採用課題
2019/07/29
「こんな会社で働きたい/働きたくない」 ~面談編~
「面談」と「面接」の違いはご存じですか。企業側が求職者の能力やスキルを見極める場として「面接」が設定されるのに対し、「面談」は企業と求職者が相互の理解を深める場として設けられる、いわば対等なコミュニケーションの場です。また、自社との適性チェックと入社意欲の向上を目的とした人材発掘施策として扱われることもあります。  

「面談」に関する記事は、以下をご参考ください。(外部サイトへ移動します)
【関連】面談の意味とは / BizHint
【関連】面接と面談の違いを理解し使い分ければ、採用は劇的に変わる / BizHint

今回は、転職サイト「ビズリーチ」の会員を対象にアンケート調査を実施。「あなたが、転職活動の選考を通じて、『この会社/組織で働きたい』『この会社/組織で働きたくない』と感じた会社/組織の対応」についてそれぞれ質問し、具体的なエピソードについて自由記述による回答をいただきました。そのなかから、「面談」の場であったエピソードについて、編集部でアフターコーディング(分類し、数値化)した結果を発表いたします。

自社が抱える弱みや課題も伝えたうえで、「なぜスカウトしたのか」を明確に伝える

面談において「この会社/組織で働きたい」と感じた対応(※)について、アフターコーディングした結果をランキングにしたところ、「会社の強み・弱みや現状を本音で話してくれた」と「自分へ期待すること・スカウト理由を明確に伝えてくれた」がトップとなりました。会社が抱えている課題を解決するために自分がどう貢献できるかがイメージできれば、入社意欲も高まるという傾向がうかがえます。

面談の段階で自社の弱みや課題を話すことはリスクではないかと捉える企業もあるかもしれません。しかしながら、強みや魅力、目指すビジョンを話すだけでは十分ではなく、「会社の良い部分しか教えてもらえなかった」と感じる人もいるようです。 目の前にいる求職者を信頼し、自社の弱みや課題にも触れながら「なぜあなたを必要としているのか」を明確に伝えるよう心掛けてみてはいかがでしょうか。

また、次に多かった「組織の風土や雰囲気の良さが伝わった/価値観が合いそう」といった回答も「面談」というリアルな場ならではの感想です。一方的な文字情報や写真だけでは、組織の風土や雰囲気までを感じてもらうことは難しいものです。企業・求職者ともに「ありのまま」を理解し合うことも大切なので、構えすぎる必要はありませんが、「面談でなければ伝えられない情報」を一つでも多く感じてもらえるような工夫は必要かもしれません。
※:結果(選考を通過したかどうか)を問わず、また、複数ある場合は直近で経験した1社について、回答していただきました。

Q:その対応相手およびその会社/組織の、あなたに対するどのような対応によって、「この会社/組織で働きたい」と感じましたか。できるだけ具体的にお教えください。(ご自由にお書きください)

「この会社/組織で働きたい」と感じた対応(自由回答例)

会社の強み・弱みや現状を本音で話してくれた
・良い点だけでなく、改善が必要と感じる点など、隠すことなく真摯(しんし)に対応していただいた点。(30代男性)
・組織の問題点について、ざっくばらんに話していただいた。(50代男性)
・誇張しすぎず、平等に教えていただけたところ。ごまかしやうそがない話し方。(40代女性)

自分へ期待すること・スカウト理由を明確に伝えてくれた
・自分のどのような部分がいいと思っているのかをフィードバックしていただいたこと。(30代女性)
・選考中の他社と自社を比べて、どういうところが自分に合っているかを客観的にアドバイスしてくれた点。(30代男性)
・自分のことを必要である理由を熱心に説明していただけた。(30代男性)

組織の風土や雰囲気の良さが伝わった、価値観が合いそう
・働くうえで重視することや周囲との関わり方についての判断基準が、自分にフィットしていると確認できた。(50代女性)
・社員が楽しみながら成長する環境をどう設定するかに経営層は心をくだいていて、組織として採用マネージャーレベルでも同様の意識を持っているように感じられたから。(40代男性)
・礼儀正しさ。一般の社員を含め、きちんとあいさつができる、というような人として基本的なこと。(50代男性)

会社のあり方、将来・ビジョンが示された/共感できた
・会社のビジネスモデル、ビジョン、採用計画と成長性などを経営者自身の言葉で明確にご説明いただいたとき。芯がある、と思えた。(40代女性)
・自社ビジネスや市場、業界についての考えを伝えていただき、その考えに共鳴できた。面談中の会話で相手方の頭のキレを感じた。(40代男性)
・世の中をどのように変えていきたいか、そして会社としてどのような活動をするかの説明を受けた。(30代男性)

入社した場合の業務内容や役割が明確だった
・自分が合流した場合の仕事のイメージが容易にできた。(50代男性)
・組織の説明があったことはもちろん、この業務をしてほしいと明確に伝えていただけた。(60代男性)
・これまでの職歴に対する興味や理解と、入社後の業務内容を具体的に説明していただいたこと。(40代女性)

