採用課題
経営課題
2020/09/16

成長企業の共通点は「経営層が採用にコミットしている」こと

成長企業の共通点は「経営層が採用にコミットしている」こと

「事業の急拡大に向けて経営幹部人材が必要」「今後の事業を任せられる経営人材が欲しい」。企業規模やビジネスモデルを問わず、様々な事業フェーズに応じ、経営幹部人材の採用を進めている企業は多いでしょう。

企業の中核を担う人材であるため、事業にもたらすインパクトは大きく、採用成功が事業成功に直接結びつくともいえます。では、どのような採用活動によって経営幹部人材の採用成功につなげればよいのでしょうか。

株式会社ビズリーチが2020年7月9日に開催したセミナーでは、多くの企業の採用支援、組織設計のハンズオン支援や社外アドバイザー、また出資を含めた事業成長の支援を務める株式会社ReBoostの代表取締役である河合聡一郎氏を講師としてお招きし、そのノウハウの一部を参加された企業の皆様にお伝えしました。

登壇者プロフィール

河合 聡一郎 氏
株式会社ReBoost 代表取締役
企業公式サイト:https://reboost.co.jp/
問い合わせ先:https://reboost.co.jp/contact
大学を卒業後、東証1部の印刷機械メーカーに入社。リクルートグループに転職後は、中途採用メディアの営業、およびパートナー企業の育成プロジェクト担当。その後、株式会社ビズリーチの立ち上げに携わり、株式会社セールスフォース・ドットコムを経て、ITベンチャーであるラクスル株式会社に創業メンバーとして参画し、人事マネージャーとして会社創りを牽引。2017年、株式会社ReBoostを創業し、代表取締役に就任。スタートアップやベンチャー企業を中心に、ハンズオンでの採用/組織コンサルティング、およびシード~アーリへのスタートアップへの出資を提供。ベンチャーカンファレンスや地方企業におけるセミナー登壇も豊富に行う。

1. 経営戦略・事業戦略に基づいた採用へ

経営幹部人材は、「事業戦略」「組織運営」「財務戦略」「技術戦略」の観点から、自社の状況に応じて、短期もしくは1~3年の中⾧期の期間で、既存の社員ではできない非連続な成⾧を自社にもたらすことができる人材だと考えています。

採用は、経営戦略や事業戦略と密に関連しています。なかでも、経営の中核を任せる場合、大前提となる「経営戦略」とのリンクは非常に重要です。

思い描く成長を組織で体現していくために、現状に足りない要素は何か、なぜ足りないか、まずは、経営幹部人材に求めるものは何かを追求しなければいけません。

  • 経営幹部として、あるいは経営視点を持って、BSやPLを基に意思決定したことがある
  • 事業をゼロから創ったり、拡張したり、経営の課題を定義した経験がある
  • 人材採用や資金の調達など経営に必要なリソースなど、外部から取り入れた経験がある
  • ネットワーキング力に優れ、外部の知見を借りる力がある
  • 組織や企業のビジョンを伝達する能力、部門や企業としての方向性を考えられる
  • 業務上の高度な専門性や、既存社員にはない突出したスキル・能力がある

  • このように、経営幹部人材に求める「優秀さ」を、採用上の共通言語として明文化することが大切です。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/soshikizu/?trcd=1HRRV0000306_PC_)

    2. 経営幹部人材の採用にあたり、企業が行うべき大事なポイントとは

    「経営幹部を担う優秀な人材が欲しい」と企業の皆様が考える際は、「その人材に具体的に何を求めているのか」「そもそもなぜ必要なのか」を言語化することが重要です。

    経営幹部人材の定義を考える際は、「事業戦略」「組織運営」「財務戦略」「技術戦略」の観点を意識しつつ、下記の要件を言語化していきましょう。

  • 経営側あるいは現場は、なぜ経営幹部人材を求めているのか
  • どんな役割や成果を、どれくらいの時間軸で、「定量」「定性」的な観点で期待しているか
  • それらは、事業モデルや状況とどのように関連しているか
  • 事業の観点では、「業績が好調なので、さらなる事業成長のために新規事業の立ち上げなどにおいてアクセルを踏める役割の人材が必要」なのか、「業績が横ばいなので新しい風を取り入れたい」のか、「業績不振なのでテコ入れしたい」のか。企業が置かれた状況によって、「自社が必要とする経営幹部人材」の役割の定義は異なります。

