人材紹介サービスの利用にかかる手数料は？
どうしたらコストを抑えられる？

人材紹介サービスとは、その名の通り、企業と求職者とをつなぐサービスです。人材紹介会社が求職者を集め、採用活動を行っている企業にマッチする人材をその中から選び、紹介するサービスを指します。「どの過程で料金がかかるか」はサービスにより異なりますが、人材紹介サービスを利用した企業は、サービスの利用料として人材紹介会社へ手数料を支払います。

人材紹介会社は、採用活動を行う企業が支払った料金で経営されていることが多いため、求職者は無料で人材紹介サービスを利用できるケースがほとんどです。

企業が支払う手数料は、成果報酬制とされていることが多い傾向にあります。一般的には、候補者が入社した時点で支払います。そのため、人材紹介サービスは、初期費用を考慮することなく採用を進められるケースが多い点が特徴です。

しかし、人材紹介会社によっては、利用契約の時点で着手金の支払いが必要な場合もあります。人材紹介サービスを利用する場合は、自社の採用方針や、かけられるコストなどと照らし合わせながら、慎重に人材紹介会社を選びましょう。

1つ目が、上限制手数料という計算方法です。この方法の場合、手数料の上限は、人材紹介会社の紹介によって採用された人の、6カ月分の賃金の11％までと職業安定法によって決められています。

配ぜん人やモデルなど一部の求職者からは1件につき710円以下の求人受付手数料を徴収することも可能です。ただし、上限制手数料を選択している場合、実際に支払われた給与から計算されます。そのため、手数料の精算は最大で6カ月待たなければなりません。

また、次に紹介する届出制手数料と比較しても、人材紹介会社が受け取れる手数料は少ない場合が多い傾向です。そのようなデメリットがあるため、制度としては残っていますが上限制手数料を選択している人材紹介会社はほとんどないのが現状です。

2つ目の計算方法が、届出制手数料です。人材紹介会社が手数料について届け出て、それに基づいて手数料が請求されます。届出制手数料の場合、その割合は実際に支払われた額ではありません。理論年収をもとに算出されるため、ほとんどの人材紹介会社は、上限制手数料と比較したとき、最終的に支払われる手数料の高さから、届出制手数料制度を選択しています。届出制手数料の場合、手数料は30～35％とされることが多い傾向です。

人材紹介会社のほとんどが届出制手数料を選択しているため、それぞれが独自に手数料の比率を決めています。ニーズが高く供給が少ない職種、たとえばITエンジニアなどの求人の場合には、手数料の比率を高く設定している人材紹介会社も見られます。また、募集ポジションの重要性や緊急性から、企業側が手数料を高くしてもよいと判断するケースもあるでしょう。

人材紹介サービスを利用する場合、企業側としてはできるだけコストを抑えたいところです。しかし、あくまで会社の現状に鑑みて、適切な手数料でお互いが納得できる形を目指すことが大切でしょう。

人材紹介サービスの手数料は、採用が決まるごとに発生します。採用人数が多くなればなるほど、その分手数料も多くかかります。特にスタートアップなどで軌道に乗り始めたときに、採用人数を増やそうと計画しても、資金が足りない可能性もあります。人材紹介サービス以外の採用方法も検討することで、コストを抑えられる可能性があるといえるでしょう。

採用した人材が早期退職してしまった場合、手数料の一部を返金する規定を設けている人材紹介会社が多いです。ただし、入社後1カ月以内の退職であっても手数料が全額返金されるとは限りません。

たとえば、入社後1カ月以内の退職の場合、手数料の80％を返金すると定められている場合を考えてみましょう。仮に採用した人材が1カ月以内に早期退職した場合、手数料が150万円であれば、返金されるのは120万円です。30万円が無駄になってしまううえに、再度、自社に貢献してくれる人材を探す必要があります。

人材紹介サービスを利用する場合は、ミスマッチが起こらないように、求職者の経歴や詳細を慎重に確認しながら採用へとつなげましょう。

リファラル採用（リファーラル採用）とは、社員の知人や友人などを紹介してもらい、人材を採用する手法です。社員を通して自社の社風や魅力をありのままに伝えられるため、ミスマッチも起きにくいことが特徴です。また、ほとんどの場合、コストをかけることなく人材を確保できます。人材を紹介してくれた社員に手当を出すとしても、人材紹介サービスに比べればコストを圧倒的に抑えられるでしょう。

ただし、そもそも社員の友人や知人に紹介できる人材がいない場合、採用を進めることができません。リスクは低いですが、必ずしも成功するわけではないことには留意しましょう。

ハローワークは、国が設置する公共職業安定所です。全ての企業が、ハローワークに無料で求人を出すことができます。さらに、求職者も無料で利用できるため、多くの利用者がいます。

ただし、その分自社に合った人材を見つけ出すのに時間がかかってしまうこともあるのがデメリットです。また、対象となっている地域にしか掲載されないため、限られた人材しか把握できません。利用自体は無料なので、他の手段に加えて利用するといった位置付けで考えておくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。ダイレクトリクルーティングは、求職者からの応募を待つしかない手法とは異なります。

人材紹介会社や求人媒体を活用するほか、データベース検索を活用して人材にメッセージを送ったり、身の回りのネットワークから、求める人材を探したりするなど、積極的に直接アプローチしていきます。そのため、従来の採用活動では出会えないような優秀な人材を、自分たちで見つけられる可能性があるのが最大のメリットです。転職そのものを迷っている人材や、自社に興味をもっていない潜在層となる人材も対象になるため、幅広い層にアプローチすることもできます。

たとえば、知名度が低い企業や実績のない企業は、人材紹介会社を利用しても、そもそも紹介されなかったり、紹介されても求職者が求める給与面などの条件を満たせなかったりすることもあるでしょう。実績がない場合、いかに自分たちの魅力を別の形で伝えるかが非常に重要です。相手のニーズを正しく読み取り、相手に寄り添った形で接触きるので、ダイレクトリクルーティングの手法をとる企業は増えています。