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公開日: 2021/06/17  

マインドセットとは? 採用時にマインドセットを見極める質問や、成長マインドセットの伸ばし方を紹介

マインドセットとは? 採用時にマインドセットを見極める質問や、成長マインドセットの伸ばし方を紹介

企業は、さまざまな考え方や価値観を持つ人が集まり、組織として機能・運営をしています。しかし、新たな挑戦を恐れる社員や、失敗を環境や他人のせいにしがちな社員がいる場合、その社員・組織の本来の能力を発揮できず、企業としては大きな損失になります。
そのような社員の考え方や行動特性を変革するうえで、重要になるのが「マインドセット」とよばれるものです。

今回の記事では、マインドセットとは何かを解説するとともに、マインドセットのなかでも企業や組織の成長に欠かせない「成長マインドセット」とは何か、その伸ばし方について解説します。また、成長マインドセットを持っている人材を見極めるために効果的な面接時の質問例もあわせて紹介します。

1. マインドセットとは

マインドセットとは

マインドセットとは、“物事を判断したり行動したりする際の基準となる考え方”を指す言葉です。
マインドセットには大きく分けて、「個人のマインドセット」と「組織のマインドセット」が存在します。それぞれについて解説しましょう。

1-1. 個人のマインドセット

個人のマインドセットは、個人の心理状態や考え方を表すものです。個人の性格や価値観などもマインドセットを形成する大きな要素ではありますが、人生における経験によっても個人のマインドセットは変化することがあり、自己認識によって改善することも可能といえます。
また、時代とともに世の中の流れや価値観が変わり、それが個人のマインドセットに影響することもあります。

1-2. 組織のマインドセット

組織のマインドセットは、経営理念やビジョン、組織文化などによって形成されます。事業の特性や経営スタイル、企業の歴史なども組織のマインドセットに大きく影響する要素といえるでしょう。

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2. 思考タイプによっても異なるマインドセット

思考タイプによっても異なるマインドセット

マインドセット研究の第一人者であるスタンフォード大学心理学教授のキャロル・S・ドゥエック教授によると、思考のタイプによってマインドセットは「成長マインドセット」「硬直マインドセット」のいずれかに分類されます。同じ状況下にあっても、どちらの思考タイプかによって、その後の人生や成果に大きな違いが出てくるといわれています。

2-1. 成長マインドセット

成長マインドセットは「グロースマインドセット」ともよばれます。
成長マインドセットの根本には「能力は努力次第で伸ばすことができる」という考えがあることが大きな特徴です。そのため、成長マインドセットを持つ人または組織は、困難な状況にあったとしてもそれを乗り越えた先にさらなる成長が待っていると考えます。

たとえば、「営業活動で成約に至らず、多額の失注をしてしまった」という場合、何が原因で失注に至ったのかを分析し、その後の改善に役立てようとします。それにより、自身または組織の成長につながったのであれば、意味のある営業活動であったと捉えることができます。

2-2. 硬直マインドセット

硬直マインドセットは「フィックストマインドセット」ともよばれます。
成長マインドセットとは対照的に、という考えが根本にあることが大きな特徴です。努力をしてもしなくても結果は変わらないのであれば、現状維持に徹することがベストと考えるため、それ以上の成長が見込めなくなってしまいます。

前述と同様の例を用いると、営業活動において多額の失注をした場合、硬直マインドセットが根本にあると、結果だけをもとに失敗と判断してしまいます。なぜ失注に至ったのか、原因の分析ができないため、失敗を教訓として成長することができません。

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3. 企業にとって「成長マインドセット」が重要な理由

企業にとって「成長マインドセット」が重要な理由

企業が成長していくためには、硬直マインドセットではなく成長マインドセットが重要となります。なぜ成長マインドセットが重要なのか、具体的な理由を解説しましょう。

3-1. 事業の持続的な成長を促進する

組織として困難な状況下にあっても「乗り越えた先にさらなる成長がある」と考える組織風土があれば、諦めずに事業に取り組むことができ、事業の持続的な成長につながっていきます。
企業に成長マインドセットが浸透していると、事業が不調なときは困難な状況を乗り越えるためにあらゆる社員が改善に向けて解決策を考え、実行することができます。思うような結果が出なくても諦めずに、失敗を教訓に改善を繰り返していくことで、成功する確率を高めていけるのです。

反対に、組織全体に硬直マインドセットが浸透していると、失敗を教訓にできず「困難を乗り越えることは難しい」と、挑戦することを諦めるような雰囲気が蔓延します。失敗は「環境や他人が原因」と考え、従来のやり方に固執し続けることで企業の業績が悪化し、社員のモチベーションが低下、それによって、さらに業績も悪化していくという負のスパイラルに陥る可能性があります。

個人のマインドセットは周囲に伝播していくという特徴があります。そのため、硬直マインドセットが浸透している組織であっても、社員一人一人が成長マインドセットを持つことで、組織に浸透した硬直マインドセットから脱却できると考えられます。

