人事課題
2020/07/29

管理職育成は難しい? 管理職育成のつまずきポイントと解決策を解説

管理職育成は難しい? 管理職育成のつまずきポイントと解決策を解説

管理職候補者を社内で育成する企業が少なからず抱えている悩み。それは、「管理職が期待される役割を果たせていない」ことです。組織において、管理職がその役割を果たせていない理由はさまざまですが、「社内における管理職育成」に課題の一端があると考えられるでしょう。

本記事では、管理職育成の課題点や難しさ、さらにそれらを踏まえたうえでの解決策を解説します。

1. 管理職の業務や役割を理解する

管理職の業務や役割を理解する

まずは、管理職の役割についてご説明します。管理職が何をするべきかを理解してこそ、管理職を育成するための正しい目標設定ができるようになります。管理職の役割は大きく分けると、「業務管理」「労務管理」「人材育成」の3つがあります。それぞれ見ていきましょう。

1-1. 業務管理

1つ目の役割は「業務管理」です。自らの業務を行うだけではなく、組織内における業務の管理が求められるのです。業務を部下に割り振るなどして、組織内の業務が円滑に進むようにし、期間内に完了するように調整する必要があります。

管理している業務が目標に達しなかった場合は改善を行わなければなりません。また、経営方針に基づいて、自分から業務を企画し実行することもあります。管理職として結果を出すためには、担当業務を細かく理解することが重要です。

1-2. 労務管理

2つ目の役割は「労務管理」です。管理職が行う労務管理とは、主に部下の労働日数や労働時間を管理することを指します。各種ハラスメントの予防やメンタルヘルスの管理なども含まれます。部下が働きやすい環境を維持し、不利益を被ることがないように管理することが求められるのです。

1-3. 人材育成

3つ目の役割は「人材育成」です。部下に対し適切な指導を行い、部下が業務の手順や技術、知識などを身に付けられる仕組みや環境を作ることが求められます。

また、組織内の目標を部下と共有することも管理職の役割です。どのような目的のために業務を行うべきかを理解してもらい、部下に適切な行動を促します。

キャリア相談を受けるなど、部下が抱く悩みの解決にも力を尽くす必要があります。

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2. 管理職の役割を果たすために求められる7つの能力

管理職の役割を果たすために求められる7つの能力

管理職としての役割を果たすためには、どのような能力が必要なのでしょうか。ここでは、管理職に求めるべき7つの能力をご紹介します。

2-1. コミュニケーション能力

管理職は部下をマネジメントする立場として責任があるだけではなく、経営層と一般社員をつなぐ架け橋でもあるため、コミュニケーション能力は必要不可欠な資質です。管理職にコミュニケーション能力が欠けていると、適切な指示ができない、部下同士の連携が取れない、部下の育成に失敗する、パワハラを誘発するなどの問題につながりかねません。円滑なコミュニケーションが取れる人は、管理職に向いているでしょう。

2-2. 人材育成能力

部下に指示を出すだけではなく、育成をサポートすることも、管理職の仕事です。また、部下の得意・不得意を見極め、成長をサポートし、本来持っている能力を開花させることが求められます。人材育成能力がある管理職は、人材育成プロセスを理解しており、実行するための手順を知っています。

逆に、人材育成能力を備えていない管理職は部下を育成できず、結果として業務の効率化や組織の生産性が向上しない可能性があります。

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2-3. 問題解決能力

問題解決能力とは、「問題の発見」「原因特定」「解決策の実行」の三段階に分かれています。中でも注意したいのが、「問題の発見」です。管理職は「問題が出てくるのを待つ」のではなく「既にある問題を見つける」ことが大切です。たとえば、指標の変化、環境の変化、部下の変化などの小さな変化に気づき自ら問題を見つける能力が求められます。

組織において、課題や問題が一つもない完璧な状態は存在しないからこそ、管理職には一つひとつの問題を解決する責任が求められます。問題解決能力を備えていない場合、課題が積み上がり、効率よく組織内の業務が行えなくなるでしょう。

2-4. 変化に対応できる能力

社員の雇用形態や国籍の多様化など、常に変化し続ける現代だからこそ、変化に適応できる能力はどんな管理職にも求められます。変化に適応できないと、チームをまとめることができず、マネジメントは正常に機能しなくなります。マネジメントのやり方や環境が変わったとしても、しっかり結果を残し、部下を率いられる管理職が理想的です。

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2-5. 決断力と行動力

情報を集め分析し、適切な決断を下す。さらには、行動につなげることも管理職の役割です。決断が遅かったり、行動するまでに時間がかかったりすると、部下からの信用を失ってしまい、ひいては部署の業績の伸び悩みにつながることも。ビジネスチャンスを逃さないためにも、決断力と行動力は管理職に必要不可欠な資質です。

2-6. 担当部門における専門性や経験

管理職は、部下が業務を遂行できるように管理と指導をします。そのため、担当部門における専門性や経験が必要不可欠です。また、商品知識や市場理解などのテクニカルスキルが身に付いていないと、効果的な戦略を練ることができません。

