採用課題
2019/07/17

リーダー候補を見極める「インシデントプロセス面接」とは|特徴的な面接手法の概要と効果(第2回)

リーダー候補を見極める「インシデントプロセス面接」とは|特徴的な面接手法の概要と効果(第2回)

採用候補者の潜在能力を推し量れる「コンピテンシー面接」を解説した特徴的な面接手法の概要と効果(第1回)に続いて、第2回では、初回は、多くの企業が難しいと悩む、リーダー候補・マネジメント人材の採用で役立つ「インシデントプロセス面接」を取り上げます

「インシデントプロセス面接」はリーダー候補・マネジメント人材の採用に適している

1950年、マサチューセッツ工科大学のポール・ピゴーズ教授らによって考案されたリーダー人材の教育・研修などで使われる事例研究法の一つが「インシデントプロセス法」です。誕生から半世紀以上たちますが、近年は能力向上の訓練だけでなく、教育現場での生徒に対するカウンセリングなどにも利用されている手法です。

この「インシデントプロセス法」を面接に応用したのが「インシデントプロセス面接」です。「インシデントプロセス面接」は、面接官が提示した問題のあるインシデント(事例)に対し、候補者が質問を重ねて、そのインシデントの問題点を洗い出し、問題のもととなる課題(原因)を突き止めます。

そして、その課題に対して解決策を提示する、というのが大まかな流れです。面接官は候補者の一連の思考プロセスを通して、候補者の対応力やビジネススキルを見極め、リーダー候補やマネジメント人材にふさわしいかを判断します。

インシデントプロセス面接の手順

  • STEP1:面接官が候補者に、あるインシデント(事例)を提示する
  • STEP2:候補者が面接官に質問し、その事例の背景となっている事実・情報を集める
  • STEP3:候補者が事実・情報をもとに問題点を洗い出し、解決すべき課題を絞り込む
  • STEP4:候補者が課題の解決策を提示する
  • STEP5:面接官が面接の振り返りを行う

この面接で重要なのは、候補者が「必要な情報を収集し、問題が起きる原因となっている課題の解決策を考え出す過程」を評価することです。候補者がどのように考えて、質問を重ねていくのか。そこに着目し、候補者の情報収集能力や洞察力、仮説思考力、課題解決能力などを見極めるのです。

このような問題発見・課題解決のアプローチはビジネス経験の浅い若手人材の採用では効果を発揮しにくいため、「インシデントプロセス面接」は、ある程度のビジネス経験や実績のあるリーダー候補・マネジメント人材の採用面接に適した面接手法といえます。

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面接事例から「インシデントプロセス面接」の手法を学ぶ

ここからは面接事例を挙げて、「インシデントプロセス面接」の進め方を5つのSTEPに沿って解説します。

候補者に提示する事例は下記の事例のように、募集ポジションにおいて実際に起きた「課題解決で苦労した事例」を挙げることをおすすめします。面接官の面接準備にかかる負担が少なく済みますし、候補者からの質問にも的確に答えやすくなります。また、候補者が適切な課題解決法へたどり着くことができれば、入社後に活躍する姿をイメージしやすいといったメリットもあります。

STEP1:面接官が候補者に、あるインシデント(事例)を提示する

【事例】営業マネージャー候補の募集面接の場合

「5人のチームメンバーのなかでA氏1人だけが売り上げ目標を達成できませんでした。この事実に対して、自由に質問し、課題とその解決策を考えてください」

この事例では、A氏だけ売り上げ目標を達成できなかった理由(問題点)を探り、その問題が起きている原因(課題)は何かを突き止めて、どうしたら売り上げ目標を達成できるようになるか、その解決策を候補者に考えてもらいます。

候補者にはSTEP2で面接官に質問をしてもらいますが、その際お互いに以下のことに注意します。注意点については、質問時間に入る前に面接官から説明しましょう。

候補者の注意点

  • ・簡潔に、具体的に質問する
  • ・面接官の意見、感想を求めるような質問はしない

面接官の留意点

  • ・客観的事実を簡潔に回答する
  • ・質問からそれたことは回答しない
  • ・原則として、推測、意見は述べない
  • ・もし推測を答える場合、その根拠となる事実や理由も説明する

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STEP2:候補者が面接官への質問によってその事例の背景となっている事実・情報を集める

「事例」を受けて候補者は、面接官から事実を聞き出し、問題点を特定していきます。仮説思考のプロセスが身についた候補者なら「A氏自身の営業スキルに問題があるのではないか」「チームの育成方法に問題があるのではないか」「A氏の担当する市場に問題があるのではないか」といった見当をつけて、的確な質問をしてくるでしょう。

質問力の有無が、問題発見能力、情報整理能力と密接に関係しています。候補者がリーダー候補・マネジメント人材としてふさわしい基礎能力を備えているかをSTEP2で明らかにできるのです。

【STEP2でわかる候補者の能力】質問力、問題発見能力、情報整理能力、仮説思考力

関連情報(https://bizreach.biz/download/torisetsu2/?trcd=1HRRV0000279_PC_)


STEP3:候補者が事実・情報をもとに問題点を洗い出し、解決すべき課題を絞り込む

5つのステップのなかで、このSTEP3がもっとも重要です。候補者は、質問によって洗い出した問題点を分析し、本当に解決すべき問題を特定し、その原因(課題)を突き止めます。

「事例」ではたとえば、「A氏自身の営業スキルに問題があるのではないか」という想定で重ねた質問によって、「A氏は顧客視点で踏み込んだ商談ができていない」「他のメンバーと比べて、顧客企業への訪問前準備が不足している」といった問題点が明らかになったとしましょう。さらに質問を繰り返しそれらの問題の背景にもう一歩踏み込むと、実は「A氏の自社サービスへの共感の欠如」が根本的な課題だったということが特定できるのです。

このSTEP3を通して、候補者が「問題」と「課題」の違いを理解し、いかにしてロジカルに課題発見までの思考プロセスをたどるかを垣間見ることができるのです。

【STEP3でわかる候補者の能力】課題発見能力、分析力、ロジカルシンキング力

関連情報(https://bizreach.biz/download/competition1/?trcd=1HRRV0000264_PC_)


STEP4:候補者が課題の解決策を提示する

STEP4では、発見した課題の解決策とその理由を候補者に発表してもらいます。

STEP3で見いだした「A氏の自社サービスへの共感の欠如」という課題の解決策として、候補者が何らかのソリューションを提示してきたとします。そのソリューションと理由が期待通りの内容であったか否かは大きな問題ではありません。ソリューションの提示に至るまでの思考プロセスがロジカルであるかを中心に評価してください。

【STEP4でわかる候補者の能力】ロジカルシンキング力、判断力、課題解決能力

関連情報(https://bizreach.biz/download/saiyogaku-all/?trcd=1HRRV0000256_PC_)


STEP5:面接官が面接の振り返りを行う

最後にSTEP5として、質問力、情報整理能力、仮説思考力、ロジカルシンキング力、課題解決能力などの視点で、候補者の能力を総合的に評価します。

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まとめ

「インシデントプロセス」の手法を面接に応用する場合に得られるメリットは以下の通りです。

【インシデントプロセス面接のメリット】

・ビジネス現場の身近な問題事例を通して、候補者に質問をさせることでその能力を見極められる (質問力、情報整理能力、仮説思考力、ロジカルシンキング力、課題解決能力の見極め)

・ビジネス経験の浅い若手人材にはこの課題解決アプローチは難しいため、リーダー候補・マネジメント人材の面接に向いている

最後である特徴的な面接手法の概要と効果(第3回)では、「プレゼンテーション面接」を取り上げます。

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