ジョブディスクリプションとは？ 優秀な専門人材獲得に有効なメソッドを解説

ジョブディスクリプションとは、日本語では「職務記述書」と呼ばれます。人材募集時のの業務・職務内容、権限や責任の範囲、必要なスキル・経験などをまとめたもので、欧米で広く用いられています。グローバル化が進むなか、優秀な人材を獲得するための選択肢として、近年は日本でも注目度が高まっています。この記事ではジョブディスクリプションを作ることで、採用活動でどんなメリットがあるかを解説します。

1. ジョブディスクリプションとは

なぜ、ジョブディスクリプションが欧米で広く用いられている一方、日本ではまだ一般的ではないのでしょう。それは、採用方法に違いがあるからです。欧米では、職種で採用する「ジョブ型採用」が一般的。ジョブ型採用には、仕事の内容が明確に定義されたジョブディスクリプションが不可欠なのです。

2. 欧米で一般的なジョブ型採用、日本で一般的なメンバーシップ型雇用

ジョブディスクリプションについて理解するため、欧米と日本の採用の違いをもう少し詳しく見ていきましょう。ジョブ型採用とは、職務や業務内容が決まった採用のことで、営業職で入社すれば営業の仕事のみを、マーケティング職で入社すればマーケティングの仕事のみを担当し、中途採用が一般的です。日本企業では、組織内での異動によって社員が営業、企画など幅広い職務を担当するケースが多いですが、このような社員の採用は「メンバーシップ型採用」といい、新卒採用で多く使われる採用方法です。

2-1. ジョブ型採用のメリット（企業側）

ジョブ型採用は、高度な専門スキル、豊富な経験を持つ即戦力の社員を採用でき、急な欠員補充にも有効です。スタートアップや新規事業を始めた会社も、自社で育成することが難しい人材を迎えることができます。

2-2. ジョブ型採用のメリット（労働者側）

特定の分野の仕事に集中できるので、ゼネラリストよりもスペシャリストを目指す人にとってメリットとなります。スキルを活用できれば、若くても裁量の大きい仕事を手がけられ、高い報酬も期待できます。また、高待遇ややりがいを求めて、転職しやすくなるというメリットもあります。

2-3. ジョブ型採用のデメリット（企業側）

決まったポジション、業務内容で採用するため、ゼネラリスト育成には不向きです。また、会社都合の異動や転勤もできません。そのため、グーグルやフェイスブックなどではジョブディスクリプションを作成しない流れも出てきています。

2-4. ジョブ型採用のデメリット（労働者側）

担当する職務が決まっているため、該当部署がなくなった場合には職を失う可能性もあります。また、専門スキルを持つ人材として迎えられるため研修などがない場合も多く、明確な評価規準を設けられているケースが大半です。そのため、求職者側としても適切な自己評価を行ったうえで求人に応募しないと、仕事をはじめてからミスマッチに気付く、といった事態に陥りかねません。

3. ジョブディスクリプションに期待できること

ジョブディスクリプションを導入すると、優秀な人材を採用しやすくなるうえに、社内マネジメントにおいても効果を期待できます。主に期待できることは下記の３つです。

3-1. 優秀な専門人材の採用

ジョブ型採用により、経験もスキルもあり、自己研鑽の意識も高い優秀な人材の採用が期待できます。働き方改革や副業の浸透、コロナ禍などによる労働環境の変化もあり、勤務地や職務内容が限定された専門職を希望する人が増えていくことも見込まれます。

3-2. 人事評価をより公平化できる

業務・職務内容や目標などの具体的な内容がジョブディスクリプションによって明確になっているため、記載項目を達成しているかどうかを基準にすることで、より客観的で公平な人事評価がしやすくなります。

3-3. 人事マネジメントをより効率化できる

ジョブディスクリプションに業務・職務内容や責任の範囲、評価方法を記載すれば、会社側も従業員側もやるべきことの認識にズレが生まれません。長期的な育成もできるようになり、人事マネジメントをより効率化できます。

4. 日本の大手企業でも導入が加速している

日本でもグローバル展開する大手企業を中心に、ジョブディスクリプションの導入が始まっています。日立製作所は2020年３月、「ジョブ型人財マネジメントを実現するため、2020年度から各種施策を展開する」と発表しました。グループ会社を含め、国内外の従業員30万人にジョブディスクリプション適用を計画しています。富士通は、2020年度中に管理職にジョブ型雇用を導入し、その後、一般社員にも拡大する予定です。

参考：日経クロステック「世界30万人をジョブ型に転換、日立が壮大な人事改革に挑む本当の理由」

5. ジョブディスクリプションに記載すべき項目

ここからは、実際にジョブディスクリプションを作成する際のポイントを紹介していきます。

5-1. 募集要領とジョブディスクリプションの違い

従来の日本企業の採用に用いられてきたのは「募集要領」で、職務内容や職種は簡単な内容にとどまります。ジョブディスクリプションは、職務の詳細な内容、求められる資質や経験などを詳しく記載する必要があります。

5-2. ジョブディスクリプションに記載すべき項目

一般的に、ジョブディスクリプションには以下の項目などが記載されます。これをベースに、自社の状況に合わせて調整するといいでしょう。

6. ジョブディスクリプションのフォーマット例

ジョブディスクリプションの書き方にルールはありません。そのため、レイアウトやデザインなどのフォーマットも自由です。ただし、一般的にはA4用紙1枚に収まる程度の文書量が適当、とされています。必要な項目はおさえつつ、要点を絞って記載できる形式を目指しましょう。

なお、ファイル形式、編集方法にも決まりはありません。文書作成ソフトや表計算ソフトなどを使い、以下のようなフォーマットを作ってください。

なお、複数の職種をまとめておく場合は、下記画像のような冊子形式が扱いやすくおすすめです。表紙と目次をつけ、全ページ同じようなデザインにそろえると統一感が出ます。

いずれの場合も、重要なのは過不足なく必要な項目が記載できるスペースを用意することです。職種や役職に応じて、専用のテンプレートを用意するのもよいでしょう。ここからは実際にジョブディスクリプションの作成手順をご紹介します。

7. テンプレートに沿って実際に作成してみよう

下記にジョブディスクリプションのテンプレートをご用意しました。記入例を参考に、自社に合わせたものを作成してみてください。

8. 求人票の見直し、採用要件の定義も大切

ジョブディスクリプションは、従来の募集要領をより突き詰め、採用する職種を絞ったものと捉えることもできます。どちらを用いるにせよ、採用要件を明確にして求職者にとってわかりやすく、魅力的なものにすることが、有能な人材の獲得やミスマッチ解消につながります。

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