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公開日: 2021/09/27   最終更新日: 2021/10/01

リーダーシップが組織に欠かせない理由とは? 求められる資質やリーダーシップを高める方法も解説

リーダーシップが組織に欠かせない理由とは? 求められる資質やリーダーシップを高める方法も解説

企業や組織で多くの社員をまとめるためには、リーダーシップが欠かせません。しかし、リーダーシップという言葉はよく耳にするものの、具体的にどのような資質や要素が求められるのか分からないという人も多いのではないでしょうか。また、マネジメントとの違いもあいまいで、両者を混同して認識しているケースもあります。

そこでこの記事では、企業や組織にとってリーダーシップが欠かせない理由を解説するとともに、リーダーに求められる資質やリーダーシップを高める方法についても詳しく紹介します。

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1. リーダーシップとは

リーダーシップとは

はじめに、リーダーシップとは何を指すのか、その定義について紹介します。また、リーダーシップと混同されがちなマネジメントとの違いについても解説します。

1-1. リーダーシップの定義

リーダーシップとは「指導者としての素質・能力および統率力」のことを指します。ただし、リーダーシップは研究者によってもさまざまな角度から研究されており、多様な定義があることも事実です。たとえば、経営学者として有名なピーター・ドラッカーは、「リーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立すること」と定義しています。また、リーダーシップは、個人が生まれながらにもった才能や資質によるものと捉えられがちですが、ドラッカーは「仕事として捉える必要がある」とも述べています。

すなわち、リーダーシップは特別な資質や才能をもった一握りの人が発揮するものではなく、誰しもが仕事をするうえで必要なスキルとして身につける必要があるということです。

1-2. リーダーシップとマネジメントの違い

リーダーシップとマネジメントは同じような意味の言葉として捉えられる場合がありますが、両者は根本的に異なる概念です。マネジメントは「経営」や「管理」といった意味を持つ言葉で、組織の目標を設定し、その目標を達成するために組織の経営資源を効率的に活用したり、リスク管理などを実施したりすることをいいます。マネジメントについてドラッカーは、「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義しています。

また、両者の違いとして以下の3つのポイントが挙げられます。それぞれのポイントについて解説していきます。

リーダーシップ
マネジメント
時間軸
中長期的な視点 中長期的な視点かつ短期的な視点
求められる能力
部下や後輩社員からの信頼や人望 具体的な戦略の立案力や管理スキル
変化への
対応方法
ビジョンの転換など、大きな改革を実行 リスク回避を含めた管理方法の方向転換

  • 時間軸
  • リーダーシップを発揮するには企業や組織が目指すべきビジョンを定め、自らが先頭に立って部下や後輩社員を導いていく必要があるため、中長期的な視点が求められます。一方、マネジメントをする際はビジョンの実現に向けて経営資源の有効活用や管理、業務の進め方などを考える必要があるため、中長期的な視点に加えて短期的な視点も求められます。

  • 求められる能力
  • リーダーシップを発揮して企業や組織を引っ張っていくために、部下や後輩社員からの信頼や人望といった属人的な要素が重視されます。一方、マネジメントをするにはビジョンや目標の達成に向けた具体的な戦略の立案力や管理スキルが求められます。

  • 変化への対応方法
  • 時代の変化やビジネス環境の変化によって、企業や組織には大胆な改革が求められるケースもあります。時にはビジョンの転換が必要な場合もあり、大きなかじ取りをするためにはリーダーシップが欠かせません。一方、マネジメントはあくまでも企業や組織のビジョンの実現に向けた、具体的な方法や管理を指すため、リスク回避を含めた管理方法の方向転換が必要といえます。

上記のポイントをもう少し分かりやすくするために、営業部署での例で考えてみましょう。営業部署におけるリーダーシップとマネジメントが果たす役割は以下の通りです。

  • リーダーシップ
  • 売り上げを最大化するための販売目標を示し、実行する力

  • マネジメント
  • エリアや店舗ごとに具体的な予算を組み、人員を配置したうえで短期的な目標を立てる力

リーダーシップは戦略を立てて組織を巻き込み実行していくのに対し、マネジメントは目標達成にむけた計画や必要な人材、能力を具体的に示し周囲に働きかけていくという点で違いがあります。

