採用課題
公開日: 2021/03/12  

適性検査25種類まとめ|特徴やメリットの解説に加えて、検査結果を面接にどう生かすのかも解説

適性検査25種類まとめ|特徴やメリットの解説に加えて、検査結果を面接にどう生かすのかも解説

受検者の基礎的な能力や性格を測る適性検査。「SPI」や「玉手箱」などを、新卒時の就職活動で受検したことがあるという人も多いのではないでしょうか。近年は中途採用でも適性検査を導入する企業が増えています。本記事では適性検査の内容、必要性、選び方や検査結果の活用方法などを解説し、実際の適性検査サービスを25種類紹介します。

1. 適性検査とは?

適性検査とは?

適性検査は、就職や転職に際して、そのポジションに適性があるかどうかを判断するために実施される検査のこと。検査では基礎的な能力や性格、価値観などを診断します。新卒採用で実施されることが一般的でしたが、近年では中途採用でも導入する企業が増えています

2. 適性検査の目的は?

適性検査の目的は?

適性検査の目的は、基礎能力や人物特性を可視化し採用活動に生かすことと、雇用のミスマッチを防ぐことです。各項目について、解説していきます。

2-1. 基礎能力を数値化する

言語分野(主に国語)と非言語分野(主に数学)の両方の能力を数値化し、採用の判断材料にすることができます。同じ検査を採用活動に継続して取り入れれば、今後の採用活動にもデータを活用できますし、SPIなどの受検者数が多い検査を利用すれば、全国の受検者のデータとの比較も可能です。

2-2. 見えにくい人物特性を可視化する

面接や面談でも性格や価値観を知ることはできますが、こうした人物特性を的確に言語化・データ化することは難しいものです。適性検査を利用することで、人物特性の把握が容易になります。

2-3. 雇用のミスマッチを防ぐ

適性検査によっては、その結果から相性の良い職務、その人にとって快適な組織形態などの提案を受けられます。これらのデータを採用の判断や配属に生かすことで雇用のミスマッチを防ぎ、離職率の改善へつなげることができます。

3. 適性検査は中途採用の選考に必要?

適性検査は中途採用の選考に必要?

適性検査は中途採用の選考に必要でしょうか。この問いに対しては、「適性検査は中途採用の選考にぜひ取り入れたい検査である」といえます。

適性検査は統計学・心理学などの発達により年々精度が高くなっており、的確に性格、能力、適性が検査から読み取れるようになっています。主観や認知バイアスが入りやすく、面接官によって判断にぶれが生じがちな面接よりも、適性検査のほうが人物を高い精度で評価できるという研究結果も多くあります。

さらに、適性検査は性格だけでなく学力、組織への適性、職業への適性、ITリテラシー、ストレス耐性なども同時に判定できるため、効率の良い選考方法といえます。

参考:曽和利光著『「ネットワーク採用」とは何か』労務行政刊

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4. 適性検査の実施状況

適性検査の実施状況

適性検査は中途採用の選考でどの程度実施されているのでしょうか。実施されている割合や、適性検査のシェアを見ていきましょう。

4-1. 筆記試験ありの求人は全体の約半分。筆記試験のうち9割は適性試験

dudaエージェントサービスが求人情報をもとに行った調査によれば、筆記試験ありの求人は全体の51%。筆記試験のうち、9割は適性試験だったとのことです。

職種別に見ると、筆記試験が最も多い職種は「技術系(IT/通信)」の「パッケージ・ミドルウェア開発」で、筆記試験があったと回答したのは85%。次いで、「講師/教師」の75%が続きます。さらに、3位〜5位には「技術系(機械/電気)」の3職種が並んでおり、10位までは技術系の職種が7割を占めています。ただし、技術系の職種が並ぶなかで、「講師/教師」に加えて金融系職種である金融事務や営業系のMRも10位内にランクインしていることは特筆すべきでしょう。

