人事課題
公開日: 2021/05/07  

モラル・ハラスメントとは? 実例、モラル・ハラスメントの影響、防止法、対応法を詳しく解説

モラル・ハラスメントとは? 実例、モラル・ハラスメントの影響、防止法、対応法を詳しく解説

モラル・ハラスメントは相手の心を傷つける、精神的な暴力です。本記事では、職場で起こるモラル・ハラスメントの例や、パワー・ハラスメントとの違い、防止策や対応方法について解説します。

1. モラル・ハラスメントとは?

モラル・ハラスメントとは?

近年、耳にする機会が増えているモラル・ハラスメント。言葉の定義や、パワー・ハラスメントとの違いを解説します。

1-1. モラル・ハラスメントは言葉や態度による精神的な暴力

モラル・ハラスメントは、精神科医マリー=フランス・イルゴイエンヌによって提唱されたハラスメント(嫌がらせ)の一種で、言葉や態度によって相手の心を傷つける精神的な暴力のことです。

イルゴイエンヌは、職場におけるモラル・ハラスメントを以下のように定義しています。

『職場におけるモラル・ハラスメントとは、不当な行為(身振り、言葉、態度、行動)を繰り返し、あるいは計画的に行うことによって、ある人の尊厳を傷つけ、心身に損傷を与え、その人の雇用を危険にさらすことである。また、そういったことを通じて職場全体の雰囲気を悪化させることである』

出典:マリー=フランス・イルゴイエンヌ著『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』紀伊國屋書店刊、p.27

加害者はさまざまなモラル・ハラスメントの方法を使って心理的に被害者を支配下に置き、「支配と服従」の関係をつくって、被害者が反撃できないようにします。それからさらに攻撃をエスカレートさせ、被害者を追い込んでいくのです。その目的は相手の心に侵入し、相手を支配して、自分の思い通りにすることです。

1-2. パワー・ハラスメントとの違いは?

パワー・ハラスメントには、下記の特徴があります。

  • 職場でのパワー(地位・優位性)を利用して行われる
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動である
  • 労働者の就業環境が害される

「職場で」の「地位や優位性を利用して」行われると定義されている点がモラル・ハラスメントと大きく異なります。モラル・ハラスメントはハラスメントが行われる場所も、地位も優位性も決まりがなく、上司と部下という関係だけなく、同僚の間でも、家族間や友人間でも起こりうるハラスメントです。

2. 今、ハラスメントが注目されている理由

今、ハラスメントが注目されている理由

モラル・ハラスメントに加え、パワー・ハラスメント、セクシャル・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント、SOGI(Sexual Orientation and Gender Identity)ハラスメントなど、さまざまなハラスメントがメディアで取り上げられ、注目を集めています。今、なぜハラスメントが注目されているのか、解説します。

2-1. ハラスメントに対する意識の変化

年功序列と終身雇用が一般的だった以前は、ハラスメントがあっても我慢してしまうことが多い状況もありました。しかし、下記で解説するような法規制や世の中の意識の変化により、ハラスメント被害者が徐々に声を上げやすくなりました。

2-2. 2020年から改正労働施策総合推進法への対応が義務付けられた

法律面での規制が強まったことも、注目されている理由のひとつです。2019年5月に、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立したことにより「労働施策総合推進法」が改正され、パワー・ハラスメントの防止を義務付ける改正労働施策総合推進法が成立しました。大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から対応が義務付けられます。

改正労働施策総合推進法の成立をきっかけに、多くの会社で相談窓口の設置やハラスメントに関する規定作り、研修会の実施が進んでいます。

2-3. SNSによるハラスメントの告発・拡散

インターネットやSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の出現によって匿名でハラスメントの告発・拡散がしやすくなり、ハラスメント問題は社外に漏れやすく、注目されやすくなりました。

3. 職場で起こるモラル・ハラスメントの例

職場で起こるモラル・ハラスメントの例

モラル・ハラスメントは言葉や態度によって相手の心を傷つける精神的な暴力のことですが、どのような言動がモラル・ハラスメントと呼ばれるのでしょうか。モラル・ハラスメントの提唱者であるイルゴイエンヌの分類に従い、職場での例を紹介します。

