採用課題
公開日: 2021/02/01  

採用基準の重要性とは。中途採用における採用基準の作り方や注意点も解説

採用基準の重要性とは。中途採用における採用基準の作り方や注意点も解説

採用活動を進めるにあたり、採用基準の明確化は、採用選考過程においても入社後の人材活躍の観点でも非常に重要です。採用基準を明確にせず募集をすると、自社が求めるスキルや経験を満たさない人材ばかりが集まってしまう可能性もあります。

今回の記事では採用基準の重要性について、さらに採用基準の作り方や、注意すべきポイントについても詳しく解説します。

1. 採用基準とは

採用基準とは、どのような人材を採用するのか、基準を明文化し、定めたものです。自社に適した人物を採用するため、経営層や人事・採用担当者、事業部間など社内で認識が統一可能な採用基準を定めることにより、面接官による判断のブレを防ぐことができます。公平で適切な判断ができることは、自社に必要なスキルや能力を備えた人材の採用につながるでしょう。

また中途採用においては、即戦力を求めている企業が多い傾向にあるでしょう。そのため、中途採用者向けの採用基準は新卒者向けのものとは異なり、より具体的な要件が必要です。

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2. 中途採用における採用基準の重要性

中途採用における採用基準の重要性

中途採用における採用基準がなぜ重要なのか、3つの観点で解説します。

2-1. 選考過程を効率化する

明確な採用基準が定まっていないなか、曖昧な内容で募集を始めても、応募が全くない、もしくは、業務に不可欠なスキルや能力を持たない人材から応募がきてしまうことが考えられます。採用基準が明文化されていないと、採用要件にマッチしない候補者とも「面接」などを重ねて判断せざるをえない事態になり、非効率でしょう。採用基準を明確にしておくことで、書類選考の時点で「求める人物かどうか」を判断することができ、面接通過率向上など、選考過程の効率化につながるのです。

2-2. 面接官による質問や評価のばらつきを低減

採用基準が明確に設定されていない場合、候補者の評価は面接官の主観に委ねることになります。その結果、面接官によって候補者に投げかける質問にばらつきが発生し、面接に時間を要してしまうだけでなく、候補者に関する情報も統一されず、公平・適正な評価が難しくなります。その結果、選考可否の基準も面接官によってさまざまとなり何を基準に決定したのか不明瞭になってしまうことも考えられます。

結果的に、自社にとって本当に必要な人材を見落としてしまうケースや、選考可否に時間を要している間に優秀な人材が他社に採用されてしまう可能性もあるでしょう。また、評価基準が曖昧だと、不採用となった際に企業に対し不公平感や不信感を抱く候補者も出てきます。

2-3. 早期離職の防止

雇用のミスマッチや早期離職の防止にも、採用基準の明確化は重要です。実務的なスキルや経験の有無はもちろんですが、採用後に社風に合わず、人間関係などに悩みを抱え、結果として早期離職につながることもあります。

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3. 中途採用における採用基準の作り方

中途採用における採用基準の作り方

中途採用の計画を立てる際、どのように採用基準を作ればよいのでしょうか。ここでは採用基準を作る際の具体的な手順について解説します。

3-1. 早期離職の防止

人手を必要としている部署やチームに対して、「具体的にどのような人材を何人程度求めているのか」をヒアリングします。その際、部署やチームのリーダー・管理職はもちろんですが、実務を担当している社員にもヒアリングを行い、経営層だけではなく社員の意見も人材要件に反映させることが重要です。新入社員が配属されたときの教育や指導を行うのは現場の社員であるため、経営層と現場の意見をバランスよく取り入れましょう。

また、「そもそも本当に人手が足りていないのか」を確認することも重要なポイントです。現場で無駄な業務が発生している場合は、業務フローの改善などで対応できるケースも多いため、具体的な現状までを含めて詳細にヒアリングするようにしましょう。

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3-2. 求めるスキルや経験を設定する

現場へのヒアリングを終えたら、どのような人材を求めるのか、具体的なスキルや経験などの要件を定義します。

現場の意見を参考にしながら、自社で成果を挙げている人材の特徴や傾向(コンピテンシー)を分析してみましょう。コンピテンシーを採用に取り入れることで、自社で活躍する人材と応募者がどの程度一致しているか、測ることができます。また、業務に不可欠または保有していたほうがよい資格や、実務経験の目安年数なども定義するとよいでしょう。

即戦力を求める中途採用においては、スキルや経験といった要素に注目しがちですが、新たな環境でも実力を発揮してもらうための「柔軟性」や、既存社員とうまく連携するための「協調性」も重要です。

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3-3. ペルソナを設定する

スキルや経験を定義したら、ペルソナを設定します。ペルソナとは架空の人物像のことを指し、採用する人材に求めるスキルや経験などをもとに「具体的にこんな人物を求めている」というモデルを作り上げます。

ペルソナの設定においては、現在の職種や役割、個人の性格、趣味、将来目指している姿など、できる限り具体化することが重要です。ペルソナを作ることによって、選考時に応募者と比較して評価しやすくなります。

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3-4. 評価ポイントを決める

求めるスキルや経験といった人材要件のなかで、特にどのポイントを評価基準として重視するのかを決めておきましょう。

ペルソナや人材要件を完璧に満たす応募者を見つけることは極めて難しく、満たすべき要件が多すぎると採用につながらないおそれもあります。そこで、特に重視すべき評価のポイントを定めておくことで、許容できる部分が明確になり、採用基準が統一されます。