筆記試験があったと回答した人が一番少なかったのは医療系職種である薬剤師で、14%でした。素養や適性に関しては薬剤師資格が証明してくれるため、適性検査は不要であるという考え方の企業が多いと考えられます。

参考:「筆記試験の実施率、試験内容は?」

4-2. 最もシェアの高い適性検査はSPIシリーズ

最もシェアが高い適性検査のひとつといわれているのが、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供するSPIです。SPIは中途採用で5,800社が利用しており、そのなかには大企業だけでなく従業員300人未満の中小企業も含まれます。

5. 適性検査の種類

適性検査の種類

適性検査は能力検査と性格検査の2種類に大別されます。それぞれについて、解説していきます。

5-1. 能力検査

能力検査は、知的能力・論理的思考力・情報処理力・一般常識などを測る検査です。国語的な能力や、数字を扱う能力といった基礎学力についても検査があります。

シェアの高いSPIを例にとると、業務をこなすための力をみる検査なので、難しくひねった問題が出ることはありません。ただし回答に制限時間があったり、制限時間に対して問題量が多かったりするので、良い結果を出したければ手際よく正確に解く必要があります。

5-2. 性格検査

人間性、考え方、価値観、ストレス耐性などを測る検査です。性格検査の結果は面接、合否判断、配属、育成などに利用されます。

性格を見る検査であれば、うそをついて自分とはかけ離れた理想的な人物像を演じることもできるのではないか、と考えられますが、その対策として「ライスケール」という判断基準があります。ライスケールは性格検査のなかで自分を良く見せようとうそをついているかどうかを見るもので、例えば「一度もうそをついたことがない」「一度も人を悪く言ったことがない」など、聖人君子でなければ「はい」の選択肢を選べないような問題で「はい」を選ぶことでうそをついていると判断する場合があります。さらに、「細かいことにこだわらず、全体を見て判断する」と「小さなミスを見落としがちだ」のように、同じような内容をポジティブとネガティブに表現した複数の設問で、回答が一貫していないとうそをついていると判断する場合もあります。

全ての性格検査に備わった機能ではありませんが、ライスケールにより性格検査の正確性は向上しているといえます。

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関連情報(https://bizreach.biz/download/member_survey202101/?trcd=1HRRV0000438_PC_)

6. 適性検査の実施方式

適性検査の実施方式

適性検査にはペーパーテストやWEBテストなどいくつかの実施方式があります。近年は利便性や感染症対策の観点から自宅でのWEBテストを採用する企業が増えています。それぞれの方式について、解説します。

参考:就職情報研究会編『最新版転職者向けSPIのすべて』実務教育出版刊

6-1. ペーパーテスト

いわゆる筆記試験です。企業や企業が用意した会場へ行き、紙に回答を書き込みます。回答用紙はマーク式、記入式など試験によってさまざまです。

6-2. インハウスでのWEBテスト

企業や企業が用意した会場へ行き、用意されたパソコンを使って受検します。

6-3. 自宅などでのWEBテスト

自宅などで、候補者自身のパソコンを使用してインターネットを使い、受検します。受検途中で接続が途切れないよう通信状態に気を使う必要はありますが、夜や休日など候補者の都合の良い時間に受検できることや、企業や会場へ赴く必要がないことから、候補者の負担を軽減できます。遠隔地や海外に居住する応募者に対応できることもメリットです。

ただし、身代わり受検などの不正が行われないよう留意する必要があります。

6-4. テストセンターでのWEBテスト

全国の主要都市に設置された「テストセンター」と呼ばれる会場へ行き、用意されたパソコンを使って受検します。テストセンターには常設会場と、混みあう時期のみ設営される臨時のテストセンターがあります。採用担当は会場設営、試験監督、日程や会場の調整などの手間をかけずに済みますが、そのぶん委託にかかるコストは高くなります。

7. 適性検査を行うタイミングはいつ?

適性検査を行うタイミングはいつ?