3-1. 仕事に関連して相手を傷つける

  • すべての意見に反対する
  • 命令した仕事以外はさせない
  • 仕事を必要以上に批判したり、公正さに欠ける非難をしたりする
  • 仕事に必要な道具を取り上げて、使えないようにする
  • 能力より簡単すぎる/難しすぎる仕事をわざとさせる
  • 昇進ができないようにする など

これらのモラル・ハラスメントは、被害者に「自分は能力がないんだ」と思わせることと、周囲の人に「あの人は能力がない」と思わせることを目的に行われます。これにより被害者の社内での評価を下げ、解雇に追い込む例もあります。

一般的に加害者は「仕事を批判するのは、相手の仕事が未熟だから」「経歴から考えればこの程度の仕事はできるはず」などと言って悪意を否認するため、モラル・ハラスメントの実態が見えにくいことがあります。

3-2. 相手を孤立させる

  • 話しかけない、一人だけ食事会に誘わない
  • 話そうとすると話をさえぎる
  • 話しかけず、メモやメールだけで意思疎通をする
  • 目を合わせない
  • 複数人でいるとき、ほかの人だけに話しかけて存在を無視する
  • 標的にした人と話すことをほかの人に禁じる
  • 話し合いの要求に応じない など

毎日継続して行われることが多く、被害者を大きく傷つけることになるモラル・ハラスメントです。

「話しかけていないことはないと思う」「会社はおしゃべりをする場所じゃないから」などと言って、加害者が正当性を主張するケースがみられます。

3-3. 尊厳を傷つける

  • 侮蔑するような言葉で相手を評価する
  • ため息をつく、ばかにしたように見るなどの軽蔑的な態度をとる
  • 事実ではない、悪いうわさを流す
  • 精神的に問題があると指摘する
  • 身体的な特徴や障害をからかう
  • 業務とは関係のない私生活を批判する
  • 出自、国籍、宗教、政治的信条を批判したり、攻撃したり、からかったりする
  • 屈辱的な仕事をさせる など

これらは上司から部下よりも、同僚から行われることの多いモラル・ハラスメントです。被害者は尊厳が傷つけられたショックや恥ずかしさが大きく、とっさに応酬することができません。

3-4. 暴力をふるう

  • 殴ると言って相手を脅す
  • わざとぶつかる
  • たとえ軽くでも、実際に暴力をふるう
  • 目の前で大きな音でドアを閉める
  • わめいたり、怒鳴りつけたりする
  • セクシュアル・ハラスメントを行う など

モラル・ハラスメントが常態化している環境下では、肉体的暴力や性的暴力によるモラル・ハラスメントが起こるケースがあります。

このような職場では、被害者以外の従業員も暴力の恐怖にとらわれていて、被害者の味方になってくれない場合があります。誰の目にも明らかなハラスメントにもかかわらず、外部の人間に発見されるまでは横行しやすい構造になっています。

4. モラル・ハラスメント加害者・被害者の性格の傾向

モラル・ハラスメント加害者・被害者の性格の傾向

モラル・ハラスメントの加害者と被害者には、それぞれどのような性格の傾向があるのでしょうか。以下に解説します。

4-1. モラル・ハラスメント加害者の傾向

モラル・ハラスメント加害者の代表的な性格は以下の通りです。

  • 自分の考えたこと、感じたことがすべて真実であると思い、何事も自分中心で考える
  • 強迫的で、完全を求める気持ちが強い
  • 自己愛の傾向が強く、成功や称賛を求め、自分を良く見せたい気持ちが強い
  • 自己愛の傾向が非常に強く、常に相手を警戒し、打ち負かさなければならないと思っている
  • 集団や上層部の言う通りに動くことで保身する

こうした人々は、支配やコントロールをするため、あるいは自分の力が脅かされないように相手をおとしめたり攻撃したりするために、モラル・ハラスメントを行います。また、集団や上層部に従うためにモラル・ハラスメントを行うこともあります。