たとえば、「極めて専門性が高く高度なスキルが要求される職種」においては、資格や経験を最優先し、「専門性は低いもののチームで仕事を進めていくことが多い職種」の場合は、協調性や柔軟性を重点的に評価するなど、具体的に決めておきましょう。

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4. 中途採用における採用基準の例

中途採用における採用基準の例

ご紹介した採用基準の作り方をもとに、今回は「営業職における採用基準」を例としてご紹介します。

4-1. 営業職における採用基準の作成事例

現場の意見

主力であった営業担当者が退職し部署全体の業績が低下。人手不足にも陥り、現状の人員だけでは得意先を回りきれない

コンピテンシー(成果を挙げている人材に共通している特性)

  • 目的達成へのこだわりが強い
  • コミュニケーション能力が高い
  • 戦略的な思考力が身についている
  • ペルソナ

  • 32歳
  • 法人営業経験10年
  • 10名規模の営業部署のリーダー(係長クラス)
  • 目的や数値目標の達成へのこだわりが強く、最後まで諦めず追い続ける
  • 優れたコミュニケーション能力で顧客との関係構築力があり、前職で築いた得意先との人脈も豊富
  • 戦略的な思考力で営業手法を検討し成果を挙げられる
  • 現場の状況としては、得意先を回りきれないほどの人手不足に陥っているため、営業の実務経験がある人材が最低条件。加えて部署全体の実績を底上げできるような目的達成意識の高さも求められるでしょう。

    一方で、「コミュニケーション能力や戦略性のある思考力は業務を行いながらでも身につけられるため、必須条件とはしない」という考え方もできます。ただし、これらのスキルは自然と身につくものではないため、入社後にコミュニケーション研修を実施したり、戦略的思考力を身につける研修や訓練を実施したりするなど、採用前の段階から人材育成の計画を立てておくことが重要です。

    以上を整理すると、「法人営業の実務経験があり、目的達成意識が高い人材」が採用基準となりますが、採用担当者や面接官全員が明確に判定できるよう、以下のように具体的な評価項目を設けるとよいでしょう。

    書類選考

  • 最低5年以上の法人営業経験(※10年以上であればなおよい)
  • 面接

  • 志望動機を明確に説明できるか
  • これまでの法人営業における成果と、それを達成するために行った工夫を説明できるか
  • 上記のようなポイントを重点的に確認することで、コミュニケーション力や戦略性のある思考力が身についているかを判断できます。

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    5. 採用基準を作る際の注意点

    採用基準を作る際の注意点

    採用基準を作る際には、設定すべきではない「就職差別」につながる項目を押さえておく必要があります。具体的には以下のような項目が挙げられます。

  • 性別
  • 年齢
  • 障がい・病気
  • 身長および体重
  • たとえば、求人票や募集要項では「年齢不問」と記載しているにもかかわらず、「ハードな肉体労働だから」といった理由から、応募や書類選考の段階で年齢を理由に不採用を決定することは法律によって禁じられています。

    性別や年齢などで一括りにして採用基準を設けるのではなく、業務内容や求められる能力を具体化したうえで募集をかけることが重要です。

    ただし、雇用対策法で定められた以下のケースに該当する場合は、例外的に年齢制限が認められるケースもあります。厚生労働省のWebサイトでは例外事由の詳細が解説されているため、参考にしてください。

  • 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
  • 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
  • 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
  • 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
  • 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
  • 60歳以上の高齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合
  • 就職氷河期世代(35歳以上55歳未満)の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用(令和5年3月31日までの措置)
  • 参考:その募集・採用 年齢にこだわっていませんか?― 年齢にかかわりなく、均等な機会を ―|厚生労働省

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    また、以下の項目は「採用選考時に配慮すべき事項」として厚生労働省で定められているため、採用基準には採用できません。

  • 本籍および出身地
  • 家族に関すること(家族構成・職業・学歴・収入など)
  • 住居に関すること(持ち家の有無・間取り・部屋数など)
  • 生活環境・家庭環境などに関すること
  • 宗教に関すること
  • 支持政党に関すること
  • 人生観・生活信条に関すること
  • 尊敬する人物に関すること
  • 思想に関すること
  • 労働組合への加入状況・活動歴
  • 社会運動に関すること
  • 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
  • 参考:公正な採用選考の基本|厚生労働省

    6. 採用基準を明確にしてミスマッチを防ぎ、定着につなげよう

    採用基準を明確にしてミスマッチを防ぎ、定着につなげよう

    採用基準を明確にすることは、採用のミスマッチ防止につながります。また、自社が求めるスキルや経験を満たす人材が増えることで、早期退職者が減り人材の定着にも効果があるでしょう。

    採用基準を定める際には、今回紹介した手順および事例も参考にしてみましょう。ただし、採用基準に設定するべきではない項目を押さえておくことも忘れないようにしてください。

    人材要件定義だけでなく「ペルソナ」設計も重要な理由

    ミスマッチを防ぐために「求める人物像」を言語化しよう

    人材要件定義だけでなく「ペルソナ」設計も行う。それが採用成功への近道です。

    ペルソナ設計をすることによって、求める人材像はより明確になり、採用チームにおける共通言語にもなります。確度の高い採用活動のために、ペルソナ活用を始めましょう。

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