適性検査は書類選考通過後、面接時、一次面接終了後など、行うタイミングがいくつかあり、それぞれにメリットやデメリットがあります。

7-1. 書類選考通過後

書類選考通過後に適性検査を行う場合、面接に進む候補者をさらに絞り込むことができるというメリットがあります。また、面接時も面接官が適性検査の結果から候補者の情報を得た状態で面接に臨むことができるため、先入観やバイアスに惑わされにくくなります。適性検査の結果を面接時にフィードバックして候補者の見解を聞き、より深く情報を収集することも可能です。

しかし、この方法は応募してから面接へ進むまでに時間がかかるため、候補者がモチベーションを保てず他企業の選考へと流れてしまう可能性もあります。

7-2. 面接時(同日に実施)

面接と同日に適性検査を実施する場合、多くの情報を得た状態でその後の選考をすることができます。また、日程や会場の調整の面で人事担当者の手間やコストを省けることもメリットです。しかし、書類選考通過後よりも候補者数を絞り込む機能は限定的です。

7-3. 一次面接後

書類選考通過後に行う場合と異なり、求職者のモチベーションを保ちつつ適性検査を行うことができます。他方、面接と同日に実施する場合と同様、ある程度人数が絞られているため、候補者数を絞り込む機能は限定的になります。

7-4. 最終面接後

適性検査の結果は最終判断の材料として利用されます。ボーダーライン上の人材の見極めや、社風との相性を見る場合に有効です。また、この段階では受検者数が少ないため、試験にかかるコストは少なく済みます。

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8. 適性検査はどう選ぶ?

適性検査はどう選ぶ?

中途採用の選考に利用できる適性検査サービスは数多くあります。検査内容、検査方式、1回あたりのコストを検討して選定しましょう。

8-1. 検査内容と結果のまとめ方

適性検査で何を把握したいかによって、検査内容を検討します。能力検査のみ、性格検査のみ、能力検査と性格検査の両方のおおむね3パターンから選定することとなります。

また、検査結果をどのような形で確認できるのかにも注目したいところです。レポート形式、AIによるハイパフォーマー・ローパフォーマー判定、早期離職する可能性のある者の発見、面接で確認すべき事項の表示など、適性検査サービスによって結果のまとめ方はさまざまです。

8-2. 検査方式と所要時間

ペーパーテスト、インハウスWEBテスト、自宅WEBテスト、テストセンターでのWEBテストなどから、どの方式で実施したいかを検討します。

ペーパーテストやインハウスWEBテストの場合は日程や会場調整の手間があることを念頭に置いておきましょう。また、自宅WEBテストがパソコン受検を前提としている場合、パソコンを持っていない候補者にはどのような対応をするかなどもあらかじめ検討しておきます。

試験の所要時間も10分程度のものから3時間近くかかるものまで幅広くあります。能力や性格を軽く確認したい程度なのか、検査結果をしっかりと採用や育成に反映していきたいのかによって選定する検査は異なります。

8-3. 1回あたりのコスト

1回あたりのコストは1人数百円から5,000円前後まで幅があり、それとは別に初期費用や年間利用料がかかるケースもあります。受検者数や予算との兼ね合いで検討しましょう。

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9. 適性検査の結果を選考にどう生かす?

適性検査の結果を選考にどう生かす?

適性検査の結果は、スクリーニング、優秀な人材や適性のある人材の発見、面接の補助としてなどさまざまな活用方法があります。それぞれの項目について、解説します。

9-1. スクリーニング

採用の場では、選別やふるい分けといった意味で使用されるスクリーニングですが、特定の要素を抽出したり、排除したりするという意味も含みます。

例えば求める人材の要件に「論理的思考力が高い人」と「ストレス耐性の高い人」がある場合、一次面接前などの候補者が多い段階では、この2つの要素に関して結果が悪い人を不合格とし、候補者数を絞る方法があります。反対に、2つの要素に関して特に結果が良い人をピックアップし、一次面接をスキップして最終面接へ進めるという使い方もできます。