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2. リーダーシップの種類

リーダーシップの種類

先述したように、リーダーシップといってもさまざまなタイプが存在するほか、研究者によってもさまざまな分類がなされています。

そこで今回は、アメリカの作家であるダニエル・ゴールマンが提唱した例をもとに、リーダーシップの種類を6つに分けて解説します。

2-1. ビジョン型リーダーシップ

ビジョン型リーダーシップとは、ビジョンを示し、それに向かってメンバーを動かす前向きなリーダーシップのスタイルです。ビジョン型リーダーシップは、組織内でビジョンの共有はするものの、それを実現するための具体的な方法までは社員に押し付けないことが特徴です。これにより、社員の自律性向上が期待できるほか、帰属意識の向上にもつながると考えられます。

6つの種類のなかでもっとも理想的なリーダーシップのスタイルといえますが、専門性がありさまざまな知見を有する社員にとっては、示されたビジョンが非現実的に見えたり、大げさに感じられたりすることもあります。

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2-2. コーチ型リーダーシップ

コーチ型リーダーシップとは、社員個人の希望や目標を、組織が掲げるビジョンや目標に結びつけるリーダーシップのスタイルです。社員の立場になって1対1での対話を行い励ましながら目標達成に近づけていくため、社員のモチベーションを維持しやすい点が特徴といえるでしょう。

一方で、リーダーが社員一人一人の考えや価値観を理解していないとコーチ型リーダーシップの実践は難しいほか、もともとモチベーションが低い社員には効果が期待できないデメリットもあります。

2-3. 関係重視型リーダーシップ

関係重視型リーダーシップとは、部下や後輩社員との関係性を良好に保ち、働きやすい組織を構築する際に有効なリーダーシップのスタイルです。部下との意思疎通を改善し、信頼関係を構築するためには有効なスタイルといえるでしょう。

一方で、部下との対立を避けようとするあまり、目標の達成が後回しにされてしまう可能性もあります。また、リーダーとしての責任が明確化されず、責任の所在が誰にあるのかあいまいになることもあります。

2-4. 民主型リーダーシップ

民主型リーダーシップとは、部下からのさまざまな提案や意見を受け入れる全員参加型のリーダーシップのスタイルです。リーダーだけでは意思決定が難しいときや、現場からのアイデアを募ったり、現場の実態を把握したりする際に効果的なスタイルといえます。

一方で、多様な意見が出されると結論が出にくく、意見が異なる社員同士の対立などが起こる可能性もあります。

2-5. ペースセッター型リーダーシップ

ペースセッター型リーダーシップとは、社員が高いパフォーマンスと成果を出せるよう、リーダーが手本を見せるリーダーシップのスタイルです。実務の手本を見せる以上、リーダーには高いスキルが求められますが、リーダーシップの成果がもっとも見えやすいという特徴があります。

一方で、結果を求めるあまり社員に対して過度なプレッシャーがかかり、不安が増大することも考えられます。その結果、思うような成果を出せず自信を喪失してしまう社員が出てくる可能性もあるでしょう。

2-6. 強制型リーダーシップ

強制型リーダーシップとは、リーダーが命令を出し、社員に対して即座に従うことを要求するリーダーシップのスタイルです。また、命令に対する理由や根拠を説明しないことも特徴といえます。強制型リーダーシップは災害発生などの緊急時に有効なほか、他のリーダーシップのスタイルが通用しない社員に対して効果を発揮するでしょう。

一方で、強制型リーダーシップを多用しすぎると、社員の自尊心やモチベーション低下、組織への帰属意識低下などを招き、最悪の場合組織そのものの衰退・崩壊も考えられます。