4-2. モラル・ハラスメント被害者の傾向

職場におけるモラル・ハラスメントの場合、典型的な「被害者のタイプ」はありません。

  • 個性的である
  • 能力がある
  • 目立つ
  • 会社のやり方に従わない
  • 孤立している
  • 法律で保護されていて解雇するのが難しい、あるいは無理な労働をさせることができない
  • 成績が悪い

などの、集団のなかで異質な存在である人が、モラル・ハラスメントの標的になりやすい傾向があります。ただし、どんな場合でもモラル・ハラスメントにおいて問題があるのは加害者側であり、被害者の性格や属性の傾向はモラル・ハラスメントをしてもいい理由にはなりません。

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5. モラル・ハラスメントを受けるとどうなる?

モラル・ハラスメントを受けるとどうなる?

モラル・ハラスメントは暴力です。暴力を受けることで心身は傷つき、不調が起こります。結果的に休職や退職を選択する被害者もいます。

5-1. 機能障害や心身症

モラル・ハラスメント被害の初期に現れる症状は、イライラ、倦怠(けんたい)感、不眠、頭痛、下痢、食欲不振、腰痛などの機能障害や心身症です。ストレスを受けたときと似た反応ですが、モラル・ハラスメントの場合はこれらに加えて無力感や屈辱感、違和感があることが特徴です。

そのほかにも、体重の増減、胃潰瘍、大腸炎、甲状腺異常、月経不順、高血圧、めまい、皮膚疾患などの形で不調が表れることもあります。

この段階で加害者との接触がなくなるか、加害者から謝罪を受けた場合は、一般的に症状は改善されます。その後に不調を引きずることも、あまりありません。

5-2. 恥の意識

モラル・ハラスメントが他の仕事上の苦しみと異なるのは、恥の意識が強いことです。被害者は、モラル・ハラスメントにあったことや、うまく対応できなかったことを強く恥じ、できれば隠したいと考えます。また、誰かに話したとしても、なかなかすべてを話そうとはしません。

5-3. 抑うつ状態

モラル・ハラスメントが続くと、被害者は抑うつ状態に陥ります。憂鬱(ゆううつ)な気分、悲しい気分になり、自分が何の価値もない、社会に適合できない人間だと感じるようになります。また、まわりで起こったことはすべて自分のせいだと思い込み、何をする気もしなくなります。そして、今まで興味があったことにも関心を失います。

5-4. 正常な判断力を失う

モラル・ハラスメントによって不当な言動を受け続けているうちに、何が本当で何が間違っているのかがわからなくなり、常識的な感覚が信じられなくなります。自己評価も低くなり、「実は自分は言われた通りのだめな人間なのだろうか」と疑うようになります。

5-5. 心的外傷後ストレス障害(PTSD)

心的外傷後ストレス障害(PTSD)は、強いショックを引き起こすような強烈な体験をすると、それが適切に処理されずいつまでも心の深層に残って、被害者の心理に継続的な影響を与えるというものです。

モラル・ハラスメントによって心的外傷後ストレス障害を発症するケースは珍しくなく、ハラスメントの内容が何度も思い出されたり、はっきりとよみがえってきたり、悪夢となって表れ、被害者は何度も苦しみを味わいます。

苦痛の再体験は一生続くこともあり、被害者はいつまでもモラル・ハラスメント被害を忘れることができません。

5-6. 休職や退職を選ぶ人も

心身の健康を損ない抑うつ状態で気力をなくした結果、休職や退職を選ぶ被害者もいます。

また、職場の状況によっては残念ながらモラル・ハラスメントの回避や改善が困難な場合もあり、被害を長引かせないために、退職という手段をとる被害者もいます。

6. モラル・ハラスメントの間違った使われ方に注意

モラル・ハラスメントの間違った使われ方に注意

自分の言い分を通すためにモラル・ハラスメントという言葉を悪用する人もいます。間違って使われているケースにはどのようなものがあるのか、解説します。

6-1. 被害者ではないのに、被害者だと言い張る

実際にはモラル・ハラスメントを受けていないにもかかわらず、「モラル・ハラスメントの被害にあった」と声高に主張することで、何かの責任を免れようとしたり、個人的なうらみを晴らしたり、補償金を請求したりするケースがあります。