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3-2. 新しいことに挑戦できる組織風土が醸成される

成長マインドセットが浸透している企業では、現状に満足することなくつねに挑戦する文化が根付いています。たとえば、社員に対して積極的に新規事業のアイデアを求めたり、業務プロセスの改善を求めたりする組織風土が醸成されているのが大きな特徴といえるでしょう。
ただし、挑戦には失敗がつきものです。失敗したときに責めるような組織風土があっては、社員は萎縮し新しいことに挑戦できなくなってしまいます。
特にマネジメント層やリーダーは、部下が挑戦の結果失敗したとしても、責めるのではなく、挑戦したプロセスを評価し、改善につなげるサポートをすることが重要です。それにより、失敗を恐れず挑戦できる組織風土を醸成することにつながります。

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4. 成長マインドセットの伸ばし方 5つの例を紹介

成長マインドセットの伸ばし方 5つの例を紹介

組織に成長マインドセットを浸透させるためには、社員のマインドセットから変えていく必要があります。社員の成長マインドセットを伸ばしていくためにはどのような方法が有効なのか、5つの例を紹介します。

4-1. 失敗を分析し、改善につなげる

組織を成長させるためには、失敗した際に、それが「人」に起因するものなのか、「プロセス」に起因するものなのかを分析して改善しようとする姿勢が必要です。分析しないまま「人」を責めるような組織風土があると、課題が曖昧なままになってしまいます。
失敗に至った原因を把握させ、今後どう改善するのか、そのための行動も含めて評価することで、社員はもちろん組織の成長にもつながっていきます。

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4-2. 「ポジティブフィードバック」を取り入れたマネジメント

組織全体に成長マインドセットを浸透させるためには、マネジメント層の役割は重要です。
たとえば、業務でミスをした社員がいた場合、失敗の事実を責めるだけでは、社員は萎縮し、自分の行動に対して自信をなくしてしまうでしょう。
ミスがあったとしても、取り組んだ一連のプロセスのなかにも、正しい判断を行った部分や褒めるべき行動があるかもしれません。そのような部分を前向きな言葉で評価する「ポジティブフィードバック」を取り入れつつ、ミスをした部分に関しては適切に指導することで、社員のモチベーションを維持しながら、成長マインドセットを伸ばすマネジメントが可能になります。

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4-3. マインドセット研修の実施

社員に対してマインドセットそのものを体系的に理解してもらうためには、マインドセットに関する研修の実施も有効な方法です。研修では、成長マインドセットと硬直マインドセットの違いを社員に理解してもらったうえで、社員自身や部署全体の考え方の癖を認識・自覚してもらうとよいでしょう。
研修を通じて成長マインドセットの重要性を理解してもらい、社員自身や部署としてできる取り組みの考案、実践につなげていきましょう。

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4-4. 社員の能力や資質を伸ばす施策の実施

成長マインドセットを伸ばしていくためには、社員自身に「能力や資質を向上させたい」という意識が芽生えたとき、企業としてそれをサポートできる体制を整えておくことが重要です。具体的には、スキルアップを目的とした社内研修の実施や、資格手当の導入などを検討しましょう。
ただし、そのような施策の実施を検討するにあたっては、経営戦略や人事戦略などと連動させ、PDCA(計画・実行・評価・改善のサイクル)を回すための効果測定までを含めて設計する必要があります。

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4-5. 成長マインドセットを持つ人材の採用

既存の社員に対して成長マインドセットを浸透させる以外にも、成長マインドセットを持つ人材を外部から新たに採用するという方法もあります。人材を採用し、受け入れ、活用するという戦略的な人員配置を行うことが前提となりますが、既存社員にとっても刺激となり、組織全体の成長マインドセットが伸びていくきっかけになる可能性があります。

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5. 採用面接時に候補者のマインドセットを見極める質問例

採用面接時に候補者のマインドセットを見極める質問例

採用において「候補者が成長マインドセットを持っているかどうか」に注目したいとき、面接ではどのように候補者のマインドセットを見極めることができるのでしょうか。候補者のマインドセットを把握するための8つのポイントと、面接時に役立つ質問事例を紹介します。

5-1. マインドセットを把握するための8つのポイント

たとえば、マネジメントコンサルティング会社の株式会社識学では、自社の採用基準として以下8つの要素をベースにマインドセットを評価し、採否を決定しています。

  1. 自己評価:自身の価値を自身が決めると考えている度合い
  2. 組織内位置認識:自社に位置している意識(所属)、上司を上司と思っている度合い(上下関係)。これらの意識の度合い
  3. 結果明確:自身のミッションをどの程度明確に捉えられているかの度合い
  4. 成果視点:やる前に熟慮する度合い やる前のプランニングに時間をかける意識の強さ
  5. 免責意識:他責思考の強さ
  6. 変化意識:成長したいという指向性の強さ
  7. 行動優先意識:速やかに取り掛かる、繰り返し取り組む、といった意識の強さ
  8. 時感覚:スピード感 時間短縮に価値があるという感覚の強さ