また、最終面接後など、候補者がかなり絞られている段階でボーダーライン上にいる人に関しては、この2つの要素に関して結果が良い人から内定を出すという方法があります。

さらに、早期離職の可能性が高い人など、採用を避けたいと考える人材特性をもつ人を見つけ出すこともスクリーニングです。

9-2. 優秀な人材、適性のある人材を見つける

適性検査の結果は数値やデータとして表れるため、序列がつけやすい状態です。受検者数の多い適性検査の場合は、全国の数万人の受検者との比較も可能となるため、優秀な人材を見つけやすくなっています。

また、検査結果から業務への適性や社風への相性が良い人材を見つけることも容易です。同じ適性検査を継続して利用していれば、自社で独自のデータを作成することもできます。例えば数年前に採用した人材を追跡調査し、選考時の適性検査結果と現在の状況から定着率や成果を見るといった利用法です。

9-3. 面接の補助として

検査結果は、面接の補助として使用することもできます。面接官は検査結果をあらかじめ把握して面接に臨むことで、主観や思い込みから一歩距離をとることができます。また、検査結果を候補者にフィードバックして候補者の見解を聞いたり、強みをさらに伸ばすためのキャリアプランを候補者と一緒に考えたりすることも可能です。

9-4. 適性検査の種類

ここからは、実際の適性検査サービスを紹介していきます。シェアが高いといわれているSPI3-G、玉手箱Ⅲ、CAB、GAB、内田クレペリン検査を詳しく解説し、その他の適性検査についても紹介します。

9-5. SPI3-G

適性検査のなかで最もシェアが高いといわれているのが、SPIです。SPIはSPI3とも表記されます。初期のSPIからバージョンアップを重ね、2013年に最新版のSPI3となりました。

SPIは対象とする学歴や職種によって複数の種類があり、転職者向けのSPIはSPI3-Gという名称です。新卒者向けのSPI3-Uと比較すると、難易度がやや高いといわれています。

名称 SPI-3G
提供企業 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
所要時間
(ペーパーテスティング)
言語:30分
非言語:40分
性格:約40分
所要時間
(インハウスCBT)
言語・非言語:約35分
性格:約30分
所要時間
(WEBテスティング)
言語・非言語:約40分
性格:約20分
所要時間
(テストセンター)
言語・非言語:約30分
性格:約30分
検査方式 ・ペーパーテスト
・インハウスCBT
・WEBテスティング
・テストセンター
検査の概要 ・能力検査と性格検査のセットが基本
・受験受検者が多いため、幅広いデータから信頼性の高い分析が可能
・全国水準との比較ができる
・能力の詳細や、弱み・強みがわかる
・性格が詳しくわかる
・面接で確認すべきポイントや質問例がわかる
・コミュニケーション上の注意点がわかる
出題範囲
(能力検査)
■非言語分野:
推論、料金の割引、損益算、割合、集合、図表の読み取り、長文読み取り計算、組み合わせ、確率、分割払い、代金の精算、速度の計算、地図など
■言語分野:
二語の関係、語句の用法、反意語、語句の意味、文章整序、長文読解など
※英語検査はオプション
出題形式 5〜10者択一が中心

参考:就職情報研究会編『最新版転職者向けSPIのすべて』実務教育出版刊、日経HR編集部編著『3日で完成!転職者のためのSPI&玉手箱対策[改訂版]』日経HR刊

9-6. 玉手箱Ⅲ

玉手箱Ⅲは新卒採用の適性検査ではSPIに次いでメジャーな存在で実績があるため、今後転職者の選考にも利用する企業の増加が予想されています。知的能力とパーソナリティの両面から検査が行われる、SPIと同様にスタンダードな適性検査だといえるでしょう。

