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人事課題
公開日: 2021/08/30  

【イベントレポート】優秀なエンジニアが集まる組織づくりとは?

【イベントレポート】優秀なエンジニアが集まる組織づくりとは?

2021年5月13日、株式会社ビズリーチは「優秀なエンジニアが集まる組織づくり」と題したWebセミナーを開催しました。

ゲストには、スマートニュース株式会社 Engineering Manager・天野仁史様とLINE株式会社 Developer Relations室室長 兼 エンジニア採用チームマネージャー・藤原聖様が登壇。株式会社BINAR 代表取締役社長・徳留達哉の進行のもと行われた、本セミナーの様子をお届けします。

■登壇者プロフィール

天野仁史様

天野 仁史 氏
スマートニュース株式会社 Engineering Manager

2003年に組み込みエンジニアとしてキャリアをスタートさせ、2012年までSNSやグループウェアなどさまざまなサービスの立ち上げに携わる。2012年にカクテル株式会社を創業。手掛けた画像投稿SNSサービス「Pictory(ピクトリー)」は若者を中心に人気を博し、2016年8月に月間1億スクリーンビュー、DAU15,000人を達成。その後、事業売却し、2018年5月、スマートニュースに入社。現在は東京オフィスのサイトディレクター/EMとして、エンジニア採用/組織づくりを行う。

藤原聖様

藤原 聖 氏
LINE株式会社 Developer Relations室 室長 兼 エンジニア採用チーム マネージャー

Androidアプリエンジニアとしての経験を経て、LINEに入社。Developer Relations(組織づくり、カルチャーづくり、技術的なブランディング活動を担当する部門)にて、エンジニアが活躍できる環境づくりを促進。技術領域の採用マネージャーも兼務し、技術・採用広報、エンジニア採用における戦略立案を担当。

■モデレータープロフィール

徳留達哉氏

徳留 達哉
株式会社BINAR 代表取締役社長

大学卒業後、プロスポーツ選手として活動。2009年より、広告会社で営業、新規事業の立ち上げ、経営全般を経験。その後、株式会社エス・エム・エスで新規事業およびBtoB SaaSマーケティングを担当。2017年、株式会社ビズリーチに入社。2018年より事業戦略部部長を務める。2019年2月、事業責任者としてハイスキルITエンジニア転職プラットフォーム「BINAR」を立ち上げ、同年11月、株式会社BINARとしての分社化に伴い、現職に就任。

1. エンジニアが働きやすい制度/環境のつくり方

エンジニアが働きやすい制度/環境のつくり方

BINAR・徳留(以下、徳留):まずは、「現代のエンジニアは『働く』ことに対してどのような感情を抱いているのか」をテーマに、エンジニアの転職理由について考えをお伺いしたいと思います。

転職理由には、大きく分けると4つの軸「人軸」「会社軸」「仕事軸」「待遇軸」がありますが、LINE様のエンジニアにはどのような価値観の方が多いでしょうか。

LINE・藤原様(以下、藤原):4つそれぞれの軸にLINEならではの理由があると思います。優秀な人材と一緒に働きたい、という人軸のモチベーションで働いている方も多いですし、仕事軸でいえば、国内のユーザー数8,000万人を超える社会プラットフォームに携わっているやりがい、プロダクトづくりを通じた社会貢献に意義を感じている方も多いでしょう。

会社軸では、組織が拡大を続ける成長企業であること、その環境で自分も一緒に成長していきたいという方もいると思います。

スマートニュース・天野様(以下、天野):スマートニュースにおいても共通するところが多いです。会社のステージが変わっていくなかで、「どんな事業を手掛け、どんなスキルが得られるか」という仕事軸や年収などの待遇軸に着目するエンジニアは増えている気がします。

エンジニアは、転職をキャリアのなかのステップと捉えています。自分が実現したいキャリアは何か、どれくらいの年収をどの年齢でほしいのか、どんなスキルを得て、人脈を得たいのかをより具体的に見ていくようになるのでしょう。