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3. 組織においてリーダーシップが必要な理由

組織においてリーダーシップが必要な理由

そもそも、なぜ組織においてリーダーシップが必要なのでしょう。ここからはその理由について3つのポイントに絞って解説します。

3-1. 目標を達成するため

目標を達成するうえでは、さまざまな方法や手段が考えられます。組織に成熟度の高い社員がそろっていれば、リーダーは組織が果たす目的や目標を共有することで、社員同士が調整しながら最適な手段を検討し実行できるでしょう。

しかしそうでない場合、リーダーが社員一人一人にタスクや役割を割り振らなければなりません。すべての社員の成熟度が高く、組織として完成されている企業はまれであり、だからこそリーダーは重要な存在といえます。

目標を達成できるよう、社員や組織の状況に合わせて最適な方法を選択し実行するためにリーダーシップは不可欠な要素といえるのです。

3-2. チームワークを維持するため

組織として共通の目標を掲げ、それを達成するためには、組織に所属する社員が同じ方向を向いていなければなりません。しかし、同じ組織で働いている社員であっても、考え方や価値観が同じとはかぎらず、時には社員同士の対立が起こることもあります。

そのようなときにリーダーシップを発揮して組織全体をまとめあげ、目標の達成に向けてチームワークを維持することが求められます。

3-3. 社員の能力を開発するため

組織として目標を達成するためには、社員個人の能力を伸ばしていくことも不可欠です。すべての社員が一様に成長できるとはかぎらず、なかには思うような成果が上がらずに悩む社員も出てくるでしょう。また、十分な能力があっても生かしきれていなかったり、自信がもてずに悩んだりする社員もいます。

社員一人一人と向き合い、対話しながら長所を伸ばし、短所を改善していくためにもリーダーシップは不可欠です。

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4. リーダーに求められる資質・要素

リーダーに求められる資質・要素

トップセールスを記録した営業担当者や、専門的な知識が豊富なエンジニアなど、実務においては優秀な人材であったとしても、必ずしも優秀なリーダーになれるとはかぎりません。では、リーダーにはどのような人材が適格なのでしょうか。

イギリスの学者・教育者であるジョン・アデアは、リーダーに求められる資質や要素として以下の7つを挙げています。

4-1. 熱意

熱意のあるリーダーは高い志をもっており、多くの社員がついてきます。また、リーダーは部下に対して指示や命令を出すだけでなく、自分自身が行うべき仕事に対して熱意をもって取り組んでいることもリーダーシップを発揮するうえで欠かせない資質といえます。

4-2. 誠実さ

リーダーとして多くの社員からの信頼を得るためには、誠実さも重要な資質です。誠実さには、善や真実といった価値観を固守するという意味も含まれます。

4-3. タフネス

部下や後輩への要求や指示を出す際、周囲から不満をもたれる場合があります。そのため、リーダーには立ち直りが早く粘り強い資質が求められます。リーダーは周囲から尊敬される必要はありますが、人気をとる必要はありません。

4-4. 公明正大

社員一人一人がもっている個性や相違性を見て対処できるのが優れたリーダーといえます。リーダーは特定の社員のみを優先したり偏った評価をしたりせず、成果に対して公平に報酬と罰を与えることが求められます。

4-5. 温かさ

リーダーシップを発揮するにはさまざまな感情を持ち合わせていることが大切であり、冷徹では優れたリーダーになれません。部下や後輩のために実践し、気を配り、人を思いやる温かい心が不可欠です。

4-6. 謙虚さ

最上級のリーダーには謙虚さが備わっています。謙虚の反対は傲慢(ごうまん)であり、傲慢なリーダーの下で働きたいと思う部下は少ないでしょう。部下や後輩の意見は進んで傾聴し、エゴを排除することは優れたリーダーに欠かせません。

4-7. 信頼

部下や後輩はリーダーに信頼されているかを直感的に感じ取っているものです。部下から信頼されるためには、まずリーダーが部下を信頼することが重要です。リーダーが自分自身を信頼し自信をもつことも重要ですが、決して自信過剰になるべきではありません。

