採用課題
2020/11/19

リクルーターの役割とは? 中途採用における導入目的やメリット・デメリットを解説

リクルーターの役割とは? 中途採用における導入目的やメリット・デメリットを解説

リクルーターというと新卒採用において学生とコンタクトをとる人をイメージしますが、中途採用においても重要な役割を担っています。また、近年は採用活動を専門に行うプロ・リクルーターの存在も知られるようになってきました。

リクルーターの役割やメリット/デメリット、リクルーターの導入フローや、リクルーターが業務を遂行する際の注意点などについて解説します。

1. リクルーターは中途採用でも重要なポジション

リクルーターは、一般的には採用のために候補者や学生と接点をもつ人のことを指します。新卒採用において学生とコンタクトを取り、採用活動を行う人をイメージする人が多いですが、中途採用においても重要なポジションです。

2. リクルーターの役割

リクルーターの役割

リクルーターの役割は企業によっても異なりますが、人材の募集や採用活動を支援したり、調整したりします。具体的にはスカウトや面談を行って採用の対象者を幅広く集めたり、自社への理解を促進したりします。企業説明会や転職フェアなどに参加することもあります。

また、面談を通して候補者の自社に対する志望度を高めたり、選考の途中や内定後に候補者の相談に乗り、アドバイザーとしての役割を果たしたりと、選考前から内定後まで幅広く活躍の機会があります。

3. リクルーターの種類

リクルーターには人事部所属ではない「兼務リクルーター」と、採用のプロフェッショナルである「プロ・リクルーター」の2種類があります。

3-1. 兼務リクルーター

兼務リクルーターは、人事部所属ではないが採用活動に参加し、候補者と接する従業員のことです。若手社員から役員クラスまで幅広く当てはまりますが、候補者が打ち解けやすいような近い属性の人か、候補者のメンターとなり得る立場の人が任命されることが多くなっています。

3-2. プロ・リクルーター

プロ・リクルーターは専門職として採用活動に従事する人です。人材獲得競争に勝ち抜くための採用のプロフェッショナルで、新卒採用・中途採用を問わず、採用目標を達成するために採用プロセス全体か、あるいは特定の専門領域を担います。

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4. 中途採用におけるリクルーター導入のメリット

中途採用におけるリクルーター導入のメリット

中途採用においてリクルーターを導入することには、複数のメリットがあります。ここから主なメリットについて解説していきますます。

4-1. 自社側から接触できる

一般的な採用活動は、企業の求人募集に対して希望者が応募するという形です。しかし、リクルーターを導入すると、さまざまな手法を用いて魅力的な人材にこちらから接触する、能動的な「攻め」の採用活動が可能になります。

4-2. 中途採用の場合、転職市場にいない人材にも接触できる

優秀な人材は転職市場にいない場合も多々あります。ヘッドハンティングによって内々に転職が決まっていたり、所属している企業での業務が順調であるため積極的な転職意向がなかったりすることがその理由です。リクルーターを導入することで、そうした「隠れている」優秀な人材を探し出し、接触することができます。

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4-3. 面接では見えない面が見える

リクルーターは面談をしたり、候補者の相談に乗ったりすることで面接官より近い立場で候補者と接しています。これにより、面接のような緊張感のある選考過程ではなかなか見えない、より自然な候補者の一面や本音に触れやすくなります。

4-4. 相互に理解を深めることができる

リクルーターは会話を通して候補者とコミュニケーションを行うことで、相互理解を深めることができます。候補者側も疑問点を解消しつつ、十分に情報を得たうえで判断ができるため、結果として選考希望率や内定承諾率の向上につながるでしょう。

4-5. 採用フローを簡略化できる

選考前にリクルーターとの面談を行うことで、書類審査や一次面接をスキップできる制度を設けている企業もあります。比較的小規模な企業の選考では、リクルーターとの面談のあとは一次面接と二次面接をスキップしていきなり最終選考という場合もあり、採用フローの簡略化に貢献しています。

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5. リクルーター導入のデメリット

リクルーター導入のデメリット

リクルーター導入には多くのメリットがありますが、リクルーターの印象や能力によって採用活動に不都合が生じるなどのデメリットもあります。デメリットについて解説していきます。

