クラウドサービスへの変革期にビズリーチを本格活用。ダイレクト・
リクルーティング専任のチームを作り、多数の採用成功を生み出す

日本マイクロソフト株式会社

(右)採用グループ タレントソーシング マネージャー/Wolly Wu様 (左)採用グループ リクルーター/岡本貴大様
人事本部
(右)採用グループ タレントソーシング マネージャー/
 Wolly Wu様
(左)採用グループ リクルーター/岡本貴大様
会社説明
日本マイクロソフト株式会社は、「Empower every person and every organization on the planet to achieve more.」(地球上のすべての個人とすべての組織が、より多くのことを達成できるようにする)を新たな企業ミッションに、トランスフォーメーション(変革)を推進。クラウドサービスにますます力を入れ、ワークスタイル変革やサイバーセキュリティ対策などへも取り組みを拡大しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
年間数百名の中途採用を実現するために、海外では一般的なダイレクト・リクルーティングを日本でも実践することにしたため
導入前の課題
年間数百名の採用を達成するために十分な母集団形成ができていなかった
中途採用のコスト削減
「マイクロソフト=Windows」のイメージが強く、同社がクラウドサービスへの事業変革期にあることを転職市場で十分に発信できていなかった
導入後の効果
ビズリーチ・ダイレクトを本格的に使い始めて約1年、複数のポジションで即戦力人材を10名以上採用成功
採用コストが大幅に削減できた
事業変革期にあることの面白さを自分たちから候補者へダイレクトに伝えることで転職動機の形成に成功した

優秀層の母集団形成とコスト削減。2つの課題解決のために
ダイレクト・リクルーティング専任のチームを発足

当社は2014年より、モバイルファースト&クラウドファーストの世界におけるプラットフォームとプロダクティビティの拡大に向けて、クラウド、ビッグデータ、IoTなど最先端テクノロジーの知見を持つ即戦力人材の中途採用ニーズが高まってまいりました。近年の採用目標数は年間数百名にのぼります。この大きな目標を達成するためにはまず、即戦力となる候補者の母集団形成が課題でした。

当社の採用活動で、海外ではダイレクト・ソーシングと呼ばれているダイレクト・リクルーティングが本格化したのは、2015年春のことです。私(Wu)が中途入社した同年3月は、ちょうど社内にダイレクト・リクルーティング・チームが立ち上がったばかりのタイミングでした。私は前職では、上海で採用業務に従事してきました。上海ではほとんどの採用がダイレクト・リクルーティングで行われています。中国やシンガポールなどアジア諸国では、採用といえばダイレクト・リクルーティングがスタンダードになっているのです。

しかし、日本ではまだ浸透しているとはいえません。私が入社するまでは、当社も人材紹介会社経由の採用数が多数を占めていました。年間で数百名の採用となると、採用コストはかなりの金額になります。母集団形成に加えて、採用コストも大幅削減すること。この2つが採用チームの大きな課題でした。そこで、これらの課題解決が期待できるダイレクト・リクルーティングを実践することにしたのです。

「マイクロソフト=Windows」というイメージを払拭する
メッセージを直接届けることで、質の高い母集団を形成

社内にダイレクト・リクルーティング・チームを立ち上げたといっても、メンバーは当初、私一人だけ。まずは、すでに導入していたビズリーチ・ダイレクトの本格活用から始めよう、そう考えてビズリーチ・ダイレクトにログインしたところ、送信できるスカウト500通がほとんど使われずに残っていることがわかりました。そこで、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースを検索して多くの方の職務経歴書を確認し、気になった方へ積極的にスカウトをお送りしました。

その際に最も意識したことは、候補者が抱いている当社のイメージを良い意味で覆し、今後のビジネス展開に興味を持っていただくこと。「マイクロソフトといえばWindows」というイメージがまだまだ強いのですが、当社のビジネスのメインフィールドはクラウドサービスにシフトしており、それを発展させていくフェーズにあります。当社がこのような事業変革期にいることを明確にし、「想像を超えるようなビジネス展開がありそうだ」「一度話を聞いてみよう」と思ってもらえるようにメッセージ内容を工夫しました。

スカウトの返信がきたら、転職意向などを確認したのち、現場のエンジニアや事業部の採用マネージャーとのカジュアルな面談を設定し、お互いに相思相愛の状態で複数の面接を進めていきました。

ダイレクト・リクルーティングを始めた当初は、「若手は新卒の就職活動で利用した広告媒体で転職活動もするはず」「ダイレクト・リクルーティングで採用は難しいんじゃないか」という声が社内にありました。それでも私は、1日3名のペースで候補者に会い続けて、約1年でビズリーチ・ダイレクトから10名以上の採用に成功。孤独な戦いでしたが、当社における新しい採用手法を始められたという達成感は非常に大きかったですね。

ダイレクト・リクルーティングの採用比率を
2017年6月末までに5割にすることが目標

2015年3月からダイレクト・リクルーティングのチームを発足させてからわずか1年で、ビズリーチ・ダイレクトをはじめとしたダイレクト・リクルーティングで、採用目標数の3割を採用できました。以前は数百万円かかっていた中途の採用単価は大幅に下がり、経営的なインパクトを残すこともできました。今後の目標は、2017年6月末までの1年間でダイレクト・リクルーティングの採用比率を5割にまで上げていくことです。

求職者を振り向かせる上で、日本マイクロソフトという看板の力はあったかもしれません。しかしそれ以上に、クラウドサービスへのトランスフォーメーション(変革)を起こすという当社で得られるキャリア価値について、自分たちの言葉で直接候補者に語りかけることができたからこそ、「一緒に変革を起こそう」という当社の思いをきちんと伝えられたのだと思っています。

マイクロソフトならではのダイバーシティ採用の取り組み

マイクロソフトでは通常のオープンポジションにおける採用だけでなく、社外女性向けのネットワーキングイベントをポジションのオープン有無に関わらず開催しております。参加者からはマイクロソフトで働くイメージができたという声が多く、参加後にそのまま採用まで繋がったという事例もございます。

直近では2018年6月6日(水)に、「Women Think Next」というイベントをUS本社と合同で開催します。こちらは管理職やリーダーシップレベルの女性を対象としたネットワーキングイベントで、キャリアやライフステージを"Think Next"するイベントとなっております。

このように新しいアイディアをスピーディーに取り入れながら採用手法に落とし込み、実行できることもダイレクト・リクルーティングの強みの一つと考えております