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2-7. 部下の信頼を得られる人格

上司と部下の信頼関係は、成果の上がる組織を作るためにも欠かせません。部下の信頼を得られる人格は管理職の重要な資質といえます。

信頼関係は、自分自身のミスを隠さない/認める、どのような相手に対しても感謝やねぎらいの言葉を伝えられる、言動に一貫性がある、相手の長所を見つけるのがうまい、的確かつ迅速に決断ができるなど、日々の細かな言動によって構築されるものです。信頼関係が構築できていないと、部下からの情報共有が不十分になったり、メンバーそれぞれの見ている方向がバラバラになったりし、組織としてのパフォーマンス低下につながってしまうでしょう。

3. 管理職がマネジメント機能不全に陥る3つの理由とは

管理職がマネジメント機能不全に陥る3つの理由とは

管理職としての資質があり登用したはずなのに、いざマネジメントを任せてみると、機能不全を起こしてしまうマネージャーも少なくないでしょう。その理由については、大きく3つ考えられます。

3-1. マネジメント業務が多岐におよび、基礎を習得する余裕がない

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが行った調査によると、「ミドルマネジメントの負担が過重になっている」という項目に9割の企業が「あてはまる」と回答しました。1.管理職の業務や役割を理解するでも触れたように、管理職は業務管理、労務管理、さらには人材育成などさまざまな役割を担っているため、時間的にも精神的にも余裕がありません。そのような負担の大きい状況のなかで、マネジメントの基本を習得する時間もないまま、ストレスを抱えてしまい、マネジメント業務に注力できないケースも少なくないようです。

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3-2. 昇格前のマネジメント経験が不足している

昇格前にマネジメントを全く経験したことのない管理職にとって、人材育成は困難な課題といえるでしょう。管理職候補者にプレ・マネジメント経験があるだけでも、昇格したときに管理職として求められている役割が果たしやすくなります。プレ・マネジメント経験とは、事前に疑似的なマネジメントを経験することです。管理職に昇格する前にマネジメントの基礎的なスキルや能力が身に付くために、管理職になったときのイメージが膨らみやすくなります。

しかし1990年代以降、多中間管理職を廃し、部門長が直接部員を管理するように組織を変更する「組織のフラット化」が普及。管理職が階層的に連なる従来の「ピラミッド型組織」に比べると、リーダーとしての役割を担う機会が少なくなりました。その結果、プレ・マネジメントの経験が積みにくいケースが増加。プレ・マネジメントを経験していない管理職は、育成にそれ相応の経験と時間が必要となるでしょう。

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3-3. 管理職を育成する仕組みや制度が整っていない

管理職の育成を行うなかで、仕組みや制度は重要です。管理職の経験がない人材が独自のやり方でマネジメントを行ってしまうと、チームがまとまらない、成果が上がらないだけでなく、部下のモチベーションの低下や他部署との連携がうまく取れないなど、人間関係にも支障をきたす可能性があります。

マネジメント研修を実施するなど制度を整えることで、実務で経験する前に、管理職として想定されるさまざまな課題をあらかじめ学び、心構えや対策を考えておくことができます。また、管理職としての役割や責任を客観的に認識するきっかけにもなるでしょう。

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4. 管理職の育成を成功させるためのポイント

管理職の育成を成功させるためのポイント

難度が高いといわれている管理職の育成。最後に、管理者を育成するためのポイントについて解説します。

4-1. 管理職の研修やサポート体制を構築する

管理職とはいえ、育成にあたっては、サポート体制を築くことも必要です。会社や組織が必要とし期待する能力を伸ばしてもらうためには、個人の努力だけに任せるだけでは不十分です。他の社員以上に、自社の方向性を明らかにし、必要となるスキルや知識を示していくこと、さらにそれらを習得できる研修プログラムを実施することで、管理職としての能力を向上させやすい環境が整えられます。

企業向けの研修サービスには、以下のようなものがあります。

・管理職向けのオンラインコンテンツ
・経営大学校・MBA
・専門スキルに応じた研修サービス(コーチング、マネジメントなど)

4-2. 管理職に期待する役割やスキルを明確化する

全ての管理職にマネジメント経験があるわけではありません。管理職の役割について会社と本人の間で、認識齟齬がないよう、辞令を出すだけではなく、期待する役割やスキルを明確化し、伝えましょう。

企業や組織によっても「管理職」の役割や必要スキルは異なります。社内で共有するだけではなく、外部の研修サービスを活用する場合も研修委託先と連携をし、研修に期待することや目的をしっかり共有しましょう。

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5. 育成が難しい場合は中途採用もおすすめ

育成が難しい場合は中途採用もおすすめ

管理職に求められる役割は多岐におよび、育成するためには環境・制度の構築に加え、ある程度の育成期間が必要不可欠です。社内での育成が難しいこともあるでしょう。

社内での育成が難しい場合は、「外部からの採用」という選択肢もあります。外部から人材を登用することで育成にかけるリソースや時間を抑えられるだけではなく、これまで自社にはなかったノウハウや知見を社内に取り入れることができ、自社の強みにつなげることも期待できます。また、組織風土に変革をもたらすなどの効果も期待できます。

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