名称 玉手箱Ⅲ
提供企業 日本エス・エイチ・エル株式会社
所要時間 49分
検査方式 WEBテスト
検査の概要 ・知的能力とパーソナリティの両面から測定
・診断結果は紙ベースのIMAGES検査6尺度のフォーマットか、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告される
出題範囲
(能力検査)
■非言語分野:
四則演算、図表の読み取り、空欄のある表など
■言語分野:
論理の正誤、趣旨判定、趣旨選択、論理の正誤(英語)、長文読解(英語)など
出題形式 3〜5者択一が中心

参考:日経HR編集部編著『3日で完成!転職者のためのSPI&玉手箱対策[改訂版]』日経HR刊

9-7. CAB

CAB(キャブ)は、玉手箱Ⅲと同じ日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です。コンピュータ職としての適性を診断する検査で、IT関連を中心にゲーム、証券、金融業界、文系採用を含む幅広い業種・業界で実施されています。同じような作業を速く正確にこなす事務処理能力が重視されていることが特徴です。

名称 コンピュータ職適性テストCAB
提供企業 日本エス・エイチ・エル株式会社
所要時間
(マークシート方式)
95分
所要時間
(WEB方式)
72分
検査方式 マークシート方式、WEB方式
検査の概要 ・コンピュータ職としての適性を診断
・知的能力とパーソナリティの両方を診断
・事務処理能力を重視
・SEやプログラマーとしての適性や、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9つの特性についても予測
・WEB版は英語での受験受検にも対応
出題範囲
(知的能力検査)
暗算、法則性、命令表、暗号
出題形式 5者択一が中心

参考:就職情報研究会編『最新版転職者向けSPIのすべて』実務教育出版刊

9-8. GAB

GAB(ギャブ)は玉手箱Ⅲ・CABと同様に日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査で、もともとは新卒総合職の採用を目的に開発された検査です。営業職、研究開発職、コンサルティング職、コンピュータ職などさまざまな職種を対象としており、幅広い業界で実施されているメジャーな適性検査です。学力よりも適性が重視されることと、CABと同様に時間制限が厳しく事務処理能力が求められることが特徴です。

名称 総合適性テストGAB
提供企業 日本エス・エイチ・エル株式会社
所要時間
(マークシート方式)
90分
所要時間
(WEB方式)
80分
検査方式 マークシート方式、WEB方式
検査の概要 ・総合職としての適性を診断
・知的能力とパーソナリティの両方を診断
・事務処理能力を重視
・入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」や「チームワーク」などの9つの特性についても予測
・将来のマネジメント適性、「営業」「研究開発」など7つの職務適性について予測
・WEB版は英語での受験受検にも対応
出題範囲
(知的能力検査)
計数、言語
出題形式 5者択一が中心

参考:就職情報研究会編『最新版転職者向けSPIのすべて』実務教育出版刊

9-9. 内田クレペリン検査

内田クレペリン検査は心理検査の一種で、「作業検査法」というジャンルに属するものです。簡単な足し算を制限時間中ずっと続け、その作業量や誤答の現れるポイントから受検者の「働きぶり」を見ようというもので、90年近くの歴史があり年間70万人が受検する、就職試験や転職試験ではメジャーな存在です。

名称 内田クレペリン検査
提供企業 株式会社日本・精神技術研究所
所要時間 約50分
所要時間
(WEB方式)
80分
検査方式 筆記試験
検査の概要 ・能力、性格、行動面の特徴を測る
・能力と性格の2種類を、一度の試験でみることができる
・受験受検者への指示から検査に必要な号令までが入った音声ガイダンスが用意されている
出題範囲 足し算の反復
出題形式 筆記(数字を記入)