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5. リーダーシップを高めるために社員に求められる行動

リーダーシップを高めるために社員に求められる行動

これから管理職になる社員や現在管理職として活躍している社員が、リーダーとしての資質や要素を身につけるためには、日頃の業務に対していくつかの行動を心がける必要があります。リーダーシップを高めるために、どのような行動をとるべきなのか、今回は3つの具体的な行動を例として紹介します。

5-1. 組織としてやるべき仕事を明確にする

リーダーは適切な意思決定をし、組織として実行することが求められます。そのためには、部下や後輩社員に対して仕事の目的や方向性を明確にし、なぜその仕事をする必要があるのか動機付けを行う必要があるでしょう。

また、仕事の目的や方向性をもとに、やるべき仕事を具体化することで仕事に対する優先度や重要度が明確化されます。これにより、優先的にやるべき仕事が選定でき、リーダーは熱意をもって仕事に集中できるようになるでしょう。さらに、部下や後輩社員に期待できる成果も定義でき、公明正大な評価をしやすくなります。

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5-2. 部下や後輩を信頼する

やるべき仕事について明確な説明があれば、部下や後輩は仕事の目的を正しく理解し、さらに効率的な方法を考え出すかもしれません。しかし、リーダーが部下に対して細かな指示を出しすぎると、信頼されていないと感じる部下も出てくるでしょう。まずはリーダー自らが部下を信頼し、必要な指示や命令は最小限にとどめることで、リーダーは部下からの信頼を獲得できます。

部下を信頼するためには十分なスキルと経験を身につけ、安心して仕事を任せられるように教育することが大前提です。部下の成長を促すためには、さまざまな業務を経験させると同時に、上司の仕事の一部を任せたり、問題解決のために部下を巻き込んで意見を聞いたりすることも有効です。

5-3. コミュニケーションスキルの習得

部下との信頼関係の構築にあたっては、コミュニケーションスキルの習得が欠かせません。たとえば、部下の話に積極的に耳を傾け、共感しながら聞く「傾聴」の姿勢を示すことはもちろんですが、声のトーンや会話のテンポを部下に合わせながらコミュニケーションをとる「ページング」も重要な要素です。傾聴の姿勢がないと、部下に対して一方的に指示や命令を出すだけになりがちです。その結果、「リーダーは自分の意見を聞き入れるつもりがないのでは」と考える部下も出てきて、信頼関係を構築できません。また、ページングが習得できていないと、リーダーの一方的なペースで業務の指示や命令を出してしまい、部下が内容を理解できないといった問題も生じるでしょう。

リーダーとしては部下に分かるように丁寧に説明しているつもりでも、部下にとってはコミュニケーションがとりづらいと感じる場合もあります。リーダーが自身のコミュニケーションスキルを客観的に把握することは難しいため、研修を通してロールプレイングを行うなどの方法が有効です。

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6. 組織の成長に欠かせないリーダーシップ

組織の成長に欠かせないリーダーシップ

企業や組織が共通の目的・目標をクリアするためには、社員をまとめ、組織を引っ張っていくリーダーシップが欠かせません。リーダーシップはマネジメントと混同されやすく、同一視している人も少なくありませんが、求められる能力や影響範囲などが根本的に異なります。

また、リーダーシップは社員個人の資質や性格によって形成されるものであると考えられがちですが、企業や組織で働く多くの社員が仕事として捉え、身につけるべき能力でもあります。なかには、リーダーとしての資質がなく、人をまとめあげることはできないと考える社員もいるでしょう。しかし、部下を信頼したりコミュニケーションスキルを習得したりすることで、良好な関係性が生まれ、リーダーシップを身につけることができます。

今後、企業の持続的な成長を実現するために組織が取り組むべきことは、社員一人一人の経験やスキルに応じて、さまざまな場面でリーダーシップを発揮できる環境をつくることといえるでしょう。

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