針とは

採用方針とは

採用方針とは、人材の効果的な活用を目的に、採用や異動、配置などの方針を立てることです。企業によっては、採用方針ではなく採用計画という呼び方をする場合もあります。

採用方針の最終的なゴールは、事業の継続的な発展です。そのため、人材の採用や配置は、事業計画との整合性を取りながら行う必要があります。採用方針を誤ると、必要な人数を採用できなかったり、自社が求める人物像にマッチしていない人材を採用してしまったりする恐れがあります。採用や育成には相応のリソースやコストがかかりますので、それらが無駄になったりやり直しになったりすることは、会社の経営にとって大きなマイナスです。実行前に綿密な計画を練る必要があるといえるでしょう。

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2. 採用方針を決定する手順

採用方針を決定する手順

ここからは、自社の事業計画をもとに採用方針を決定するまでの流れについて説明します。

2-1. 採用目標の設定

採用方針を決定するためには、まず採用目的にもとづく採用目標を設定する必要があります。具体的には、現状の部署ごとの人員構成表と、事業計画を達成するために作成した新たな人員構成表を比較します。双方の差がその時点での自社の採用ニーズと考えられますので、現場へのヒアリングを行いながら部署ごとの採用希望数などを把握しましょう。そうすることで、現実的に新規採用が必要な職種やスキルを持つ人の人数が明確になり、事業計画に沿った無駄のない採用目標が設定できます。

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2-2. 中長期における採用ニーズの見通し

中長期的な視点で、将来的に起こりうる社会動向の変化を見通しておくことも大切です。例えば、日本では急速に少子高齢化が進んでおり、今後は若手の採用がより一層厳しくなると想定されます。そのため、欠員補充といった直近の採用ニーズだけでなく、会社の組織拡大、技術の継承といった中長期的な観点で採用計画を立てておくことが肝心です。

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2-3. 選考方法の設定

採用規模や求める人物像などの採用方針の大枠を定め、能力や適性、意欲などの要素に細分化していきましょう。そして、必ず必要な要素を「MUST」、あるとよい要素を「WANT」とし、評価項目表を完成させます。最後に、それらの要素を評価するのにもっとも適した選考方法を決定します。

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2-4. 採用スケジュールの検討

採用スケジュールを検討する場合は、まず、過去の採用プロセスを参考にするのがよいでしょう。具体的には、書類選考や各面接の通過までにどのくらいの期間がかかっているか、面接官は何名確保できるかなどを考慮したうえで、全体の年間採用スケジュールを作成します。加えて、進捗管理システムを活用し、作成した採用スケジュールを採用に関わる社員全員で共有します。ここ数年、採用の迅速化、短期化が進んでおり、先に内定が出た会社に入社を決める応募者も少なくありません。そのため、応募者への迅速な対応が重要となります。できるだけ効率的でスピード感のある採用スケジュールを立案、実行しましょう。

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2-5. 採用募集媒体の選択

外部の募集媒体の選定は、慎重に行うべきです。求人メディア数は増加傾向にあり、受けられるサービスにも大きな差があります。つまり、企業にとって、媒体選びは採用活動を成功させるための大きなポイントの一つになっているのです。媒体を比較検討し、自社の採用方針に合った人材を獲得できる媒体を選ぶことが大切です。最近では、媒体を通じて人材にコンタクトを取る従来の方法のほか、条件に合う人材を企業側からスカウトするダイレクトリクルーティングという方法もあります。

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3. 採用方針を立てるうえで考慮すべき5つのポイント

採用方針を立てるうえで考慮すべき5つのポイント

ここからは、採用方針を立てる際に考慮すべき5つのポイントについて解説します。

3-1. 前年度の採用活動の振り返り

方針を立てる前に、前年度の採用活動の振り返りを行いましょう。前年度の採用達成率を把握することで、次年度の実現可能な採用数が算出できます。ただし、募集人数を満たせたかどうかだけでなく、採用基準を満たす人材が集まったかという観点でもチェックする必要があります。部門別、職種別採用を行っている場合は、その視点からも振り返りを行いましょう。