引用:オンライン面接で「絶対に採ってはいけない人材」を見抜ける質問2つ|PRESIDENT WOMAN Online

これら8つの要素に対する考え方を見分けるには、「難しい課題や状況」など、ネガティブな事柄に直面した際の反応や考え方を聞き出すことが有効と考えられます。2つの例をピックアップして紹介しましょう。

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5-2. 「思考プロセス」を引き出す質問|インシデントプロセス面接

「インシデントプロセス面接」とは、面接官が候補者に対してインシデント(問題のある事例)を提示し、候補者が面接官に質問を重ねることによって問題点を洗い出し、インシデントのもととなる課題や原因を突き止めるという一連の工程をもとに、候補者の思考プロセスを引き出す面接手法です。
たとえば、以下のような事例の提示をもとに進めていきます。

「製造部門にある5つのチームのなかで、自身が所属するAチームだけが生産性目標を大幅に下回りました。これについて自由に質問し、課題とその解決策を考えてください」

生産性目標を達成できなかったチームの問題点を探り、その問題が起きている原因および課題を突き止め、どのような対策を講じれば生産性目標を達成できるのか、解決策を候補者に考えてもらいます。

インシデントの原因・課題を見分けるためには、たとえば「Aチームにのみ経験の浅い作業員が多く配属されていないか」「Aチームの作業だけが工程が複雑で、多くの工数を要していないか」など、さまざまな質問が考えられるでしょう。

インシデントプロセス面接では、課題に対する解決策を導き出すうえで、思考プロセスがいかにロジカルであったかを評価します。そして、成長マインドセットを持ち合わせている人材であるかを判断するためには、事実を客観的に受け止め、成長につながる前向きな解決策を提示できるかが大きな要素となるでしょう。

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5-3. 「事実・行動」を引き出す質問|コンピテンシー面接

「コンピテンシー面接」とは、候補者が過去に経験したことや取り組みに対して質問を重ね、掘り下げていく面接手法です。「インシデントプロセス面接」は仮定のシチュエーションを想定しているのに対し、コンピテンシー面接は候補者の経験をもとに質問していくという違いがあります。
コンピテンシー面接は以下のような質問をもとに進めていくのが一般的です。

「仕事でミスをしたときの状況を教えてください。そのとき、どのようにしてミスをカバーしましたか?」

候補者に対する質問の掘り下げ方としては、「Situation(状況)」「Task(課題)」「Action(行動)」「Result(成果)」をもとに進めていくとよいでしょう。

【Situation(状況)】

  • そのとき、どのような役割を担っていたのですか?
  • チームや部署内で、あなたはどのようなポジションでしたか?
  • 自分一人では対処できないほど大きなミスだったのですか?

【Task(課題)】

  • ミスに至った原因は何だったのですか?
  • ミスが発覚したのはどのタイミングでしたか?
  • なぜミスに気づいたのですか?

【Action(行動)】

  • ミスが発覚したとき、はじめにどのような行動をとりましたか?
  • 上司や先輩社員などにアドバイスは求めましたか?
  • ミスをカバーするために、そのような行動をとった理由をお聞かせください。

【Result(成果)】

  • 顧客や取引先への影響は出ましたか?
  • 再発防止のために、どのような対策を立てましたか?
  • ミスから得られた教訓などはありましたか?

上記のように、具体的に質問を掘り下げていくことで、候補者の「行動動機」や「思考方法」、「実務能力」などが見えてきます。
コンピテンシー面接の利点は、もし候補者が、質問に対して嘘や誇張によって取り繕おうとしたりしても、質問を掘り下げていくことで、先に回答した内容と矛盾していたり、異なる内容の回答が出てきたりしやすいため、候補者の素の実力がわかりやすいという点です。

上記の質問のなかで候補者のマインドセットを見極めるためには、

  • ミスの責任を自分以外に転嫁していないか
  • 上司や先輩社員に対してアドバイスや助けを求めることができたか
  • ミスから得られた教訓をもとに、再発防止につながる具体的な対策を立てられたか

といった点に注目しましょう。

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6. 社員の成長マインドセットを伸ばすことは企業の成長にもつながる

社員の成長マインドセットを伸ばすことは企業の成長にもつながる

マインドセットは社員個人の成長との関連性が高く、社員のマインドセットを変えることは企業全体の成長にもつながっていきます。
成長マインドセットを組織に根付かせるためには、研修やマネジメント手法の改善といった方法もありますが、成長マインドセットを持った人材を新たに採用することも有効な方法のひとつです。
今回紹介した、候補者のマインドセットを見極めるための質問例も参考にしながら、採用活動を通じて組織の成長マインドセットを伸ばしてはいかがでしょうか。

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