5-1. リクルーターの印象に、会社のイメージが左右されることがある

リクルーターの能力が低い場合、候補者の志望度が下がる可能性があります。例えば、候補者からの質問に的確に答えることができないリクルーターや不誠実な態度で面談を行うリクルーターなどには候補者が不信感を抱いてしまう場合があります。社内でのリクルーター研修を通して、リクルーターの質をある程度均一にしておく必要があります。

5-2. リクルーターの能力によっては選考に偏りが生じる

人材を的確に判断する資質に欠けるリクルーターの場合、選考に偏りが生じる場合があります。また、あるリクルーターはとても厳しい査定をし、他のリクルーターは全員に高評価をつけている、といった状態の場合も同様です。各リクルーターの判断基準を統一することが重要です。

5-3. リクルーターの業務が負担になることも

兼務リクルーターの場合、本業とのバランスや所属部門の理解が必要になります。忙しい部門の場合はリクルーター業務が負担となってしまう場合もあるため、リクルーターとしての業務を依頼する場合は本人や部門長との調整が必要です。

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6. リクルーターに必要な適性 9つの条件を紹介

リクルーターに必要な適性とは

兼務リクルーターを導入する場合、「誰をリクルーターに選出するか」が重要です。リクルーターが役割を果たすためには、以下のような条件を備えている人が適任であると考えられます。

1.会社が好き
自分の会社を好きでない人が自社の魅力を語ることは難しいもの。たとえ語れたとしても候補者の心に響く話をすることはできません。

2.企業理念を理解している
企業理念は企業説明会やWebサイトなどでも紹介されますが、面談の場でも説明する場面はあります。理解していなければ、候補者に説明できません。リクルーターは広報としての役割も求められます。

3.社内の事情通
候補者が、リクルーターの所属している部門とは別の部門について話を聞きたいと感じることもあります。会社案内で紹介されているような表面的なことだけでなく、実際の現場の状況をよく把握していれば、候補者の質問に詳しく回答することができます。

4.問題意識をもっている
自社が置かれている状況を客観的に把握し、その状況に問題意識をもっていることは重要です。問題意識とあわせて、今後どう進むべきかというビジョンについても自分なりの考えをもっているとよりよいでしょう。

5.トップの意思を理解している
企業や事業戦略および採用戦略をよく理解し、トップの代行者、代弁者として採用活動に加わる姿勢が必要です。

6.人間通である
人間通とは、人間に対する洞察力があること。自社の将来に貢献してくれる人間かどうかを見極める目が求められています。

7.情報通である
情報通とは、社会情勢や世界状況に目を向けていることです。候補者が自分とは異なる価値観をもっていても理解し対応できるよう、さまざまなライフスタイル、労働観、人生観などを知識として蓄えておく必要があります。

8.コミュニケーションのプロである
リクルーターは会話を通して候補者の本音を引き出したり、適性を見抜いたりします。質問の仕方や話し方、相手の反応についての分析手法を知っていれば、より効果的に候補者と接することができます。

9.自社の強みと弱みを理解している
候補者の多くは、複数の企業を比較検討しながら就職活動をしています。業界や社会全体における自社の立ち位置を把握し、強みと弱みを理解することで候補者の相談にも的確に回答することができます。

 

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7. 兼務リクルーターの職務

兼務リクルーターの職務

兼務リクルーターの職務は主にスカウト、リクルーター面接、説明会参加、内定者フォローです。それぞれの職務を解説していきます。

7-1. スカウト

中途採用においては、主に求職者データベースやリクルーター自身の人脈などから人材を探し、ふさわしい人物を入社に導くために活動することをスカウトと呼びます。

7-2. リクルーター面接

自社に興味を示した人や、選考を希望する候補者と話をして企業に合った人材かどうかを見極めます。1次面接前や2〜3次面接の間などタイミングはさまざまで、面接ではなく面談としてもっとカジュアルに行われる場合もあります。

7-3. 説明会参加

会社説明会で社内の様子を紹介したり、質疑応答に答えたりします。現場の様子を知るよい機会のため、熱心に聞く参加者が多く、会社を代表してアピールをする重要な役割です。

7-4. 内定者フォロー

内定後に面談を行い、内定者が入社の意思を固められるよう相談に乗ります。いかに内定者が自社にマッチしているかを示したり、内定者と心理的な距離を近くすることで不安を解消したりして、内定辞退を防止しスムーズな入社を目指します。

7-5. 学校訪問、研究室訪問(新卒採用)

