「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」
この「思い」に真に共感してくれる優秀な人材を採用したい。

株式会社ファーストリテイリング

株式会社ファーストリテイリング 人事部 本部人事チーム リーダー 山崎沙織様
人事部 本部人事チーム リーダー
山崎沙織様
会社説明
当社はユニクロをはじめ、ジーユー、セオリー、コントワー・デ・コトニエ、プリンセス タム・タム、J Brandなど複数のブランドを展開しています。なかでも当社の中核ビジネスであるユニクロは、企画・素材開発・素材調達・生産・物流・販売までを一貫して行うSPA(アパレル製造小売業)として、高品質なカジュアルウエアを手頃な価格で提供し、日本のアパレル市場で6.5%のシェアを占めています。売上高5兆円を中期目標に掲げ、名実ともに世界トップ企業を目指しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
当社の企業理念を候補者に的確に伝えたうえで採用するには、ダイレクト・リクルーティングが有効だと考え、その手法の1つとしてビズリーチを選んだ
導入前の課題
人材紹介会社を介した採用活動主体では、当社の企業理念をすべての候補者に的確に伝えることができなかった
当社にフィットする、現在第一線で活躍している人材を発掘・採用したいが、そうした方は転職市場に出現しにくいため、接点が少ない
導入後の効果
候補者と直接コミュニケーションを取ることで、企業理念を深く理解した優秀な人材の採用に成功
スカウト機能を活用することで、人材紹介会社経由では出会えなかった転職潜在層にアプローチできるようになった

求職者に企業理念を正しく理解してもらうためには
人事が直接説明できる新たな採用手法が必要だった

「服を変え、常識を変え、世界を変えていく」。これは、当社が掲げる企業理念です。この理念を実現するために、現在は特に「デジタル化」と「グローバル化」を重要ミッションに位置付けています。これらのミッションを遂行するには、必要な専門スキルや経験を持つ人材を獲得する必要がありますが、それ以上に、大前提となる私たちの企業理念を正しく理解し、共にイノベーションを起こしていきたいと強く願う人材を発掘することが非常に大切であると考えています。

たとえば「グローバル化」で目指しているのは、単に事業を世界で展開するということではなく、「日本の良いサービス」を世界中で展開すること。また、「良い経営は世界中で通用する」というコンセプトのもと、各国の事業を推進し、世界での競争に参加すること。私たちは、服を通じて世界を変えるような挑戦をし続けます。
また、「デジタル化」は、リアルとバーチャルを融合した新たな「お買い物体験」を提供する、最先端の小売りを実現することです。デジタル化に大きく舵を切り、国境を越えたサービスを提供し、世界中のお客様の生活に様々な形で貢献していきたいと考えています。デジタル化によるイノベーションを起こそうとしたとき、既存のアイデアだけでは実現不可能で、これらを共に達成しようという大きな志と実行力を持つ優秀な人材に世界中から集結していただくことが必要であると感じています。

当社では組織をかたち作るすべての要素が企業理念に基づいています。当社が成し遂げたいこの「思い」を共有できなければ、高い専門性をお持ちのビジネスパーソンでも当社にはフィットしないのです。

しかし、この「思い」を求職者に的確に理解していただくことは、決して容易なことではありません。これまで、人材紹介会社をメインに採用活動を行ってきましたが、私たちが求職者へ伝えたい「思い」を、求職者と直に接するエージェント様にも正しくお伝えできなければ、求職者にも伝わりません。

どうすれば求職者に的確に伝えられるのかを考え抜き、私たち人事が直接求職者に伝えるべきだという結論に至りました。また、人事は経営のビジネスパートナーとして採用活動にコミットし、成功させていかなければ、人事として十分なバリューを発揮していることにならないとも考えました。この2つを行うために、求職者に直接アプローチできるダイレクト・リクルーティングに取り組むことを決め、その手段の1つとしてビズリーチ・ダイレクトを導入することにしたのです。

ダイレクト・リクルーティングで採用を成功するには
現場の意識改革と、人事部との連携が重要

当社の採用活動は、人事部主導で行うのではなく、部門ごとの綿密な要員計画に基づいて、適切な採用ニーズを汲み取り、全社最適の採用活動を行います。

採用したい現場と候補者の間に私たちが入り、双方の気持ちをタイムリーにくみとりながら進行していくダイレクト・リクルーティング。現場の課題を正しく理解したうえで、候補者には会社の良いところばかりではなく現実もきちんとお伝えする。そのコミュニケーションは非常にリアルなもので、人材紹介会社を介さない面白さがあり、一方で私達にも質の高い対応が一層求められるのだと実感できました。

