採用ターゲットがニッチで対象が限られているなか、転職潜在層も
含めてアプローチし、大手同業他社からエンジニアを2名採用。

JFEエンジニアリング株式会社

JFEエンジニアリング株式会社
人事部 リクルート室
岩本匠様
会社説明
当社は、100年以上の歴史を持つNKK(日本鋼管)と川崎製鉄のエンジニアリング部門の統合によって誕生したJFEグループの総合エンジニアリング企業です。天然ガス関連や廃棄物、下水汚泥をエネルギーとして利用する最新技術や豊富な実績を有しており、近年では、太陽光・地熱・バイオマスなどの再生可能エネルギーによる発電プラントも数多く手掛けています。交通や物流、上下水などのインフラ建設においては、高品質の技術力を用いて、国内はもとより、諸外国の成長に大きく寄与しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
採用ターゲットがニッチで限られているなかで、転職市場になかなか出てこない転職潜在層も含めてダイレクトにアプローチできる
導入前の課題
採用ターゲットがニッチで対象が限られていること
採用ターゲットの大半が転職潜在層であること
同業他社に比べ、転職市場における自社の知名度が低いこと
導入後の効果
転職市場に出てこない転職潜在層の母集団を形成できた
選考プロセスを工夫することで、転職潜在層の転職意向を上げることに成功し、自社よりも大手の同業他社から、採用難易度が高いプラントエンジニアを採用できた

最大の課題は母集団形成。業界特有の採用の壁がありました

当社はビズリーチのサービスを導入しダイレクト・リクルーティングを始めた結果、プラントエンジニアという採用難易度の高いポジションで、自社より認知度の高い同業の大手企業の方を2名、採用することができました。

当社の採用課題は以下の3つでした。

  • 採用ターゲットがニッチで対象が限られていること
    求めるスキルを持った方は特定の会社にしかおらず、採用ターゲットの人数が限られていました。そのため、紹介会社に依存するだけでは母集団形成が難しい状況でした。
  • 採用ターゲットは大半が転職潜在層であること
    採用ターゲットとなる方は現職に満足していることが多く、今すぐ転職したいという方は少数派です。そのため、こちらからアプローチをして企業の魅力を伝える必要がありました。
  • 同業他社に比べ、転職市場における自社の知名度が低いこと
    母体となる会社の歴史は長いものの、会社が統合されてからの歴史は浅いため、同業の大手企業に比べると知名度は劣る状況でした。きちんと話を聞いてもらえれば魅力を感じてもらえる自信はありましたが、そもそもスタートラインに立つことが難しい状況でした。

私の過去の経験から、このような状況のなかで待っているだけの採用には限界があると考え、ビズリーチを導入してダイレクト・リクルーティングに取り組むことにしました。

営業部長と技術部長、二人のキーパーソンを巻き込み魅力付けを行う

まずは、入社後取り扱うプラントにおける重要機器を検索ワードにしてビズリーチのデータベースを洗い出し、採用ターゲットがどの会社にどれだけ存在するのかを確認したところ、やはり採用ターゲットは限られた会社にしかいないことが分かりました。ビズリーチのデータベースがプラントエンジニア全体を表しているわけではないですが、ターゲットを確認できたことは、採用戦略を立てていく上で重要でした。そしてここでリストアップした候補者それぞれに響くポイントを考え、それを盛り込んだスカウトメールを送り、そのなかから一定の母集団を形成することに成功しました。

ただ、前述した通り、これらの方々は転職潜在層であることが多いため、すぐに面接に進めるわけではありません。そこで、まずは面談を行い自社の魅力を知っていただくことからスタートしました。

今回採用に至ったA氏を例に挙げれば、最初のコンタクトで今すぐ転職する意向はないことが分かったため、同業として当社の話だけでも聞いてほしいと伝え、面談を設定しました。A氏に適した面談者は採用予定部門の営業部長だろうと考え相談したところ、営業部長から「技術部長も同席したほうがよい」という提案があり、3名で面談に臨みました。この人選が功を奏し、A氏に弊社への興味を持っていただけ、選考への意向を上げることができたのです。

部長の2人は私より3つほど職位が高い者でしたが、そうした立場の違いにとらわれることなく、キーマンに協力をあおいで最初の面談で意向を上げることは大変重要だと考えています。

A氏の意向は上がったものの、すぐに面接に進んでいただくことはできませんでした。意向上げには候補者が悩み考える時間も必要ですから、面談の後、私はフォロワーに徹して、メールと電話で定期的に連絡を取り続けました。そして1カ月ほど経過し、A氏から「ぜひ選考を受けたい」という連絡をいただくことができたのです。

「同業大手にも負けない自社の魅力は何か?」を見極めて伝え続ける

採用は、「会社側が候補者を見極めるもの」だと思われがちですが、「候補者が自社を見極めるもの」でもあり、相互理解を深めることが重要なポイントだと思います。

弊社の場合、11年前に会社が統合して現在の社名に変更したため、同業の大手企業に比べて採用マーケットにおける知名度が低いという課題がありました。

一方で、待遇や労働時間などの面では、同業他社にひけをとらない、もしくはそれ以上の環境を提供できるという強みがあります。事実、2014年の1年間で弊社に転職してきた多くの方が、待遇と労働条件のどちらも改善したと言ってくれています。

また、弊社の事業そのものにも転職を動機づける訴求力があります。たとえば、環境とエネルギーにおけるプラントエンジニアリング事業と鋼構造を中心とする社会インフラ事業は弊社事業の中核であること、そしてそれらは今後の需要見込みが堅調であること。さらに、成長が期待されている再生可能エネルギー領域においても、弊社にしかない技術を多く保有していることなど、この業界で働くエンジニアにとって魅力的な要素が少なくありません。

このような、弊社ならではの魅力を候補者に合わせて丁寧に伝えることで、面接の過程でも転職意向を上げるよう努めました。内定を出した後も、選考に関わった上席の社員にメールや電話でフォロー役をお願いし、意向上げを行っています。これにより、当社の内定辞退率は11%という低水準になっています。

人事は採用のコントローラー役として全社を巻き込むべき

ダイレクト・リクルーティングの魅力は、採用ターゲットの人数が限られていたり、転職意向が低い方が多い状況であっても、主体的に直接アプローチすることで、自社よりも大手の同業企業で働く方をも採用できる可能性があるところです。

そのためには、人事が社員にダイレクト・リクルーティングの魅力を伝えて、採用活動に巻き込んでいくことが大切だと思います。幸い弊社の社員は、ダイレクト・リクルーティングの価値を理解してくれる者が多かったため、採用プロセスを柔軟に変更しながら進めることができました。

社員を巻き込みながら、プロセスの設計も含めて改善を積み重ねていくのは労力が要りますが、人事担当の重要な職務です。地道に続けていくことで、どんな企業でも採用力は必ず上がっていくと思います。