Webセミナーの様子
セミナーは、新型コロナウイルスの感染拡大防止の観点からオンラインにて実施された

徳留:候補者にはさまざまなニーズがあると思いますが、自社をアピールする際は、どんな点を伝えていますか。

藤原:天野さんがおっしゃっていたように、エンジニアの皆さんにとって、転職はキャリアステップの一つの手段なので「この会社でどんなスキルが身につくのか」は重要な点です。LINEでは、優秀なエンジニアと一緒に働いて得られる成長機会が、一番アピールしたいポイントです。

天野:自分は社内でどれだけ面白いデータを扱えるのかも大事な点だと思っています。当社のエンジニア採用は、グローバルの採用市場でも行っているため、海外の企業との比較で、条件面だけではオファーを受けてもらえないことがあるので、会社の市場価値とビジネスの健全な設計が大事だと最近痛感しています。

藤原:わかります。待遇面でのグローバル企業との戦いは厳しいですよね。

LINEは企業規模が大きいので、「大企業だから採用基準が低いだろう」と思われている部分があります。社内には、優秀な人材が集まっていると思うのですが、それがうまく伝わらずに競り負けてしまうこともある。ここは採用チームの発信をもっとしていかなくてはいけないと思っています。

天野:転職者の方がやりたいことと、当社の事業内容やジャーナリズムへの共感にミスマッチがあれば、オファーを受けてもらえないのは仕方ないと思います。

ただ、採用面接の段階で、「この会社のスタンスには共鳴できないな…」と思われてしまうのはもったいないですよね。例えば、弊社のエンジニアカルチャーの一つに「情報共有の透明性」があります。もし1次、2次、3次面接のそれぞれの面接官が、同じ質問をしてきたら、「情報が共有されていない」「見る観点が整理されていない」という不信感につながるでしょう。そういったカルチャーは選考段階で伝わるものも多いので、注意すべき点だと思っています。

徳留:転職者からの面接のフィードバックはどのように得ているのでしょうか。

天野:転職エージェントに聞いてもらったり、リクルーターが一人一人に理由を聞いたりした内容を、面接担当者や採用責任者のエンジニアに伝えます。

藤原:データ分析できるところまでデータ量が足りていませんが、辞退理由は転職者の方から教えていただき社内で共有しています。

2. 制度設計・環境整備をするうえで大事にしている思想と具体的な取り組み

制度設計・環境整備をするうえで大事にしている思想と具体的な取り組み

徳留:続いて、人事制度の設計・環境整備をするうえで大事にしている思想と具体的な取り組みについてお伺いしていきたいです。

昨今は、採用活動においてもマーケティングの考え方が広がっています。エンジニアが活躍し続ける組織にするためにどんな取り組みをされているのか、まずはスマートニュース様の評価制度事例を教えてください。

スマートニュース天野様

天野:取り組んでいるのは、あらゆる制度をグローバル水準に合わせて公平性を担保することです。具体的には、スキルと結果を分けた評価を取り入れています。

弊社ではスキルに応じたグレードが明確に定められていて、「**の開発ができればグレード1」などと明文化されています。給与はグレードによって決まり、賞与には結果が反映されます。また「スキルアップをしていけばグレードも上がり昇給していく」といったように、能力に沿った制度設計になっています。

評価には本人の納得感が大事で、公平性は欠かせません。そこで、マネージャーが部門横断で集まり、メンバー一人一人の評価内容の妥当性を確認します。評価理由をマネージャーがきちんと言語化できているかという、チェックの場にもなっています。

藤原:LINEでは、Developer Relations部門が、組織づくり、カルチャーづくり、技術的なブランディング活動を担当しています。これはLINEカルチャーの一つだと思っています。

