メンターとは？ OJT・コーチングとの違いや適した人材を探すポイントを解説

組織内で精神的な支柱を担い、心強い味方にもなってくれる存在である「メンター」。メンターは、新入社員にとって、「上司と部下」という上下関係とは異なる関係性があります。企業におけるメンターの基本的な役割や、なぜメンターが求められるようになったのか、どのような人材がメンターに適しているのかについて解説します。

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1. メンターとは

メンターは、企業においてどのような役割を担うのでしょうか。また、業務における指導を行う先輩社員や上司とは、どのような点が異なるのでしょうか。メンターの基本について詳しく解説します。

1-1. メンターの意味

メンターは、日本語に訳すると「相談者」や「助言者」という意味です。古代ギリシャの叙事詩に登場する賢人で、王子の教育係を務めた「メントール」が語源となっています。

また、相談や助言を担うメンターに対し、相談する側のことを「メンティー」と呼ぶこともあります。

1-2. 上司がメンターになるわけではない

仕事における相談や助言をするという意味では、会社の上司を連想する方もいるでしょう。しかし、メンターは直属の上司とは異なる存在であり、仕事における実務的なアドバイスは行いません。メンティーが何でも気軽に相談できるよう、メンターは年齢が近い社員が選ばれる傾向にあります。

1-3. OJT・コーチングとの違い

仕事の進め方はもちろん、上司には聞きづらい社内での振る舞い方などもサポートし、メンティーの精神的な支えになるのがメンターの最大の役割です。このように包括的な精神的サポートを行うことを「メンタリング」と呼びます。

一方、メンタリングと間違われやすい「コーチング」は、具体的な目標を達成するための支援を指します。「メンタリング」という総合的な支援の一部として「コーチング」が位置づけられていると考えると分かりやすいでしょう。

また、仕事における実務的なアドバイスを行うのはメンターの役割ではなく、上司や先輩社員が担うケースが一般的です。このような、直接的な業務指導や実務指導は「OJT（On the Job Training）」と呼ばれ、主に新入社員に向けた研修の一つとして実施されます。

＜新入社員向けの各サポートの目的と特徴＞

メンタリング	配属部署を問わず、年齢の近い社員などが相談役となり、新入社員のメンタル面の悩みなどに応え、サポートする
コーチング	自部署の先輩・上司がコーチ役を担当し、決まった目標（ゴール）をより早く効率的に達成するために、対話をしながら、新入社員の能力を導き出す
OJT	自部署の先輩・上司が指導役を担当し、実務での経験を通じて、新入社員が必要な知識・技術を習得できるよう、育成する

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2. メンターが求められるようになった理由

そもそも、メンターという制度は日本の企業において一般的なものではなく、さまざまな時代背景や価値観の多様化とともに注目されるようになりました。メンターが求められるようになった理由として考えられるポイントをいくつか紹介します。

2-1. 働き方や価値観の変化

ここ数年の間に、多くの企業が働き方改革に積極的に取り組むようになりました。これによって労働者の意識は変化し、上司と部下の関係性も以前とは様変わりしています。
特に管理職の場合、ハラスメントに気を使うようになったことが大きな変化といえるでしょう。以前のように部下に対して強い叱責をしたり、気軽に飲み会に誘ったりすることが難しくなったと感じている管理職も多いのではないでしょうか。

しかし、これは同時に、新入社員にとっても本音で相談できる存在が少なくなったことを意味します。仕事上の上司・部下という関係から離れたところで、公平な立場からさまざまな相談や助言を行う存在が求められているのです。このような背景も、メンターという制度が注目されるようになった一つの要因と考えられます。

2-2. 社員教育にかける時間とコストの縮小化

企業における慢性的な人手不足も、メンターが必要とされる大きな要因の一つに挙げられます。深刻な人手不足が続く日本企業にとって、以前のように新入社員に丁寧な教育を行うことは難しい時代になりました。

厚生労働省の「能力開発基本調査」の結果によると、正社員または正社員以外に対して令和元年度に計画的なOJTを実施した事業所は6割を超過。3年移動平均の推移で見ても、近年、なだらかな増加傾向がうかがえます。しかし、OJTで実務の流れや方法を学ぶことはできても、仕事に対するモチベーション維持の方法や姿勢など、メンタル面でのケアは難しいものです。