    組織運営の観点では、「一緒に組織マネジメントをしてほしい」「既存組織を変えていく評価、運営の仕組みを入れてほしい」などのニーズもあるでしょう。そのほか、「後継者として会社を経営してほしい」「後継者と一緒に会社を牽引する人材を求めている」という中小企業も少なくありません。

    財務戦略の観点では、「財務のキャッシュフローの基盤作りを任せたい」「資金調達戦略を考えて事業を伸ばしてほしい」「買収戦略を含めてこれまでとは違うお金の使い方を考えてほしい」など、求める成果によって、必要なスキルや経験は異なります。

    技術戦略の観点では、インターネット企業においては、さらにスケールするために必要な新たな技術選定やプロダクトの改善/開発、またメーカーならば競合にない製品づくりに寄与するような知見や経験などです。これも会社における求める成果によって異なります。

    これらの観点だけではなく、候補者のどんなスキルや経験に魅力を感じ、どんなポジションでどんな課題があり、どのような成果を期待しているかを候補者に伝えることができれば、「◯◯だから当社を選んでほしい」と口説く材料になるでしょう。

    関連情報(https://bizreach.biz/media/17914)

    3. 経営幹部人材の採用に必要な3つのポイント

    経営幹部人材の定義が明確になったら、実際の採用活動を進めていくことになります。その時に、企業の皆様に大切にしていただきたいのは、基本的には「経営者もしくは経営陣がコミットをして取り組んでいただく」ということです。そのうえで、3つの観点を持ちましょう。

  • 事業設計・理解力
  • 組織戦略策定力
  • 採用戦略策定力/採用実行力
  • 1つ目の事業設計・理解力を高めるには、自社事業の価値(業界での立ち位置、企業および製品の優位性、提供価値、業績推移)や、それを体現できている人的な理由を整理することが大事です。そして、今後の事業展開と合わせて、経営幹部人材がどういう形で必要か、事業を支える人的資源の変化を考えなければいけません。

    関連情報(https://bizreach.biz/media/14759)

    組織戦略策定力とは、上記の事業戦略に合わせた事業に必要な組織機能を基に、組織図の策定を時間軸で行い、人材要件定義、採用手法の理解を進めたうえで、プロジェクトを設計していく力です。

    事業上の価値に加え、「組織上の価値」とは何か。もう少し具体的に申し上げると、競争優位性を成り立たせているのは、営業力か、プロダクト・エンジニアリング力か、マーケティング力か。今の組織上の機能を洗い出し、伸ばすべきところ、足りないところを明確にすることで、採用すべき人材や優先順位が決まってきます。また、必要に応じて、競合他社や、自社と似たようなビジネスモデルの企業も参考にしていきながら策定をしていきます。

    これからの市場ニーズがサービスをどう変えるか、ないしは変えたいかによって、組織設計のあり方も変わるでしょう。人材要件は未来の組織図から逆算して定義し、経営幹部と現場に認識の違いがないようコンセンサスをとりましょう。事業の方向性をしっかり整理しておくことで、選考で「この候補者にはどのような役割をメインで期待し、活躍の定義をどうするか」という視点がぶれません。

    関連情報(https://bizreach.biz/media/jfa)