上記のような「偽の被害者」は大きな声で被害を主張するのに対し、実際のモラル・ハラスメントの被害者は「自分が受けた言動は本当にモラル・ハラスメントか」「自分にも悪いところがなかったか」などを長い間検討し、状況が悪化して手遅れになるまで被害の訴えを起こせないでいるという傾向が多くみられます。

6-2. 加害者ではない人が加害者にされてしまう

他のハラスメントでも起こりがちな現象ですが、ひとたび誰かが「モラル・ハラスメントにあった」と訴えると、訴えられた人は事実関係を確認する前からモラル・ハラスメントの加害者扱いをされてしまう傾向にあります。

訴えられた人に懲戒処分や社会的制裁を加える前に、まずはモラル・ハラスメントの事実があったかどうかを十分に検討するべきです。

7. 職場でモラル・ハラスメントを防止する施策

職場でモラル・ハラスメントを防止する施策

職場でのモラル・ハラスメントを防止する施策として、研修や規定の策定、相談窓口の設置などがあります。それぞれの方法について、解説します。

7-1. チェックリスト、アンケート、研修

モラル・ハラスメントは無自覚のうちに行われているケースもあります。まずは本記事の「職場で起こるモラル・ハラスメントの例」を参考にチェックリストを作成し、モラル・ハラスメントに該当する行為をしていないか、各自確認しましょう。「自分はモラル・ハラスメントをしてしまっているかもしれない」という意識があれば、研修に臨む姿勢も変わります。

また、チェックリストとともに職場の状況を把握するためのアンケートを行い、社内のモラル・ハラスメントに関する情報や、モラル・ハラスメントをなくすための意見を収集します。

チェックリストとアンケートの次に、研修を行います。モラル・ハラスメントのケーススタディを行い、実際に自分の職場で同様のことが起こったらどう接するべきかを考えてみます。

7-2. モラル・ハラスメントに対する方針を明確にして周知する

モラル・ハラスメントに関する規定を作成します。なぜモラル・ハラスメントを問題視するのか、どのようなモラル・ハラスメントを行ったらどのような懲戒処分を受けるかを明示し、社内に周知しましょう。

7-3. 相談窓口の設置

モラル・ハラスメント問題に適切に対応できるよう、社内に相談窓口を設けます。大企業では経営監査室やCSR部門、中小企業では人事総務部門の中に設置されるケースが多くなっています。

相談窓口の担当者は、役職者ではない人が望ましいでしょう。モラル・ハラスメントの加害者が役職者だった場合、裏でつながってもみ消してしまったり、加害者の肩を持って「あなたも悪いところがあったのではないか」と、被害者を誘導してしまったりする可能性があるためです。

窓口を新規に設けた場合は社内に周知し、担当者名とメールアドレスも明記して、従業員が相談しやすいようにしておきます。

8. 職場でモラル・ハラスメントを受けた際の対応方法

職場でモラル・ハラスメントを受けた際の対応方法

実際に自分がモラル・ハラスメントを受けたら、どう対応すればよいでしょうか。大切なことは、まずできるだけ早く誰かに相談することです。モラル・ハラスメントの対応方法について、解説します。

8-1. 基本的な対処方法

「もしかしたら自分が悪いのかもしれない」「嫌がらせだと思ったけれど、勘違いかもしれない」と一人で思い悩まず、できるだけ早く社内の人間、あるいは社内の相談窓口に相談しましょう。相談するときは、事実(相手の言動・自分の言動)と主観(自分の感情や推測)を分けて話すと相手に伝わりやすくなります。