新卒採用に特有の職務ですが、リクルーター自身が縁のある学校や研究室へ出向き、採用のためのPRを行ったり、希望者と面談をしたりします。基本的にはリクルーターの出身校や出身研究室で行われます。

関連情報(https://bizreach.biz/media/17913)

8. 兼務リクルーターの導入フロー

兼務リクルーターの導入フロー

これから兼務リクルーター制度を導入する場合、どのようなフローで進めればいいのでしょうか。ステップを一つずつ見ていきましょう。

1.リクルーター制度を策定する

まずはリクルーター制度を策定します。組織全体の戦略から採用戦略へと詰めていき、いつ、誰が、何人くらい、どのように活動するのかという目標を定めて、リクルーター制度の運用体制を構築します。

2.リクルーター候補を選定し、選考する

策定したリクルーター制度に従って、必要な人員を社内で選定します。本業との兼務となるため、本人や部門長と業務量の調整も必要になります。

3.リクルーターを育成する

兼務リクルーターは採用のプロではないため、採用活動への参加に際しては目標の理解や応対方法の学習などの準備が必要です。

  • 採用目標の理解と共有
  • 応募者への応対方法の習得
  • 入社勧誘の知識の習得
  • を目標に、リクルーターを育成します。

    4.リクルーターの活動を開始する

    リクルーターの育成を終えたら、活動を開始します。開始後も定期的な情報共有を行ったり、必要なフォローを行うなどしてリクルーターが困っていることやトラブルの種を放っておかないようにします。

    関連情報(https://bizreach.biz/media/20036)

    9. 兼務リクルーターが犯しやすいミス

    兼務リクルーターが犯しやすいミス

    兼務リクルーターが面談で人物を洞察する際に犯しやすいミスがあります。こうしたバイアスがあると意識することである程度ミスを防げるため、リクルーターに周知するとよいでしょう。

    9-1. ハロー効果

    全体的な印象や特定の項目に、評価がひっぱられてしまうことです。例えば、応募者がとても落ち着いた雰囲気でゆっくりと話す人物だった場合に、「彼は行動力に欠ける。新規営業に向いていない」と判断するようなケースです。

    9-2. 対比効果

    候補者同士を相対比較して、客観的な基準を見失ってしまうことです。例えば、1日に続けて何人もの候補者に会っていると、前の候補者が非常に優秀だった場合に、次の候補者もある程度優秀であるにもかかわらず、対比で悪い評価をつけてしまうといった傾向のことです。

    9-3. 個人主観傾向

    リクルーターの主観や先入観によって評価してしまうことです。たとえば学生時代に体育会に所属していたと聞くと、元気いっぱいで行動力があるように見えてしまうというケースは、この傾向に当てはまります。

    9-4. 中央化傾向

    極端な評価を嫌い、どの候補者にもだいたい平均点近くの評価をしてしまうことです。自分が極端に悪い評価をして候補者の人生や人事への考課を左右することを恐れたり、自身の判断力に自信がないために極端によい評価をすることをためらったりする、といったことです。この傾向が強いと候補者の評価に差が出ないため、選考が難しくなります。

    9-5. ステレオタイプ

    地味な服を着ているからおとなしい人物だろうとか、声が大きいから明るい人物だろうというふうに、型どおりの判断をしてしまうことです。

    10. 兼務リクルーター職務遂行時の注意点

    兼務リクルーター職務遂行時の注意点

    兼務リクルーターが職務を遂行する際には、以下のようなことに注意が必要です。いずれも採用活動に慣れていないことから起こりがちな問題なので、リクルーター向けの研修を行ってトレーニングするとよいでしょう。

    10-1. 面接時間の徹底

    リクルーターが面接に慣れておらず緊張している場合、もたもたして面接時間が延びてしまうことがあります。採用面接では時間厳守が原則です。研修で面接のロールプレイングをして面接に慣れておくことが大切です。

    10-2. 面接時の態度

    各リクルーターで差が出やすいのですが、自社に対する印象を大きく左右する部分でもあるので、十分に注意したい点です。誠実な対応を心がけ、言葉遣い、態度、話し方に留意します。

    10-3. 応酬話法の徹底

    応酬話法とは、相手の質問、指摘、反論、拒絶などに応答する話法のことです。有名なものとしては「イエス、バット法」があります。一度相手の意見を肯定してから、反論意見を述べるというものです。予期せぬ質問にも適切な応答ができるように、リクルーター同士で練習するとよいでしょう。