採用成功には、入社後に活躍・定着している人から会社への良い評価が一番効きます。そこで、Developer Relations部門では、働きやすい環境整備や制度設計、オールハンズミーティング(全社会議)によるオープンな情報共有を進め、活躍・定着する人を増やせるカルチャー醸成も担っていて、入社後のオンボーディングトレーニングを強化することはもちろん、LINEで大切にしている価値観をCTO自らが説明する場の運営なども行っています。

天野:LINEさんには知人のエンジニアも多いのですが、みんなエンゲージメントが高くて楽しそうに働いています。エンゲージメント指標や目標値はあるのでしょうか。

藤原:アンケートは定期的にとっており、社内全体のエンゲージメントを見るツールはあります。ただ、エンジニア部門における具体的な指標はありません。

LINEはエンジニアカルチャーが自然と醸成されていて、エンジニアの考え方で組織が作られている。そこに居心地の良さがあるのかもしれません。

採用においては、エンジニア組織全体で「採用は自分たちの仕事」「いい仲間を見つけよう」という考え方が、カルチャーとして浸透しています。CTOを含めた、エンジニア部門の責任者が、採用に強い当事者意識を持っているので、そこからマネージャーや現場に「仲間探しを頑張ろう」というメッセージが降りてくる。採用を担う立場としては非常にありがたいですね。

3. 自社の文化・技術の魅力を届ける、エンジニア向け採用広報

3-1. エンジニア向け採用広報は本当に必要なのか

エンジニア向け採用広報は本当に必要なのか

徳留:ここからは、自社の文化・技術の魅力を届ける、エンジニア向け採用広報について話していきたいです。そもそも、エンジニア向け採用広報は本当に必要なのでしょうか。

藤原:自分自身が2018年にLINEに入社した段階で、情報発信の必要性をCTOと確認していました。

私は、前職でエンジニアだったときから外部イベント開催やコミュニティーづくり、ブログ執筆など、対外的な情報発信は続けていましたので、入社前は「LINEは情報を出さない会社だな…」と思っていて、「採用広報をもっとしたほうがいいのでは?」と考えていた。CTOから、「ぜひ採用広報も一緒にやりましょう」と言われて入社したという背景がベースにあります。

天野:LINEさんはエンジニアブログなどでもうまく情報公開していますよね。LINEのユーザー層と候補者層が重なっているのはいいなと思います。

スマートニュースは海外採用に力を入れているのですが、スマートニュースのエンジニアブログをわざわざ読むのは、当社に興味を持った人に限られます。エンジニア個人に興味があって読んでいったら、たまたまその人がスマートニュースの人だった、というケースはあるけれど、その逆はない。テックブログが世界中で広がるようになれば価値が生まれるので、会社として発信力はまだまだ高めなくてはいけません。

徳留:ちなみに、発信した情報がターゲット層に届いているのか、疑問に思ったことはありますか。「こんなにやっているけれど、効果はあるの?」と思うこともあるのでは…。

天野:採用広報は、効果が見えにくいという前提で進めるものだと思っています。まだ道半ばですし、今はスマートニュースが世界で知られていく過程で、世界のエンジニア採用を強化している過程なので、半年単位などでの費用対効果を見るのは難しいです。

採用広報は、「長く続けることが大事」「会社の認知が上がれば、発信してきたことに価値が出る」というスタンスが大切だと思います。スマートニュースでも、「短期的にはこれができれば、長期スパンでの費用対効果はあるだろう」という長めのロードマップを決めたうえでスタートしています。

LINE藤原様

藤原:長期的な目線で投資を続けるのが大事ですよね。例えばエンジニアブログでも、読まれた数をKPIにしがちですが、発信し始めてすぐにPV数は上がりませんから、そこを目標にすると継続が難しくなります。

月に何本出すかという数だけをKPIにして、2~3年は続けてみるのも大事。イベントも、採用にどうつながったのかという結果ではなく、参加者数や活動量自体をKPIに置いたほうがいいのではないかと思います。

3-2. エンジニア向け採用広報における具体的な取り組み

徳留:採用広報に取り組もうとしている人事担当者は、何から始めるべきだと思いますか?

