インタビュー
2020/09/08

「総合コンテンツ企業」への進化に向けて、キャリア採用強化の取り組みを加速

「総合コンテンツ企業」への進化に向けて、キャリア採用強化の取り組みを加速

<HR SUCCESS SUMMIT アワードとは>

即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」、採用管理クラウド 「HRMOS(ハーモス)採用」の利用企業のなかから、企業成長のために人事・採用を変革させ、先進的な取り組みを行った企業を表彰するものです。2020年度のHR SUCCESS SUMMITアワードにて受賞された、株式会社日本テレビ放送網株式会社様にインタビューさせていただきました。

 

<受賞理由>

ビジネス変革に向けて、同時に募集できる部門を約8倍に拡大しながら、採用業務の工数を2分の1にした取り組み

<受賞企業 ご担当者様プロフィール>

草柳 和宏 様</strong><br />日本テレビ放送網株式会社 人事局 人事部 主任

草柳 和宏 様
日本テレビ放送網株式会社 人事局 人事部 主任

1. 「テレビの枠を超えた『総合コンテンツ企業』」への進化。多様な人材の採用が必要に

――2019年に発表した中期経営計画に基づいて、キャリア採用のあり方がどう変わったのか。まずは、2019年4月から2020年3月までの日本テレビの採用活動について教えてください。 

中期経営計画では、「テレビという枠を超えた『総合コンテンツ企業』への進化」を掲げています。「インターネット領域を事業の『柱』に成長させる」ため、2018年6月には「ICT戦略本部」を発足。高い専門性を持つデジタル人材の採用が急務となっていました。

日本テレビでは、これまで長く新卒採用を中心としていました。しかし、メディアビジネスの変化に対応すべく、2019年度からは通年でのキャリア採用の本格化に踏みきりました。

――キャリア採用では、どんなスキル・経験を持った人材を求めているのでしょうか。

これまでも、専門性の高いポジションでキャリア採用を行ってきましたが、経理や海外版権(ライツ事業)など、もともとあるセクションが中心でした。2019年度以降は、新規事業の立ち上げやM&Aの担当など新たなポジションが生まれ、新しい発想を持った人材が必要となってきています。そのため、放送業界の経験者に限らず、大手IT企業での新規事業立ち上げ経験者、IT系のエンジニアなど、出身業界の幅が広がっています。

2. 「欲しい人材」を自分たちで探しにいく、日本テレビの新たな挑戦

――日本テレビのキャリア採用において「ダイレクトリクルーティング」に力を入れる理由は何でしょうか。

新卒採用やこれまでのキャリア採用では、エントリーシートや履歴書を指定した期間に送ってもらい、一斉に選考を行う、いわゆる「オーディション形式」の採用手法をとっていました。しかし従来の方法では、デジタル配信やコンテンツビジネス、M&Aなどの強化を実現できる、高い専門性を持った優秀な人材からの応募を待っているだけ、となってしまい、「日本テレビがそのような人材を募集している」ことを知ってもらうことが難しい状況でした。採用競合が放送に近い業界からIT業界などにも広がるなか、こちらから人材にアプローチし、口説かなければいけないという危機感が生まれたのです。

「応募を待つ」ことに慣れてしまっていた日本テレビにとって、自分たちからアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」はかつてない試み。しかし、人事が持つ「危機感」を現場と共有するためには、「『欲しい人材』を自分で探しにいく」というマインドを浸透させることが重要だと考えたのです。「こんなスキル・経験が必要」などの現場の声を一つ一つ聞きながら人材像に落とし込んでいき、「欲しい人材」の要件を言語化して、それを磨き上げるプロセスそのものが、採用力を強化するために必要でした。

――2019年10月にHRMOS採用を導入しています。どんな採用課題があり、何に期待して導入しましたか。

HRMOS採用の導入以前は、履歴書や職務経歴書、エントリーシートを郵送して応募してもらうなど、候補者にとってもハードルが高くなっていました。また、選考の過程においてもメールや「Excel」で個人情報を管理するなど、オペレーション業務が非常に煩雑でした。たとえば、面接の前などに候補者とやりとりしたメールをさかのぼって内容を確認するだけでも手間がかかってしまう、という状況がありました。キャリア採用を強化するにあたり、情報管理をもっとスムーズにできなければ業務が滞ると考え、導入を決めました。

――HRMOS採用によって、どのような点が改善されましたか。

面接担当者に、資料をメールに添付して送る必要がなく、候補者の職務経歴書などがあらかじめまとまっているHRMOS採用のURLを送るだけになったのは、日々の業務を大きく効率化しました。

HRMOS採用の導入以前は、大量の書類選考を1カ月分まとめて現場にお願いすることも多く、スピード感に課題がありました。いまは随時、現場に選考を依頼できるようになり、リードタイムは大幅に短縮。候補者情報の検索性も高く、同時に複数のポジションの選考を進められています。キャリア採用のポジション数が増えたにもかかわらず、採用に携わるメンバーは8人から4人へと半減。応募から選考にかかる期間も短縮できたので、候補者体験も改善されたと感じています。

業務改善以外では、自分たちで求人ページを作れる点が非常に魅力的です。以前は、採用ページの内容更新のために、Web制作会社への依頼や確認に、1週間程度はかかっていました。

HRMOS採用では、現場と人材要件を決めれば、数時間で求人ページを作って公開できる。現場からの「こんな人材が欲しい」という要望にも素早く対応できるため、人事と現場が一緒に動く意識を醸成できます。

――今後ますますキャリア採用を強化していくなかで、課題に感じていること、今後挑戦したいことはありますか。

人事が現場のニーズをさらに理解すべく、書類選考を通過して1次面接に進んでいたただいた方が、本当に人材要件に合っていたか、HRMOS採用にためたデータを活用して検証していきたいです。現場により効率的かつ意欲的に採用活動に取り組んでもらえるよう、マッチングの精度を上げていきたいです。

また、応募に至る流入経路を細かく分析し、直接応募を増やすための施策につなげていきたいと考えています。たとえばターゲットに応じた広告やSNSの活用、さらには、求める人材や社内の様子などについての記事をタイムライン化し、フロー型のコンテンツ発信にも力を入れるなど、「総合コンテンツ企業」らしいダイレクトリクルーティングを実現していきたいです。

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関連情報(https://bizreach.biz/media/17898)


関連情報(https://bizreach.biz/media/17912)


関連情報(https://bizreach.biz/media/17913)

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