3-2. 自社の採用力の見直し

自社の採用力については、客観的に分析する必要があります。採用の成果は、自社のブランド力と採用活動にかけた時間の掛け合わせである採用力によって決まります。採用市場における自社のブランドイメージや強みと弱み、競合他社と比較したときの立ち位置などをしっかりと分析しましょう。

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3-3. 採用計画への反映

前年度の振り返りを採用計画に反映させることも重要です。具体的には、自社の認知、募集、内定、内定後のフォローなど、採用活動を段階別に区分し、実施した施策の効果を測定します。そのうえで、コンテンツの選び方やタイミング、説明会の開催場所や回数などに問題点や反省点があれば、次年度の採用計画に反映させましょう。また、採用体制が十分であったかどうかのチェックも必要です。人数、人選は適切だったか、全社一丸となって取り組めていたかなどの観点から課題を洗い出しましょう。さらに、コストの観点から振り返り、より効果的な採用活動につなげていきましょう。

3-4. 競合他社の採用状況

競合他社の採用状況についても、把握しておきましょう。例えば、競合他社が設定している給与や採用人数、対象者層など、比較検討できる採用指標については入念に調査すべきです。自社よりも採用力が高い競合他社と対象者層が重なっている場合には、自社の採用基準の見直しが必要なこともあります。

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3-5. 採用市場の動向分析

中長期的な視点で採用市場の動向分析を行っておくことも必要です。採用活動においては、国内景気が採用需要を大きく支配し、採用の難度にも影響します。そのため、市場の現状と将来予測、さらに自社の事業計画も加味したうえで、中長期的な視点で採用方針を立案する必要があります。

4. 採用方針に合った人材の能力定義の設定方法

採用方針に合った人材の能力定義の設定方法

採用活動においては、いかに採用方針に合った人材を採用するかが重要です。ここからは、採用方針に合った人材の能力定義の設定方法について説明します。

4-1. 募集に至る経緯の把握

採用担当者自身が、なぜ今回の採用を行わなくてはならないのかという背景を十分に理解できていないと、求める人物像が明確になりません。たとえば、欠員募集の場合、前任者のスキルを基準に求める能力を確定させることで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。増員や新規事業での募集であれば、入社後の期待や役割を踏まえて求める能力を確定することになります。

4-2. 採用要件の設定

採用要件については、能力や経験などの「スキル要件」と、性格や仕事への考え方などの「タイプ要件」を軸に考えていくことが大切です。

4-2-1. スキル要件の設定

スキル要件は、業種が同じか異なるか、職種が同じか異なるかの4象限でマッピングします。求める人材がスキルマップ上のどこにあたるかを把握しましょう。当然ながら、同業種の同職種で高いスキルを持つ人材の採用はもっとも難度が高くなります。ただし、業種が違っていても同職種の経験者であれば、即戦力として活躍してくれる可能性が高いといえます。このように、募集ごとにどのレベルのスキル要件が必要かをしっかりと見極めることが重要です。

4-2-2. タイプ要件の設定

同じスキルでもタイプの違いで入社後の活躍に差が出ることも多いため、タイプ要件の設定は重要です。性格や仕事への考え方などのタイプ要件は、書類や面接では人によって感じ方に差があり、判断が難しいもの。そのため、採用活動に入る前にペルソナを設定することが肝要です。ペルソナを設定する場合は、できる限り採用候補者の人物像を明確にし、採用に関わる社員間で情報を共有しましょう。

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5. 自社にマッチする人材を採用するなら「ビズリーチ」

自社にマッチする人材を採用するなら「ビズリーチ」

採用活動は、準備段階から目標達成まで長期にわたるプロジェクトです。しかしながら、労働力人口の減少により採用競争は年々激化しています。そのため、従来のように、求職者の応募を待つだけでは求める人材の確保が困難になってきているのが現状です。この厳しい状況を打破する新たな採用方法として注目されているのが、採用担当者自らが候補者を見つけ出してアプローチするダイレクトリクルーティングです。

たとえば、ビズリーチには、スカウト可能な会員が100万人以上(2020年6月時点)います。豊富なデータベースから自社が求めるスキルや経験を持つ人材にアプローチでき、さらに専任コンサルタントによるサポートサービスも受けられるため、初めてダイレクトリクルーティングに取り組む採用担当者でも成果を上げられる仕組みがあります。是非一度ご相談ください。

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