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公開日: 2020/11/26  

CHRO(最高人事責任者)とは?注目される理由・事例・スキルを解説

CHRO(最高人事責任者)とは?注目される理由・事例・スキルを解説

日本ではあまりなじみがないCHROという呼称ですが、海外の先進企業や、日本のグローバル企業や外資系企業の一部で設置されています。この記事ではCHROの役割や注目される理由、事例、求められるスキルなどを解説します。

1. CHROとは

ここでは、まずCHROの意味や定義、役割などを解説していきます。

1-1. CHROの意味、定義

CHROとは、「Chief Human Resource Officer」の頭文字を取ったもので、訳は「最高人事責任者」。以下のような「CxO」のひとつです。

  • CEO(Chief Executive Officer)=最高経営責任者
  • COO(Chief Operating Officer)=最高執行責任者
  • CFO(Chief Financial Officer)=最高財務責任者
  • CIO(Chief Information Officer)=最高情報責任者
  • 日本で一般的に使われる「代表取締役」「人事部長」などはポジションを表しますが、CxOは責任の所在を表す言葉です。つまり、CHROは、「HR(人事)」に関する最高責任を持つ人。「経営者レベルで戦略人事を実行する権限を持つ人」と言い換えてもいいでしょう。

    日本企業ではCHROではなく「取締役人事部長」「執行役員人事部長」といった名称が使われることも多いようです。

    また、日本では「CHO(Chief Human Officer)」という表現も見られますが、これは日本CHO協会の運営主体である株式会社パソナの登録商標です。 

    1-2. CHROの主な役割

    CHROは経営幹部の一員。CHROは、CEO(最高経営責任者)、CFO(最高財務責任者)と経営のトライアングルを担うともいえる、CEOの右腕的存在です。

    経営資源の基本は「ヒト・モノ・カネ・情報」です。CHROはそのなかの「ヒト」を統括する立場から、経営戦略の立案に携わり、人事戦略を立て、それらの実現に向けて最適な人事を行っていきます。

    また、CHROは経営幹部と現場の橋渡し役でもあります。人事の側面から経営戦略を現場に浸透させつつ、現場の意見を経営幹部に伝え、経営に反映していく役割も担います。

    1-3. 人事部長との違い

    一般的な人事部は、主に採用や育成、人材管理に関する業務を担い、企業価値の最大化を目指します。評価、報酬、福利厚生、社員の満足度なども重点課題ですし、労務管理やさまざまな制度変更への対応など、バックオフィス的なオペレーター業務も多くあります。

    この人事部の責任者が人事部長であることから、多くの企業では実務家としての能力が問われ、経営的な視点や提言を求める企業は多くないようです。人事部長もCHROも、人事労務のプロフェッショナルであることに変わりはありませんが、「経営視点の有無」が大きな違いになります。

    2. CHROに求められる背景と現状

    経営視点と人事視点の両方を備えるCHROが求められるようになった背景には、社会環境やビジネス環境の変化があります。

    2-1. 企業にとって「ヒト」が最も重要な経営資源

    経営資源の「ヒト・モノ・カネ・情報」のなかで、最も重要なものは「ヒト」です。ヒトなくして事業は成立しません。優秀な人材を獲得・育成し、大きな利益を生み出してくれる環境を構築することは、重要な経営課題です。

    しかし、日本は少子高齢化による労働力人口の減少が見込まれています。「日本の将来推計人口」によると、生産年齢(15~64歳)の人口は2029年には7,000万人を割り、2040年には6,000万人を割る見込みです。政府が主導している働き方改革についても、女性やシニアの活用、長時間労働の是正など、企業ごとにクリアしなければならない課題が山積しています。終身雇用は崩壊し、人材の流動性も高まっています。

    こうした社会環境で経営資源である「ヒト」を確保し続けていくには、戦略的な取り組みが重要になります。

    参考:国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成29年推計)」

    2-2. 経営判断のスピード化が必須

    現代では、グローバル化、顧客ニーズの多様化、ITテクノロジーの進化など、ビジネス環境の変化に対して、柔軟かつスピーディーに対応していかなければ、企業間競争に生き残れません。経営判断や人事戦略にもスピード感が重要になります。

