ダイレクト・リクルーティングで母集団を拡大し
「世界に通用する超一流人材」という高難度の採用に成功

日本ヒルティ株式会社

日本ヒルティ株式会社 人事本部 人事課長 田所利典様
人事本部 人事課長
田所利典様
会社説明
ヒルティは、リヒテンシュタイン公国に本社を置き世界121カ国で展開する、建設用の工具・材料を製造・販売する企業です。2011年、2013年に発表された「働きがいのあるグローバル企業」において世界15位に選ばれました(Great Place to Work(R) Instituteが選出)。日本法人は1968年に設立し、墨出し、穴開け、ハツリ、切削、建設用鋲やアンカーによる留め付け、充填、施工管理まで、現場の工程すべてに対応するプロフェッショナル向けの製品やサービスを提供しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
求めている超一流人材は紹介を待っていても母集団形成ができないため、自分たちで候補者へ直接アプローチできる点にビズリーチの魅力を感じたから
導入前の課題
グローバルリーダー候補は「世界で通用する超一流人材」が採用要件であるため、母集団が形成できない
本社がある欧州では圧倒的な知名度があるが、日本での採用マーケットにおける知名度は低い
「グローバルリーダー育成プログラム」という大きな魅力があるのに、ターゲットに伝わっていない
超一流人材には高年収を出す企業が多数あるため、人材紹介会社にとって当社の優先度は低く、紹介が少ない
超一流人材は転職を考えていないことが多いため、転職マーケットに出てこない
導入後の効果
「グローバルリーダー候補」2名の採用に成功
候補者に直接語りかけることで、企業や募集ポジションの魅力を理解してもらえた
紹介会社経由よりも採用コストを抑えることができた

求めているのはグローバルで通用する超一流人材
しかし、受け身の採用では候補者は集まらない

ヒルティは世界121カ国で展開するグローバル企業です。ヒルティには、世界の第一線で活躍できると見込まれたTop tier(超一流)人材だけが参加できる「グローバルリーダー開発プログラム」があります。このプログラムの対象者となる「グローバルリーダー候補」の採用は、採用要件が非常に厳しいため、候補者の発掘に長らく苦戦してきましたが、ビズリーチを導入した結果、採用競争率の高い若手2名の採用に成功しました。

ビズリーチ導入前に抱えていた課題は3つあります。

  • 採用ターゲットのスペック要件が非常に高い
    海外でも名が知れている一流大学、海外のトップMBA、グローバル企業の経験者で、35歳以下といった厳しい採用要件があります。それらを満たす人材はそもそも採用マーケットで希少です。
  • 採用マーケット内での知名度が低く、ターゲットに魅力が伝わらない
    海外では「働きがいのある企業」として広く認知されており、優秀な候補者の応募が多数あります。しかし、日本では顧客業界内での知名度はあっても、採用マーケットでの知名度が低いため、当社の魅力がターゲットにうまく伝えられていませんでした。
  • 人材紹介会社を活用しても紹介件数が少ない
    そもそも人材紹介会社にも当社が求めているような人材はあまりいません。さらに、そのような希少な人材には、当社より高い報酬を提示する企業があるため、人材紹介会社にとって当社への紹介優先度が低くなっています。

これらを解決するには、ハイクラス人材のデータベースを企業自ら使えて、候補者に直接アプローチできるビズリーチが効果的だと考えて導入しました。

人材紹介会社が「いない」と言う人材に
ビズリーチでは直接アプローチできた

ビズリーチのデータベースを自分たちで検索してみると、当社の高い採用要件を満たす人材が多数いることが分かりました。人材紹介会社からは「いない」と言われることが多かっただけに、大きな驚きでした。

それからは、データベース検索を定期的に実施するようになりました。自分たちで候補者を洗い出し、数百もの職務経歴書を一件ずつ時間をかけて細かくチェック。そして、気になる候補者には積極的にスカウトメールを送信し、困難だった優秀層の母集団を形成することができたのです。

ヒルティは、欧州ではグローバルリーダー候補ではなくメンバークラスの採用でも大学院卒などの優秀な人材の応募が多数集まるほど採用に強い企業です。しかし日本では、ヒルティで働く魅力を十分に発信できていないため、待っていても応募は集まりません。候補者に自分たちからアプローチすることの大切さを実感しました。

「優秀であれば世界に開かれている」
面接でも、グローバルな魅力を候補者へ直接PR

面接では、見極めとともに、自社のPRにも力を入れるようにしました。今回、ビズリーチで採用できた一人のR氏も、スカウトメールがきっかけで応募された方だったので、ヒルティの魅力をまだ理解していない前提で、丁寧に説明しました。

ヒルティには、国や職種を超え、ビジネスエキスパートとしてのキャリアを構築できる機会があります。その最たる例が前述した「グローバルリーダー開発プログラム」です。R氏には次のことを説明しました。もともとヒルティでは、マネジメントポジションの80%以上が内部昇格で成り立っているように人材育成プログラムが充実していること、さらに、グローバルのマネジメントポジション育成のための特別なプログラムがあり、ステップが明確に定められていること。そして、今回の採用ポジションで入社すればこのプログラムに参加し、世界の優秀層と共にチャレンジができること。日本法人の社長を務める下元も中途で入社したプログラム参加者の一人であること。このように、プログラムに参加しているグローバルリーダー候補がどんなキャリアを描いているかも示しました。

説明していくうちに、R氏の意欲が高まっていくのが明らかに分かりました。実際のところ、「このプログラムに挑戦したい!」とR氏は思い、これが入社の決め手となったそうです。

ビズリーチでの主体的なアプローチと
人材紹介会社の「待ち」の採用を併用していきたい

2014年は、複数の採用チャネルからグローバルリーダー候補を7名採用できました。そのうち、ビズリーチは2014年中頃から利用を開始し、R氏を含む2名を採用しています。

採用コストで考えると、人材紹介会社よりもビズリーチ経由のほうが安いため、ビズリーチでの決定を全体の8割程度にまで増やせれば理想的だと考えています。紹介会社経由で採用した1人は、紹介を受けた数日後に、ビズリーチ経由でわれわれからも声を掛けられていたことが分かりました。後になって同一人物だと判明したのです。結果論ですが、ビズリーチで先に声をかけることができていたら採用コストをもっと削減できたのかもしれません。

ビズリーチの活用にもっと工数をかけられれば採用コストは削減できそうだということも見えてきました。これは今後の改善課題です。現在の採用チーム体制でできるだけビズリーチを使った主体的なアプローチを行いつつ、人材紹介会社などの「待ち」の採用も併用し、候補者を集めにくい超一流人材の母集団を拡大させていきたいです。