必要としていたのは、高い専門知識を有する研究者。だからこそ
技術を深く理解する担当者からのダイレクトな説得が有効でした

三井化学株式会社

三井化学株式会社 人事部 採用チームリーダー/伸澤啓太様 人事部 兼 R&D戦略室 主席部員/鈴木智博様
(右)人事部 採用チームリーダー/伸澤啓太様
(左)人事部 兼 R&D戦略室 主席部員/鈴木智博様
会社説明
化学技術をベースに、自動車から家電、雑貨、医療、食品、住宅、エネルギーまで、あらゆる分野で素材や化学薬品などさまざまな形でソリューションを提供している総合化学メーカーです。「モビリティ」「ヘルスケア」「フード&パッケージング」の3領域を今後の収益拡大の三本柱に据え、2020年には売上高1兆8,000億円、営業利益1,000億円とすることを目標に設定。営業利益の9割はこの3領域から生み出す事業ポートフォリオに変革していくことを目指しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
ダイレクト・リクルーティングなら、募集ポジションの専門的な話を候補者に正しく伝えられると感じたから
導入前の課題
収益拡大の柱に据える「モビリティ」「ヘルスケア」「フード&パッケージング」の3領域の事業拡大に向け、社内にはいない、専門知識を持ったスペシャリストが必要だった
専門的な分野であるため、人材紹介会社の担当者に採用要件を正確に伝えるまでに時間がかかり、母集団形成が不十分だった
導入後の効果
さまざまな候補者の職務経歴書を読み、必要なスキルや経験があるかをしっかり判断できた
直接アプローチすることで採用スピードが大幅に上がり、採用コストの削減にも成功した
高い専門知識を持った即戦力3名の採用に成功

「モビリティ」「ヘルスケア」「フード&パッケージング」
の3領域の事業拡大に向け、即戦力人材の補充が不可欠に

当社が事業とする化学産業は、世界的な人口増加に伴う食糧確保、再生可能エネルギーの開発など、地球規模での社会課題解決に大きな影響力を持ち、今後の環境変化に多大な貢献ができる分野だと考えています。

そこで、当社では2014年度より、「環境と調和した共生社会の実現」「健康・安心な長寿社会の実現」「地域と調和した産業基盤の実現」の3点を、今後、貢献すべき重点課題に設定。自動車材料を中心とした「モビリティ」、メガネレンズ用材料、歯科材料、不織布などの「ヘルスケア」、農薬、包装材料などの「フード&パッケージング」を成長のターゲット事業領域と定め、集中的な拡大を目指すことを決めました。

近年まで新卒を中心に採用を進め、人材の配置転換によって事業成長を続けてきた当社ですが、成長戦略に定める新領域への進出のため中途採用を本格化させることに。人材紹介会社を中心に、研究開発職の採用を進めてきました。こうした背景のなかでダイレクト・リクルーティングの導入を考えたのは、「ヘルスケア」領域における新事業の推進にあたり、研究開発の面で社外にスペシャリストを求めたところ、なかなか採用に至らなかったからです。非常に専門的な知識を持つ人材を求めていたため、まず人材紹介会社の担当者に、細かい専門用語を説明するのですが、理解してもらうまでに時間がかかっていました。ようやく理解してもらっても、それをまた他の人材紹介会社にも行うのはパワーを要し、「当社からダイレクトに求職者にアプローチできたほうが効率的なのでは」と考えるようになりました。

採用決定までのスピードアップと採用コストの削減
ダイレクト・リクルーティングで両方を実現させた

今回、ビズリーチ・ダイレクトを導入しダイレクト・リクルーティングを実践した結果、ヘルスケアをはじめとする新事業関連の研究開発職3名の採用に成功しました。2月末に当社からアプローチして4月入社を決めた方もおり、採用スピードがこんなに上がるとは……と驚きました。採用コストも大きく抑えられ、ダイレクト・リクルーティングの力を実感しています。

採用のプロセスとしては、まず研究開発部門のメンバーと相談しながら、特定の専門知識や経験を持った方をビズリーチのデータベースからキーワード検索で絞り込み、数十名分の職務経歴書を一つ一つ読んでいきました。それまでは、人材紹介会社から上がってくる数名分の職務経歴書を見て判断すればよかったので、何十人分も丁寧に読み込んでいく大変さに、最初は少し戸惑いました。その後、条件がマッチした方にスカウトを送信。思いを込めて送っても返信がないときは落ち込み、面接が決まったときは喜び、まさに一喜一憂しながら進めていきました。スカウト文面は、具体的な仕事内容と必要な技術を、専門用語を使って正確に伝えようと努めています。その効果と言えるかどうかはわかりませんが、平均返信率は30%をキープできています。

ニッチな専門領域の採用だからこそ、
直接口説けるダイレクト・リクルーティングが最適

当社の面接は、1時間程度と、時間を長めに設定しており、1次も2次も必ず人事担当者と現場である研究開発メンバーが同席して行います。現場には候補者に対して「こういう経験をしていてほしい」「この分野に関しては深い知識が必要だ」などの専門的で具体的な要望があるはずです。それを選考の時点で気づけず、入社してからミスマッチが起こってしまうのは、候補者にとっても企業にとっても不幸なこと。そうしたことが起こらぬよう、人事担当にも研究職の経験者を配置して、現場の目線を大切にするようにしています。

面接は、会議室で候補者と現場がお互いの意見や要望を重ねるように行っています。選考というよりも仕事の打ち合わせのような雰囲気になるので、「緊張することなく話せました」「一人一人の思いにしっかり向き合ってくれると感じました」と言う候補者もいました。

事業領域が専門的だからこそ、その内容を誰よりも理解している社内のメンバーが直接、候補者を口説くほうがいい。当社が求めているものを正しく伝えられるし、採用までのリードタイムも圧倒的に速くなります。これが、ダイレクト・リクルーティングを行って得た実感です。現場主義の風土を強みに、今後も、即戦力のキャリア採用に力を入れていきたいと思っています。