ソリューションカンパニーへ進化を遂げるデル。多様化する
採用ニーズを解決してくれたのがダイレクト・リクルーティングです

デル株式会社

人事本部 (右)リクルーティング シニアマネージャー/金子敏也様 (左)採用チーム シニアアドバイザー/安達礼子様
人事本部
(右)リクルーティング シニアマネージャー/金子敏也様
(左)採用チーム シニアアドバイザー/安達礼子様
会社説明
デル株式会社は、エンドツーエンドのソリューション・プロバイダー、Dell Inc.の日本法人です。パソコン・モバイル端末から基幹システムやクラウドの導入支援、セキュリティ・サービスに至るまで、包括的な IT ソリューションを提供しています。Dell Inc. は、世界市場をアメリカズ地域(北南米)、欧州・中東およびアフリカ地域(EMEA)、日本/アジア太平洋地域(APJ)の3つに分けて展開。特に近年、中国・インドをはじめとする新興国のマーケットが著しく成長を遂げています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
人材要件に合った人材をデータベースからリアルタイムで探し出すことができ、直接アプローチできる点に利便性を感じたから
導入前の課題
ソリューションカンパニーへの進化という会社の大きな変革により人材要件が多様化し、既存の採用手法だけでは十分な母集団形成ができなかった
既存の採用手法では、採用に至るまでのリードタイムが長かった
導入後の効果
自分たちが良いと思った人材に直接声をかけられるようになったことで人材採用のミスマッチが減り、難しい採用ポジションでも母集団形成ができるようになった
候補者とのダイレクトなやり取りでミスコミュニケーションが減り、スピーディーに採用できるようになった
専門領域で高いスキルを持ち、英語力にもたける人材を採用できた

PCメーカーから脱却し、ITソリューションで勝負する。
会社の大きな変革に伴い、新たな採用ニーズが急増した

当社は今、ビジネス業態そのものが大きく変わってきています。PCメーカーから脱却し、エンタープライズ向けにさまざまなITソリューションを展開するソリューションカンパニーとなる。そのために、グローバルでM&A戦略を推進しているところです。サーバーやストレージ、ネットワーク、クラウド、セキュリティなどに強みを持つ企業を買収し、豊富なソリューションを提供できる体制を徐々に整えてきました。

新しいソリューションが増えるにつれて新たな職種も増えていき、当社に必要な人材要件は多様化してきています。加えて、買収した企業に日本法人がなければ、その競合企業の日本法人から人材調達を求められるケースも出てきました。しかし、採用の難しさが増し、募集ポジションがどんどん増えても、採用チームの人員をそれほど増やせるわけではありません。そこで、採用チームメンバーの個々の能力を底上げする取り組みに加えて、これまでの採用手法の見直しを図りました。特に、「母集団を形成するときにどこから集めてくるか」が課題となり、採用手法の多チャネル化に取り組まなければならないと考えました。

エージェントだけに頼らずに採用成功するために
ダイレクト・リクルーティングを実践

私(金子様)が人事に来た2010年当時、採用実績の約8割がエージェント経由でした。ただ、エージェントばかりに頼っていても、紹介される数には限りがありますし、エージェントだけに頼っていると、どうしても「待ちの採用」になってしまいます。そこで、「待ちの採用」に加えて、われわれから良いと思った方に直接アプローチするダイレクト・リクルーティングを取り入れることにしました。

ダイレクト・リクルーティングといっても、その手法はいくつかあります。当社がもっとも力を入れたのが社員紹介です。新たに採用した専門スキルを持つ方に、周りにいる優秀な方を紹介してもらい、直接お話しして興味を持ってもらう取り組みをしています。このほか、SNSを利用してお声がけしたり、ビズリーチ・ダイレクトなどの人材データベースでスカウトを送ったりしています。このように、エージェントだけに頼るのではなく、さまざまな採用チャネルを活用し、待っていても出会えない優秀な人材を探すようになりました。

ダイレクト・リクルーティングはまず、一つの部門から実践し始めたのですが、そこで成功例が出たことで、次はこの部門でも……と、横展開していくことができました。そうしてダイレクト・リクルーティングが社内で定着し、2016年度の採用実績では、新卒も含めた300名のうち3割強がダイレクト・リクルーティングでの採用になったのです。

ビズリーチ・ダイレクトには、他の採用チャネルでは
見つからなかった英語力の高い人材がたくさんいた

当社の選考では、基本的に最初の選考の段階から、採用する部門のマネージャーに会っていただくようにしています。これにより、初期段階でミスマッチを避けられますし、候補者にとっても部門のマネージャーと直接会うことで意向が上がりやすいと思います。「採用は、ニーズを持つ各部門がオーナーシップと責任を持つべきもの。それをサポートする存在として、われわれ人事がいる」というスタンスを取っています。5、6年前は、部門側から相談されてもエージェントや求人広告を勧めるしか選択肢がなかったのですが、今では、社員紹介の推進、SNSやビズリーチ・ダイレクトの活用など、複数の採用手法を提案できるようになりました。

ビズリーチ・ダイレクトは、UIが非常に良く、使いやすい。検索結果がすぐわかるのが便利です。そして、登録されている人材の質が高いと感じています。外資系の当社は英語力が必須なのですが、たとえばマーケティングなどの専門スキルを持ち、なおかつ英語力が高い人材は、他の採用チャネルではなかなか見つかりません。その点、ビズリーチ・ダイレクトには、専門スキルを持ち、外資系企業などでの勤務経験があり英語が話せる人材がとても多いと感じています。

世の中のITの取り扱われ方が大きく変わっていくなか、デルが求められている役割も大きく変わろうとしています。この変革の先には、当社のITソリューションによって経営課題を解決するお客様が待っています。ITで世界中の企業に貢献していける、非常に面白いチャレンジができる会社です。この価値をダイレクト・リクルーティングを通じて多くの方に伝えて、ご興味があればぜひ参画していただきたいと思っています。