    10-4. 判断・評価基準の統一

    「兼務リクルーターが犯しやすいミス」の項目でも触れたように、判断や評価基準の統一は難しいことです。人事担当者の立ち会いのもとでロールプレイを通じて基準を統一するとともに、自社の判断基準や評価基準に慣れておく必要があります。

    人材採用のニューノーマル

    11. プロ・リクルーターの導入

    プロ・リクルーターの導入

    採用活動に関して課題を抱えている場合、プロ・リクルーターの導入を検討することもあるでしょう。近年の導入背景やプロ・リクルーターに求められる素養について解説します。

    11-1. 近年のプロ・リクルーター導入の背景

    海外では各企業にプロ・リクルーターが在籍して、能動的に採用活動を行うことが一般的です。日本でも外資系企業ではプロ・リクルーターによる中途採用の専任チームが設置されていることが多いのですが、近年は外資系企業に限らず、日系の大手企業やベンチャー企業にもプロ・リクルーターが在籍していることが増えてきました。

    即戦力人材の需要増に伴い、中途採用の領域でもプロ・リクルーターに注目が集まっています。

    11-2. プロ・リクルーターにはどのようなスキルが必要か

    プロ・リクルーターの先進国であるアメリカの人事専門媒体『ERE』によれば、プロ・リクルーターには以下の8つのスキルが必要だとされています。

  • 高い営業スキル
  • 関係構築スキル
  • 獲得意識(狩猟者のメンタリティ)
  • 大局的な考え方
  • 高いサポートスキル
  • 傾聴
  • コンサルティングスキル
  • 親しみやすさ

  • 営業職と類似している要素もありますが、それらに加えてサポート・コンサルタント・カウンセリングといった分野のスキルも求められていることがわかります。

    参考:8 Skills Recruiters Should Have 

    11-3. プロ・リクルーターの職務

    プロ・リクルーターの職務は、採用計画の策定から達成までの全てが範囲となります。また、企業によっては採用計画の策定、採用マーケティング、プロモーション、リクルーティングなどの専門領域をもつプロ・リクルーターもいます。

    多くの企業が採用したいと思うような優秀な即戦力人材は採用難度が高いため、各社のプロ・リクルーターが熾烈な人材獲得競争を繰り広げています。

    関連情報(https://bizreach.biz/download/remote_saiyo/?trcd=1HRRV0000333_PC_)

    12. プロ・リクルーターの導入フロー

    プロ・リクルーターの職務

    これからプロ・リクルーターを自社に導入したいという場合、どのような流れで導入すればよいのでしょうか。方法としては、経験豊富なプロ・リクルーターを中途採用することが一般的です。ここからはプロ・リクルーターの導入の流れを解説していきます。

     

    12-1. プロ・リクルーターを中途採用するとともに、プロ・リクルーターを育成する

    最近は、日系の大手企業やベンチャー企業でプロ・リクルーターが採用を牽引することも増えてきました。外資系企業で活躍していたプロ・リクルーターが日系企業に移籍するケースも出てきており、導入に際してはこうした経験豊富なプロ・リクルーターを中途採用することが一つの解となるでしょう。

    同時に、プロ・リクルーターチームを作って人材の育成も行っていく必要があります。自社の企業理念やカルチャーを浸透させるという観点でいえば、中途採用ばかりでチームを構成するのではなく社内の若手をプロ・リクルーターとして育成していくことも有益です。

    12-2. アウトソーシングという方法も

    プロ・リクルーターを中途採用することが難しい場合は、採用活動の一部をアウトソーシングするという方法もあります。人事コンサルティング会社を活用すれば、社内にはない最新の情報やノウハウ、業界の動向に関する情報を得られることも期待できます。

    関連情報(https://bizreach.biz/media/19876)

    13. リクルーターを活用して相互理解を深めよう

    リクルーターを活用して相互理解を深めよう

    リクルーターは候補者にとって、就職活動の伴走者です。面接官とは異なり、もう少し近い距離で会話をしたり、相談に乗ったりすることで信頼を獲得しやすい役割です。効果的に活用することで相互に理解が深まり、企業と候補者のミスマッチが起こりにくくなります。その結果、選考希望率や内定承諾率のアップにつながることが期待されます。

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