    さらに、現在は新型コロナウイルス感染症拡大の影響によって、企業では経営戦略の軌道修正、それに伴う雇用調整、テレワークの推進等にも迫られています。こうした危機的な局面でもCHROの活躍は期待されます。

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    3. CHROの活躍事例

    現状の設置率は高くないとはいえ、すでに大きな成果を出し始めている企業もあります。ここではCHRO(CHO)というポジションの事例をひとつご紹介します。

    3-1. カゴメ株式会社

    常務執行役員 CHO(最高人事責任者)有沢正人 様

    有沢正人様は、新卒で協和銀行(現りそな銀行)へ入行。営業、総合企画、人事を経験し、ワシントン大学でMBAを取得。その後、HOYA株式会社で人事・戦略最高責任者、AIU保険会社(現AIG損害保険株式会社)で人事担当執行役員に。

    そして2012年にカゴメ株式会社に特別顧問として入社し、人事面におけるグローバル化の統括責任者となり、現在は常務執行役員CHOを務めています。

    カゴメ社員はみんな素晴らしいDNAを持っていて「カゴメLOVE」。しかし有沢様の入社当時は、同質性が高くなっていて、イノベーションが生まれにくい環境でもありました。そこであえてカゴメ文化とは異なる人材を積極的に中途採用し、イノベーティブの起爆剤に。

    また、事業戦略を行ううえで大事な柱のひとつが、インフラである人事制度や人事の仕組みであるため、報酬や評価制度も含め全面的に変革。フレックスタイムや在宅勤務制度を導入し、副業・兼業も可能にしました。さらに、一度退職しても「やはり、カゴメがいい」と思ってくれる優秀な人材が戻ってこられる制度を作るなど、人事という立場から経営改革に取り組んでいます。

    こうした経営改革に人事スタッフが先頭に立って取り組んだことで、人事スタッフが「経営改革に人事が携わる」という意識を持つように。オペレーター業務がメインだった人事が戦略を語るようになり、一大転換となりました。

    参考:「CHOがCEOのコンサルタントとして活躍する世界に/カゴメ株式会社|FUTURE of WORK」より一部抜粋・再構成

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    4. CHROに求められるスキル

    採用の成否や作業量に直結、人材採用要件を正しく設定するための勘所とは

    最後に、CHROに求められるスキルや経験を5つにまとめて紹介します。 

    4-1. 経営的な視点

    CHROは経営戦略に基づいた人事戦略を立て、CEOの右腕となるべき存在。経営的な視点を備えていることは必要不可欠です。人事部門以外での経験や、他社でのマネジメント経験から得た知見が役立つ場面も多いでしょう。

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    4-2. 人事労務の専門的知識

    CHROは人事の最高責任者なので、当然、人事労務のプロフェッショナルであることが求められます。労働基準法や最新の法令、政府方針、人事管理手法等を常にキャッチアップし、社内規定の変更等が必要であれば対応していくことが必要です。

    4-3. 戦略の立案力

    経営戦略や人事戦略は、経済や市場、競合企業の状況等に基づいて立案することが必要です。目まぐるしく変化する社会環境のなかで、場当たり的な近視眼ではなく、先見性を持って中長期の戦略を立てていく力も求められます。

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    4-4. 課題解決力

    経営目標の達成に向け、人事の側面から会社全体の課題を抽出・分析し、解決方法を提案・実行する力も重要です。人事課題は大小さまざまで常に発生するものなので、迅速かつ粘り強く解決していかなければなりません。

    4-5. コミュニケーション力

    CHROは、経営層と現場の橋渡し役でもあります。双方の利益が対立する場合には調整役にもなるため、高いコミュニケーション力が必要です。

    5. CHROは風穴をあける人材であるべき

    上記で解説したように、CHROには非常に高いスキルが求められます。また、ご紹介した事例のように、既存のルールや慣習にとらわれることなく、自社の課題を客観的に見極め、風穴をあけていくような人材が望まれます。CHROの設置には、ダイレクトリクルーティングによる外部人材の登用が有効な選択肢といえるでしょう。

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