そのため、新入社員が安心して働けるように、どんなことでも気軽に相談できるメンターは不可欠な存在といえます。また、新入社員の相談に乗ることによってメンター自身の成長にもつながっていくため、企業にとって、メンター制度は効果的な社員教育の場でもあるのです。

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3. メンターに適した人材を探すには

企業がメンター制度を導入するにあたって、最も重要なのはメンターに適した人材を登用することです。新入社員のメンタル面でのサポートを行う以上、適性のあるメンターを選ばないと逆効果になることも考えられます。メンターに適した人材を探す際、どのような点に注意すべきなのか解説します。

3-1. 対等な目線で接することができる人

メンターにとって重要な要素は、新入社員と同じ目線・立場に立って接することができる人です。また、新入社員にとって話しやすいという意味でも、メンターは上司や年齢の離れた先輩ではなく、できるだけ新入社員との年齢が近い人が適任とされています。

新入社員と同じような立場であればあるほど、新入社員にとっては話しやすく、企業で働くうえでの不安を解消できます。また、メンターにとっても自分の経験をもとに適切なアドバイスが可能です。

3-2. 新入社員との信頼関係を構築できる人

メンターとメンティーは、お互いの信頼関係が構築できて初めて成立するものです。メンターが全く異なる部署にいると、新入社員が「違う部署の人に相談しても無駄」と感じてしまうことも予想されます。そのため、新入社員と同じ部署や職種、または過去に同様の経験がある人材を登用するのが理想的といえます。

また、高圧的な態度になりやすい社員をメンターにしてしまうと、新入社員との信頼関係が崩壊し、メンターの意味を成さなくなってしまう恐れもあるため注意が必要です。

3-3. 特別なスキルがなくてもメンターになれる

メンターになるために必要なスキルや資格などは一切なく、適性があると判断されれば誰でもメンターになることは可能です。

メンターは自分の話をするのではなく、まずは相手の話を聞く姿勢を示すことが重要です。メンターに適したスキルを持ち合わせているかどうかは、普段の仕事ぶりから同僚や部下とどのような接し方をしているのかを観察し、判断することが重要です。

4. メンター制度導入のポイント

メンター制度を導入するにあたっては、いくつか重要なポイントがあります。なかでも「メンターの選出と育成」「運用の体制」については、しっかりと検討する必要があります。それぞれのポイントについて詳しく解説します。

4-1. メンターの選出と育成

メンター制度は新入社員だけではなく、入社数年目の若手社員の人材育成にも活用されるケースがあります。新入社員には若手社員が、部署内の若手社員に対しては経験豊富なベテラン社員をメンターに選出することも多いです。

メンターの選出にあたっては、人に教えるのが得意で面倒見が良く、人の話に真摯に耳を傾けられるような人材が最適です。しかし、適性がある人物を選んだからといってすべてをメンターに丸投げすることは厳禁。企業としてメンターの育成にも取り組む必要があるでしょう。たとえばメンター研修（養成講座）などを利用するのも有効な方法です。

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4-2. 運用上のポイント

メンター制度を導入するにあたっては、メンター・メンティー双方に運用の趣旨を理解してもらわなければなりません。メンターの役割、どのようなときにメンターに相談するか、上司との違いなどを説明します。

また、企業としてのバックアップ体制を検討することも重要です。当然のことながら、メンターを担う社員の通常業務を圧迫することも考えられるため、部署内のメンバーや企業全体で業務負担の見直しも検討しなければなりません。

また、メンティーからの相談内容によっては、メンター個人だけでは対応しきれない問題が発生することも予想されるため、そのような場合の相談先や連絡先を明確化しておくことも必要です。

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5. まとめ

メンターは上司とは異なり、メンティーに近い立場にいて、なんでも相談できる存在です。新入社員、既存の社員を問わず精神的な支柱になってくれるため、メンター制度を設けることによって離職率の低下につながることが期待できるでしょう。

また、メンター本人も、自分の後輩にあたる新入社員の相談に乗ったり、アドバイスしたりすることで、自身の成長にもつながっていきます。

メンターは特別なスキルが求められる役割ではありませんが、メンティーと同じ目線に立って考えることが何よりも重要です。メンター制度を導入する際には、適性のある人材を選出することはもちろん、企業全体で運用をサポートしていくことも忘れないようにしましょう。