ただ、ダイレクト・リクルーティングは自分たちで候補者を探し出してアプローチする分、どうしても手間や時間がかかります。ビズリーチのデータベース上には転職意向が顕在化していない方も含まれています。よって当社からお声がけした時点では、「ひとまず話だけでも聞いてみよう」というくらいの意識の方も少なくありません。その場合は当社への転職の動機づけから行う必要があるため、メールや電話面談を実施するなどして、選考前に候補者への丁寧な対応を心掛けるようにしました。

実務で忙しい現場に、これまでとは異なる手法での採用活動を、人事部と同じレベルで理解し、協力してもらうのはなかなか難しいものでした。そこで採用ニーズが上がってくる前の段階の、各部門との採用戦略ミーティングから参加して内部コミュニケーション量を増やし、ダイレクト・リクルーティングの必要性や価値を丁寧に伝えていきました。導入から半年ほどたつと、「優秀な人材に会えるならぜひやってみよう」という前向きな声が聞かれるようになりました。
人事部が現場の立場にたち、一方で彼らの意識改革を行い、二人三脚で進めることが不可欠だと改めて実感しています。

候補者一人ひとりのスカウト文を工夫し
返信率を向上させて優秀な母集団を形成

ダイレクト・リクルーティングを効果的に推進するには、候補者に送るスカウト文面を工夫することも非常に重要だと感じています。ビズリーチ・ダイレクト導入当初は、スカウトに対する返信率が低く、優秀な方を見つけてお声がけしても応募いただけない状況が続きました。返信率が低いと、そのぶん母集団形成のために手間や時間をかけなければなりません。

そのころのスカウトは、多くの候補者に同じような文面を送信していました。それを止め、一人ひとりに寄り添ったアプローチを心がけようと、それぞれの候補者にあわせて文面を変えるようにしました。すると返信率が大きく向上し、ダイレクト・リクルーティングの手応えを感じられるようになったのです。SNS系の転職サービスでスカウトを行ったときなどと比較して、ビズリーチは返信率が非常に高いと思います。

改善したスカウト文面をビズリーチ・ダイレクトに登録している候補者に積極的に送信することで、お声がけした時点では転職活動をしていない転職潜在層にも当社の採用に興味を持っていただけるようになりました。実際に採用成功の数も増えています。ダイレクト・リクルーティングではもともと長期的なコミュニケーションを想定しているため、最初にお声がけしたときはダメだったとしても、つながりを持ち続け、折を見て「状況はいかがですか?」とお声がけすることができるのは大きな魅力ですね。ダイレクト・リクルーティングは、この「タレントプール」という採用手法にも非常に効果的だと思います。

ダイレクト・リクルーティングと人材紹介をバランスよく活用し、「思い」を実現できる人と組織をつくりたい

ファーストリテイリングは「全員経営」を基本とし、従業員一人ひとりに経営者視点を持つことを求めています。たとえば当社の人事は、採用担当だから採用だけをやればいいということではなく、人事領域からどうすれば経営にインパクトを与えていけるのかを考えて実行することが必要です。優秀な人材に振り向いてもらうために、当社の企業理念を正しく発信し続けていく。入社してくださった方が活躍し成長していける仕組みを、日本だけでなく世界中で整えていく。それぞれの部署の最前線で働く社員がいちばん輝くことのできる仕組みや環境をつくることが、私達人事の使命だと思っています。
これらを実現するためには、社員全員が企業理念を共有していることが大前提となりますが、採用活動を通して相互理解を深めていけるのはダイレクト・リクルーティングならではの魅力です。
自社ブランドをもっと武器にし、私達採用担当者が候補者との直接接点を持つことで、多様な職種採用、部門の高いニーズに一早く応えること、そして、クオリティの高い採用充足を目指します。一方で強い信頼関係を結ぶことのできる人材紹介会社様に対しても、正しい情報を提供し、正しいFBを頂戴することで、私達のブランディングを強化していきたいと思います。各々の持つ強みと、このダイレクト・リクルーティングの持ち味を最大限に生かし、これまで以上に、会社のビジョンに共感する優秀な人材を獲得していきたいと考えています。