また、モラル・ハラスメントを受けると自己評価が下がる傾向にあります。加害者に言われたことを真正面から受け止めず、自己評価を健全に保ち、自信を失わないように意識しましょう。もしも体調が優れなかったり、気分が落ち込んでいったりするようなら、医師の診察を受けましょう。

8-2. 有効な証拠収集の方法

モラル・ハラスメントの証拠を集めておくことも大切です。ノートに、起こったこと、言われたことなどを記録し、加害者からの指示書、メモ、メール、LINE、チャットのメッセージ等があれば保存しておきます。

可能であれば録音や録画も行いましょう。音声や動画はモラル・ハラスメントの動かぬ証拠となることが多く、役に立ちます。

8-3. 公的機関に相談する

社内の人には相談しづらいと感じた場合は、

  • 都道府県労働局
  • 労働基準監督署

などの、労働問題を取り扱う公的機関に相談することができます。いずれも匿名かつ無料で相談でき、相談者が許可しない限り、相談者の情報を会社に明かすことはありません。

8-4. 弁護士に相談する

ハラスメント問題は弁護士に相談する方法もあります。まずは無料の法律相談を利用するとよいでしょう。問題の解決を弁護士に依頼すると、費用はかかりますが会社との交渉を任せることができます。ハラスメントの差し止め要求や損害賠償の請求も可能です。

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9. 職場でモラル・ハラスメントの相談を受けた際の対応方法

職場でモラル・ハラスメントの相談を受けた際の対応方法

同僚や部下から、職場でモラル・ハラスメント被害にあっていると相談を受けた際の対応方法について解説します。

9-1. 相談を受ける際の心構え

相談を受ける際は、まずは話を聞いて相談者の苦しみを理解することが大切です。最初に相談を受ける際に傾聴する姿勢を見せず、ビジネスライクに事実関係のみを拾い上げようとすると、相談者は「モラル・ハラスメントの事実があったかどうか、疑われているかもしれない」「やっぱり、自分の勘違いだったかもしれない」と感じ、口を閉ざしてしまいます。

相談者から話を聞いた後、社内に相談窓口等があれば状況を報告して連携しましょう。

9-2. 関係者への聞き取り

相談を受け、モラル・ハラスメントの事実がありそうだと判断できれば、相談者から詳細を聞きます。メールや音声などの記録があれば、提出してもらいましょう。

次に、モラル・ハラスメントの行為者として訴えられている人に話を聞きます。話を聞く時点では加害者と決めつけず、まずは事実関係を確認しましょう。相談者から提出されたメールや音声などの記録があれば、それを提示したうえで話を聞くとスムーズです。

同じ部署のメンバーなどの、第三者に話を聞くことも非常に重要です。証拠となる記録があったとしても、それがどのような文脈で起こったことなのかを知る必要があるからです。全体像をつかむために、第三者からの情報を活用しましょう。できれば1人ではなく、3〜4人から聞き取りを行うと、より多角的な情報が得られます。

9-3. 懲戒処分や人事措置

記録や関係者への聞き取りによってモラル・ハラスメントの事実が認められた場合、モラル・ハラスメントの規定に従って処分や人事措置を行います。プロジェクトの都合上すぐに異動などの措置が取れない、ワンフロアのオフィスで異動してもすぐに顔を合わせてしまう、といった場合は、加害者と被害者の指示命令のラインを別々にするだけでも効果があります。

9-4. 再発防止措置

再発防止に向けては、加害者に対して再発防止研修を実施するとともに、当該事例を検証して防止策を検討します。同時に、社内へメッセージを発信して、あらためてモラル・ハラスメント防止の意識を高めてもらうよう働きかけましょう。

モラル・ハラスメントは、被害者の心身にダメージを与えます。抑うつ状態や心的外傷後ストレス障害で長く苦しむ被害者も多く、休職や退職を選択することもあります。モラル・ハラスメントの相談があれば迅速に対応するとともに、防止のための施策を推進していきましょう。

■参考:
マリー=フランス・イルゴイエンヌ『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』紀伊國屋書店刊
向井 蘭著『管理職のためのハラスメント予防&対応ブック』ダイヤモンド社刊

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