藤原:候補者が一番知りたいのは、人(チームメンバー)と仕事の進め方だと思います。情報発信のファーストステップとしては、オウンドメディアなどで「どんな人がどういう仕事をしているのか」にフォーカスした記事作成から始めるのが、取り組みやすいのではないでしょうか。

コンテンツがどれくらい読まれるかは、会社のフェーズや知名度によって違います。ただ、コンテンツを読めば、その会社にどんな組織があり、どういう仕事や人、課題があるかがすべてわかる、という状態を作っておくことが大事です。

社内政治の観点でいえば、「長期的な目線で続けるために、KPIには記事数を置いています」と説得できるとスムーズだと思います。

天野:エンジニアの求職者にとって、募集ポジションでどういう人が働いているのかは非常に気になるポイントですよね。

スマートニュースの具体的な取り組みとしては、「オンラインミートアップ」があります。英語と日本語それぞれで開催していますが、とくに英語のほうは、グローバル人材採用に貢献する取り組みとして手応えがあります。

リクルーターや採用エージェンシーと一緒に取り組んでいるので、例えば、海外で強いエージェンシーの方が「日本のスマートニュースって会社がオンラインミートアップしているよ」のように候補者を広げるフックになっている。ミートアップ経由の応募者、オファー受諾者が結果として出ているので、今後も続けていきたいと考えています。

藤原:LINEでは、エンジニアブログで「チーム&プロジェクト」という連載を続けています。各チームにどういうメンバーがいて、どういう仕事を任されているかを情報量多めに書いているもので、「あの記事を見てジョインしました」という入社メンバーも出ています。

どんな規模の会社でも、働くのはチーム単位になると思うので、働いているイメージを持ってもらうために、チームの環境が具体的に見えていることは重要なのだと実感しています。

徳留:採用広報に取り組む際、担当者をどう人選し、どう巻き込むべきだと思いますか?

天野:エンジニアと一緒に動ける人、がいいですね。エンジニアを巻き込めるかどうかは、普段からエンジニアとコミュニケーションを取れているか、エンジニアカルチャーを理解しているかが大事なポイントになります。

藤原:そうですね。まさに私が、採用チーム内においてエンジニアとの橋渡しの役割を担っています。エンジニア組織と採用チーム、どちらが主導してもいいですが、タッグを組める人がいいと思います。

徳留:エンジニアと採用、両方の視点を持って動ける方は、今後どんなキャリアを描けるのでしょう。

藤原:これからも、あらゆるビジネスにおいて、エンジニアは事業成長の要になります。世界的にエンジニアの待遇が上がり、採用競争が激化するなか、日本のエンジニアがやりがいをもって働ける環境を用意することはますます大事になります。

エンジニアの価値が高まれば、彼らをエンハンス(向上)させる仕事の価値もまた上がっていきますし、市場ニーズも高まるだろうと考えています。

「採用広報」という仕事やポジションは、まだ確立しているとはいえません。ただ、業界内で「あの組織にはいい人が入っていく」「あの採用広報はプロフェッショナルだから」といった認識は、徐々に出てきているのではないでしょうか。採用広報のスキルには、非常に価値があると思いますし、その道のプロが活躍できる組織を作りたいですね。

4. エンジニア採用の未来

モデレーター徳留さん

徳留:最後のテーマは、今後のエンジニアマーケットの展望です。エンジニア採用において、これから企業が取り組むべきことについてお聞かせください。

天野:海外採用をするかしないかは、大きな判断になるでしょう。海外は人口も多く、コンピューターサイエンスを学んでいる人の数が、日本の市場とは比較になりません。

スマートニュースでは、2018年から海外採用を進め、今ではエンジニアの8割が海外採用です。日本語要件をつけていたら今ほど採用を加速できていなかったかもしれません。あのとき海外採用にかじを切っていなければ、今のスマートニュースはありません。