    3つ目の採用戦略策定力/採用実行力において、最も大事なことは、繰り返しですが、経営層の採用へのコミットです。

    これは、成長している企業の共通要素といえるでしょう。経営層が自ら求職者データベースを検索してスカウトをしたり、リファーラル採用を促進し、自ら連れてきたり、社内のミーティングを調整してでも面接を優先したり。採用を経営戦略の重要事項と捉えることは、経営幹部人材の採用においてはとくに重要です。

    経営層が採用に力を入れてくれないとお悩みの場合は、外部セミナーなどに参加してみることをお勧めします。また、競合他社がどのような採用活動を行っているのか調べることも一つの方法です。そうして得た情報を経営層に報告し、「今の自社においては、採用活動にこれくらいの行動量が必要である」という意識を少しずつ醸成してみてはいかがでしょうか。

    候補者にとって、事業内容や、取り組む業務内容の面白さや課題感、そしてインセンティブの設計のほか、創業背景やビジョン、ミッション、行動規範(バリュー)の理解など、経営層の思いに「共感」できるかどうかは、入社を決める重要な要素になります。

    候補者との初回の接点から経営幹部が担当し、なぜ創業したのか、あるいはなぜ自身が参画したのかを語ることが、経営幹部人材の採用にとっての動機づけに最も有効であると思います。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/keieijin-point/?trcd=1HRRV0000326_PC_)

    4. 【質疑応答】経営幹部人材採用のポイント

    オンラインで行われた本セミナーでは、視聴者から質問が多く寄せられました。その一部をご紹介します。

    Q:スタートアップ企業の経営幹部人材に求められる性格・特性とは何だと思いますか。

    A:いろいろあるとは思いますが、重要な特性の一つは、環境変化へのストレス耐性が高いことだと思います。もう少し具体的には、「曖昧な状況に対しての耐性」です。

    例えば、トップダウン型のオーナー企業出身者で「朝と夜で言っていることが違う」くらい変化が激しい組織で働いていた人。業務の役割分担が進んでいないベンチャー企業で、曖昧な仕事をオーダーされて何とか形にしてきた人などです。柔軟性や変化を楽しむというスタンスは、スタートアップ企業で働くうえで欠かせない要素だと思います。


    Q:成長が止まるスタートアップ企業に共通していることはありますか。

    A:経営層が、自分より優秀な人材の採用を嫌がること。「優秀さではなく、自分にとって扱いやすい人を採用しよう」「採用したい人ではなく、採用できる人を採用しよう」と考えるようになると、企業の成長は止まります。

    もちろん、事業成長のタイミングもありますし、市場感もありますが、組織の成長と観点という意味では、全社での採用へのコミットが止まることです。補足すると、優秀な人材を社会から生み出す育成の型化も中期的には必要となります。


    Q:これから経営層採用に本腰を入れていきます。明日から取り組めることは何ですか。

    A:事業計画に基づいて、これから採用する経営幹部人材に何を期待するのか、自社にとっての定義を言語化することです。

    経営層の採用へのコミットを高めるために、外部セミナーに一緒に参加してもらうのもいいでしょう。また、求める人材はどのような会社に在籍しており、どれくらいの年収なのか、転職市場の相場感を理解するために、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースを一緒に検索する。事業上や、採用上での競合の採用活動の把握をしていただき、採用の難易度や必要性を伝えていただくことも、方法としてあり得ると思います。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/drstart/?trcd=1HRRV0000326_PC_)

    最後に本セミナーでは、経営幹部人材の採用成功には、経営者や経営幹部の採用へのコミットが大きく影響していくことをご説明しました。

    これまでの採用手法に加え、候補者にダイレクトにアプローチする手法など、求める人材を採用するために、考えられるあらゆる採用手法を利用するダイレクトリクルーティング。企業の経営者、人事の皆様には、ダイレクトリクルーティングで、経営層のコミットとともに、候補者への動機づけを強め、会社の成長や飛躍につなげてほしいと願っています。

    株式会社ビズリーチでは、今回のような採用ノウハウに関わるセミナーを定期的に開催しています。今後開催されるセミナーにもぜひご期待ください。

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