9-10. その他の適性検査

本章で紹介したSPI-3G、玉手箱Ⅲ、CAB、GABなどのほかにも、適性検査は数多くあります。ここではその一部をご紹介します。

名称(提供企業)
検査の概要
3E-IP
(エン・ジャパン株式会社)
・知的能力テストと性格・価値観テスト
・最大35分で終わる短い検査時間で候補者に負担をかけない
Another8
(株式会社ヒューマネージ)
・コンピテンシー適性検査
・成果につなげられる能力を確認
WEB適性検査Compass
(株式会社ジィー・ディー・エル)
・ストレス耐性、職業適性、対人関係スタイル、基礎能力(基礎学力・知的能力)を診断
・WEB上で受検し、診断結果を即表示
CUBIC
(株式会社CUBIC)
・個人特性分析で個人の資質を多面的に把握
・基礎能力検査分析で言語、数理、図形、論理、英語の5科目で本人の地頭や論理力を含めた基礎能力を測定
DIST
(株式会社ダイヤモンド社)
・ストレス耐性テスト
・ストレス要因への体制と対処するための資質を診断
DPI
(株式会社ダイヤモンド社)
・職場適応性テスト
・対人関係処理能力、順応力などの「態度能力」を診断
FACT
(株式会社エスケイケイ)
・基礎能力標準テスト
・言語面、数理面の知的基礎能力の把握
G9
(株式会社ヒューマネージ)
・コーピング適性検査
・入社後のストレス耐性を予見
GROW360
(Institution for a Global Society株式会社)
・気質診断とコンピテンシー診断
・AI×計量心理学でマッチする人材を見つける
HCi-ab
(株式会社ヒューマンキャピタル研究所)
・基礎能力診断
・言語分野、数理分野、時事社会分野から構成
HCi-AS
(株式会社ヒューマンキャピタル研究所)
・採用面接支援
・人材の業績につながる力(目標追求力、対人力、主体性)を診断
i9
(株式会社ヒューマネージ)
・判断推理力検査
・言語と数理における判断推理力を測定
mitsucari
(株式会社ミツカリ)
・求職者の人物像を明らかにするだけでなく、人と組織の相性を可視化する性格適性検査
・28種類の性格や価値観がわかる
・社員にも受検してもらうことで組織が分析できる
・社員やチームとの相性が表示される
NMAT
(株式会社リクルートマネジメントソリューションズ)
・基礎能力、性格適性、指向を検査
・中間管理者向け
PETⅡ
(株式会社ベクトル)
・適性診断システム
・受検者の組織人材としての適性を多面的視点(組織管理者としての価値観・適性、ストレス耐性、組織文化適合度)から診断・可視化
Q-DOG
(株式会社日本能率協会マネジメントセンター)
・「ストレス耐性」と「ストレス自覚」から、 パフォーマンスの発揮を予測
・作業検査法と質問紙法の2軸から評価
SCOA総合適性検査
(株式会社日本経営協会総合研究所)
・基礎能力、パーソナリティ、事務能力の3つの側面から診断
・開発から35年の歴史
・年間利用社数3,000社以上
事務職適性検査TAPOC
(株式会社日本経営協会総合研究所)
・基本的な事務処理能力を測定診断
・学習適性および就業適性も予測
TG-WEB
(株式会社ヒューマネージ)
・キャリアパーソナリティと成果をあげるために必要な知的能力である判断推理力(言語・数理)を測定
・SPIや玉手箱より問題が難解といわれている
V-CAT
(株式会社日本能率協会マネジメントセンター)
・持ち味とメンタルヘルスの両面から把握する
・個人の持ち味を心的活動のテンポ、心的エネルギーの強弱によって分類
・メンタルヘルスの状態を心のバランス、意識性の高低によって分類

※掲載情報はすべて2021年2月8日現在のものです。

10. 適性検査の結果を面接で活用しよう

まとめ

適性検査は主観やバイアスに左右されないぶん、客観的に候補者の能力や特性を判断できるといわれています。自社に適した適性検査を選択し、その結果を面接の場で面接官の判断にも活用しましょう。面接官が把握しておきたい4つの役割については、以下の資料で詳しく解説しています。

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