採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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ビズリーチ・ダイレクトで「受け身の採用」から脱却。
Uターン転職者を含む3名の採用に成功

人事部 人材開発課 主席/岡林 健二 様

日本システム技術株式会社

 IT・インターネット
 母集団形成/母集団の質
 501-5000名
人事部 人材開発課 主席/岡林 健二 様
日本システム技術株式会社は、1973年に設立された、IT業界のなかでも長い歴史を持つ完全独立系ソフトウエア会社である。業界・分野を問わずさまざまな企業のシステム開発に携わってきた。受託のシステム開発だけでなく、自社製品である戦略的大学経営パッケージ「GAKUEN」や金融機関向け情報系統合パッケージ「BankNeo」、医療レセプトを活用した保険事業支援ワンストップサービスなどの開発・提供をしている。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
受け身の採用手法だけでは要件に見合う人材を獲得できないという課題感を抱いており、企業側からアプローチする採用手法を探していたため
導入前の課題
・人材紹介会社を利用して中途採用を行っていたが、ターゲットとなる候補者の紹介数が少なかった
・求人媒体でエンジニアを募集するが、応募数は多いものの、採用要件に合う方からの応募が少なく採用に至らない
導入後の効果
・ビズリーチ・ダイレクトを導入して、大阪本社では3名の採用に成功。大阪本社に続いて導入した東京本社でも順調にエンジニアを採用できている

「受け身の採用」から脱却すべく、ビズリーチ・ダイレクトを導入

ビズリーチ・ダイレクトを導入する前は、中途採用は人材紹介会社経由が中心でした。しかし、当社の採用要件に合うエンジニアの方はなかなか市場におらず、紹介数はわずかでした。何度か求人媒体も利用してみましたが、応募は来るものの未経験の方が多く、こちらも当社の求める人物像に合致する方にはなかなか出会えません。他にも、Facebook広告など、さまざまな手法を試してみましたが、それほど成果が出ることなく、悩んでいました。

そうした状況のなか、「紹介や応募を待つ、『受け身の採用手法』では優秀な人を採用できない。何かこちらからアプローチできる手法はないだろうか」と思うようになりました。そんなときに、偶然ビズリーチから「ビズリーチ・ダイレクト」の案内があり、話を聞いてみることにしました。

正直、最初は「成果が出るのだろうか」と半信半疑でした。けれど、まずは試してみてから決めようと思ったのです。というのも、当社はチャレンジを良しとする社風。新しいことに挑戦して、それで失敗したとしても、「失敗から学んで、また次の新しいことに取り組めばいい」という姿勢で応援してくれます。特に、採用や教育など、人に関する投資は惜しまない社風です。そうした背景から、まずはチャレンジしてみようと思いました。

jast_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

毎日コツコツとビズリーチ・ダイレクトを運用。選考フローに「面談」を導入

ビズリーチ・ダイレクトのデータベースを見た感想は、当社のターゲット層が多いということ。職務経歴や経験が魅力的な、活躍されている方が多かったです。また、二次請けや三次請けでなく、一次請けとして、直接クライアントと折衝をしてプロジェクトを進めてきた方が多かった点も魅力的でした。

「まずはこちらからスカウトを送らないと始まらない」と思っていたので、毎朝出社したらビズリーチ・ダイレクトにログインし、新しい候補者の方をチェック、魅力的な方がいればスカウトを送るというのをルーティンにしていました。そうしたルーティンが功を奏したのか、「ビズリーチに登録して初めてもらったスカウトが日本システム技術からだったので、興味を持ちました」と言ってくださる候補者の方もいました。

当初は、スカウトに返信をくださった方には「選考に進みませんか」と面接のご案内を送っていました。しかし、「いきなり面接というのは、なかなか敷居が高いのでは」とビズリーチの担当者からアドバイスをもらったため、カジュアルな面談というプロセスも用意。面接と面談のどちらを希望するかは、候補者の方に選んでいただくようにしています。今のところ、割合は7:3くらいです。

jast_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

正直、面談のフローを挟むのには抵抗がありました。なぜなら、「面談を希望するということは、それほど転職意欲が高くないのではないか。アプローチをしたところで、応募してくださるのだろうか」と疑問を持っていたからです。しかし、実際に面談を行ってみると、ほとんどの方に選考に進んでいただけました。

面談では、当社について詳しくご紹介したうえで、転職を考えている理由や今後どんな仕事に取り組みたいのか伺います。そして、当社のフロアを案内します。会社の雰囲気や、どんな上司や同僚とともに働くのかを知ってもらえたほうが、入社後のイメージを抱いてもらいやすいと思ったからです。面談の段階からオフィスを見学できることは珍しいようで、驚かれる方もいましたね。また、候補者の方のほとんどは、仕事をしながら転職活動をされているので、面談や面接の開始時間を平日の19時や20時にしたり、土曜日にしたりと、候補者の方の希望に合わせるように意識しました。

3名の採用に成功。現場と協力しながら、大阪本社でもエンジニア採用を目指す

ビズリーチ・ダイレクト経由で、大阪では営業職や管理部門で3名の採用に成功しました。スキルが高い方を求めていたため苦戦していた経理のポジションは、「東京で働いているが、京都出身のためUターンを希望している」という方にアプローチ。当社の東京本社に来ていただいてテレビ会議で面談を行い、スムーズに採用が決まりました。

また、大阪本社でビズリーチ・ダイレクトを利用していたところ、東京本社から「こちらでも使いたい」との要望があり、東京本社でも利用を開始しました。東京本社では、人事ではなく採用を希望する部署の責任者が自らビズリーチ・ダイレクトにログインして、候補者検索・スカウト送信・面談のプロセスを担っているのですが、利用開始からまもなくエンジニアの採用決定者が出るなど、順調にエンジニアを採用できています。大阪は、東京に比べると圧倒的にエンジニアの数が少なく、エンジニアの採用には苦戦中です。東京のように現場主体の採用活動が行えるようになれば、より熱の込もったメッセージを候補者に直接届けられるなどプラスに働く点が多いので、いずれはそのような現場を巻き込んだ採用活動体制にしていきたいと思っています。

「攻めの採用」に取り組める点がビズリーチ・ダイレクトの魅力なので、「これまで受け身の採用手法しか試したことがない」という企業にはぜひ取り組んでみてほしいです。導入後も担当者が付いてくれて、スカウト文の作り方から採用プロセスの設計までアドバイスがもらえるなど、手厚いサポートがあるので安心して導入できます。

jast_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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