また、マネージャーの転職市場も、これからどんどん大きくなると思います。今後はさらに、優秀なマネージャが持つ知識や経験を、継承可能な形でドキュメントに残すなど、整理をしていく必要があります。マネージャーとして成功を収めた人を採用し、マネジメント組織を作ることが大事だと思います。

徳留:海外採用を進めるうえで、どんなことに取り組んできましたか。

天野:海外採用を進めれば、社内の英語力向上は必須になります。優秀なエンジニアを集めるには、既存社員の語学研修に補助金を出したり、海外留学の渡航費用を出したりするのも、必要経費として考える。外国人エンジニアをマネージャーにつけて、コミュニケーションのために英語が欠かせない環境を作るのも一つです。

また、文脈に依存しないドキュメントカルチャーの醸成、評価制度をきちんと説明できるように周知させること、海外水準に合わせた報酬設計なども進めてきました。

スマートニュースは、起業当初からグローバル企業を目指しているので、海外のベストプラクティスを積極的に取り入れようと情報収集も行ってきました。組織が成長するために、マネージャーを海外から採用することもとても大事です。マネージャーのスキルの定義を明確にすることで、海外市場に打って出られるようになったと思っています。

藤原:LINEも海外採用は進めていますが、スマートニュースさんほど注力できていないですね。韓国、台湾、タイ、ベトナムなどに開発拠点があり、ローカライズを重視しながらも拠点同士のコミュニケーションでお互いに歩み寄りましょう、というカルチャーになっています。

エンジニアマーケットの展望という点では、労働力人口の減少が進む国内市場において、エンジニア採用の激化は免れられないでしょう。グローバル水準で戦える報酬整備はもちろん大切ですが、加えて、エンジニアカルチャー醸成などの環境整備にすべての企業が取り組まなければいけないと思います。

エンジニア市場の盛り上がりは、採用視点では危機感が強いですが、個人的にはウエルカムです。今の中高生がエンジニアを目指して勉強し活躍していく社会になっていけば、一エンジニアとしてうれしいですね。

5. 質疑応答

セミナー終盤には、視聴者からの質問も多く寄せられました。

セミナー参加者からの質問

Q マーケットの金額観、市場感はどう情報収集して反映させていますか。

天野:オファーを断られたときに、転職エージェンシーに報酬の相場観を聞いています。「ほかの会社でこれくらいの報酬を出している」「希望年収がこれくらい」といった情報を、採用チームが一つ一つ蓄積しています。

藤原:同じく、転職エージェンシーを含めた、採用に関わる人にヒアリングし、こちらが持っている相場観と合っているのかをその都度確認しています。個別ケースが多いので、データを全部収集するというのは難しいですね。

セミナー参加者からの質問

Q 海外採用をするうえで、人材を見極めるために取り組んでいることは?

天野:ジョブディスクリプション(JD)で、求めるミニマム条件を確認したうえで、「このJDなら、最初の面接でプログラミングを見て、次では設計能力を、次は行動の価値観を見よう」など面接によって見るポイントを変えています。仕事に直結するコーディングのテストも実施しています。

藤原:海外採用は、前職・現職の社名からスキルレベルを予測するのが難しいです。履歴書はポジションマッチを見るために使い、スキル面はコーディングテストでスクリーニングを行って、面接でマネジメント能力を確認しています。

最後に、登壇者お二人からメッセージをいただきセミナーは終了いたしました。

藤原聖様藤原 聖 氏

どんな業界においても、エンジニア採用はこれからの事業成長に直結する重大なミッションになると思っています。LINEでも、エンジニア採用を強化し日本のエンジニア市場を盛り上げていきたいです。

天野仁史様天野 仁史 氏

海外採用についてお話しさせていただきましたが、スマートニュースでもまだまだ試行錯誤しながら進めています。このセミナーを機に、いろいろな業界の方と情報交換を広げていきたいと思っています。これからもどうぞよろしくお願いいたします。

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