※回答については、文意を損なわない程度に、編集部で一部修正を加えております。

求職者のスカウト理由や評価ポイント、さらには自社のビジョンが「言語化」できていない企業も散見

続いて、面談において「この会社/組織で働きたくない」と感じた対応について、「働きたい」と同様に結果をアフターコーディングし、ランキングにしたところ、「会社の都合ばかりが話され、自分への期待やスカウト理由がわからなかった」がトップとなり、まさに「この会社/組織で働きたい」と相対する結果となりました。どんなに会社の強みや魅力を語っても、仮に欠員補充であったとしても「なぜ自分がこの会社に必要とされているのか」が伝わらない面談というのは、求職者の心には響かないようです。

また、2位は「高圧的/横柄/上から目線だった」となり、3位は「意見を否定された/話を聞かない/偏見的だった」が続きました。企業側にどのような狙い・目的があったかは定かではありませんが、企業の評判そのものを落としてしまう可能性がありそうです。

Q:その対応相手およびその会社/組織の、あなたに対するどのような対応によって、「この会社/組織で働きたくない」と感じましたか。できるだけ具体的にお教えください。(ご自由にお書きください)  

「この会社/組織で働きたくない」と感じた対応(自由回答例)

会社の都合ばかりが話され、自分への期待やスカウト理由がわからなかった
・当方の担当職務やスキルセット・経験等を踏まえず、ただ求める内容を抽象的に語るのみで、転職後の具体的なイメージが湧かない。(40代男性)
・仕事の内容についての大変さや残業がどのくらいできるかなど、会社の都合のみについて話をしていた。(50代男性)
・「誰でもいいから早く欠員を補充したい」という雰囲気があからさまに出ていた。(40代女性)

高圧的/横柄/上から目線だった
・採用する側が上から目線で威圧的かつ話に具体性がない。質問させておきながら、回答があいまい。(40代女性)
・上からの物言い。自身の経験からでしか判断ができない。自己や自社の功績を誇る。常に学ぶ姿勢が感じられない。(40代男性)
・面談時の横柄な話し方や対応により、上司として尊敬できないと感じた。(40代男性)

意見を否定された/話を聞かない/偏見的だった
・「うちの会社ではこういう人でなければいけない」という話を延々とされる。それに当てはまる人材を採用したいのだと思うと、自分である必要はないと感じる。(30代女性)
・思い込みによりジャッジしていると感じた。採用したい人のイメージが既に強く固まっていて、こちらの意見に対してまったく聞く耳を持たない。(50代男性)
・意図を明確にしない質問をし続ける。明確な理由もなく、こちらの意見、経験を否定する。相互理解でなく面談担当者が聞きたいことだけを聞こうとする。(30代男性)

全般的に印象・対応が悪かった
・面談時間に連絡がこない。(40代女性)
・経営者の熱意や思いがなく、事務的な対応のため。(50代男性)
・面談前の短時間のアンケートで答えた内容について問われた時、粗探しをされたようで、誠意を感じなかった。(50代男性)

話し方が知的でない/質問や回答が的を射ていなかった
・質問の回答が曖昧。覇気がない。現職の年収ばかりを気にする。(30代男性)
・「聞いてどうするの?」と感じたとき。(40代男性)
・面接の場でふさわしくない質問をしたり、こちらの質問にあいまいな回答をしたりするなど。(40代女性)

※回答については、文意を損なわない程度に、編集部で一部修正を加えております。
   

企業・求職者、双方にメリットがある「面談」にするためには

  冒頭でも説明した通り、面談とは「企業と求職者が相互の理解を深める場」として設けられる、いわば対等なコミュニケーションの場。しかしながら、つい忙しさなどを理由に準備不足のまま臨んでしまった「面談」の経験はないでしょうか。また、面談開始後に「この人は当社には合わない」「入社意欲を感じられない」と判断した段階で、自分や自社の都合を優先してしまった経験はありませんか。

「体験」ほど、人の記憶に残りやすいものはありません。企業にとっては、数ある面談のうちの1件かもしれませんが、求職者からすると「たったその1回」で、良くも悪くもその企業の印象を決定づける場になることもあります。もし、目の前の求職者を「選考プロセス」に進めることができなくても、「面談したメリット」をつくれるかつくれないかは、企業としてどのような姿勢で面談に臨むかということにかかっているのかもしれません。  

調査概要
■調査方法:インターネットによるアンケート(会員向けメールマガジンで回答を依頼)
■調査期間:2018年10月15日~2018年10月22日
■調査対象:「ビズリーチ」(https://www.bizreach.jp/)の会員
■有効回答数:464名

HR REVIEW について

「戦略人事が、企業の未来を変える」

産業構造の転換や労働力人口の減少など、企業経営を取り巻く環境が大きく変わるなか、
持続的な企業成長に不可欠なものは、人事の"戦略"であると、HR REVIEWは考えます。

「人事は人を採用すればいい」という考えではなく、
事業を成長させるための採用・育成・配置といった戦略が、今後の持続的な企業成長においてより重要性を増していきます。

ダイレクトリクルーティングの第一人者として企業の主体的な採用を支援してきた株式会社ビズリーチが送る
「HR REVIEW」は、事業をドライブさせる、戦略的な人事の皆さまに"気づき"をお届けするWebメディアです。