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ダイレクトリクルーティングとは?
従来の採用活動との違いを比較

近年、HR業界ではさまざまな転職サービスや人材サービスが登場しています。そんななか注目されているのが、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する「ダイレクトリクルーティング」という採用活動です。多くの業種・職種でダイレクトリクルーティングを活用した採用手法が普及しつつあります。

このページでは、ダイレクトリクルーティングに関する基礎知識を解説するとともに、そのメリット・デメリット、従来の採用手法との違いや実際に始めるうえでの注意点などを紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。従来の採用手法は、人材を募集して応募が来るまで「待つ」ものですが、ダイレクトリクルーティングは採用担当者など社内のリソースだけで、ヘッドハンティングやスカウトなどを行うような「攻め」の手法を含め、あらゆる採用手法のなかから最適なものを選択します。海外では「ダイレクトソーシング」とも呼ばれますが、日本ではダイレクトリクルーティングという呼び方が主流となっています。

日本の人材市場では、労働力人口の減少や「売り手市場」の環境が続いていることで人材獲得競争が激化しています。

その結果、採用の手法や考え方も大きく変化し、今すぐの転職を考えている層(転職顕在層)だけでなく、転職潜在層へのアプローチもできるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

そのような背景から、近年、ダイレクトリクルーティングは新たな採用活動として定着しつつあります。なお、中途採用に限られたものではなく、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施している企業もあります。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

従来の採用手法は、自社サイトや求人サイト、人材紹介会社などに窓口を設けて求職者からの応募を待つものが一般的でした。当然ながら企業側は「待ちの姿勢」であり、応募者がいない限り面接や書類選考などの採用プロセスが始まることはありません。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、理想の人材を探すところから採用プロセスが始まるのが特徴です。転職サービスのみならず、人材データベースやSNS、就職イベントなどさまざまな機会を利用して、企業側が自ら人材を探します。以下の図は、従来の採用手法とスカウト型サービスを活用したダイレクトリクルーティングとの違いを比較したものです。

人材紹介会社


事前スクリーニングを経て必要な人材を紹介してくれる。人材紹介会社に自社の求人を理解してもらうことが、求める人材を紹介してもらうポイント。

人材の人数 採用コスト 作業工数

求人媒体


求人サイトだけではなく新聞の折り込みチラシや求人情報誌も含む。求人サイトは会員、チラシなどにおいてはエリアにもよるが、多様な人材に募集をかけられる。

人材の人数 採用コスト 作業工数

スカウト型サービス


企業側が、データベースのなかからスカウトを送りたい人材、優秀だと思える人材を選定でき、スカウトを送ることができる。
企業がアプローチしたいと思える人材に直接スカウトを送れるので、出会える人数は企業によって調整可能。

人材の人数 採用コスト 作業工数

それぞれダイレクトリクルーティングと比較した際の、主な違いを解説していきます。

人材紹介会社との違い
事前に人材紹介会社が候補者の書類選考をするため、企業側の作業工数を減らせます。
ただし、ほとんどの人材紹介会社は成功報酬型であり、採用した人材の理論年収の約30~40%の紹介手数料が発生します。
そのためダイレクトリクルーティングと比較して採用コストが高くなる傾向にあります。

求人媒体との違い
求人サイトや新聞の折り込みチラシなどに求人を掲載して募集するため、応募者は多くなる可能性が高いです。
ただし、自社の求める人材像と異なる応募者が集まることも少なくありません。
ダイレクトリクルーティングと比較すると、母集団形成後のスクリーニングに作業工数がかかる可能性があります。

採用手法によって人材の特徴や採用コストなどが異なるので、自社の採用戦略に適した手法を選びましょう。
近年はダイレクトリクルーティングに適した人材サービスも出てきており、そのサービスの登録者から自社が求める人材を検索することもできます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは採用に対する姿勢やメリット・デメリットが異なります。
ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリットをご紹介します。

1. 効率的な採用活動が実現できる

理想的な人材へピンポイントにアプローチできれば、当然ながら従来の採用手法より効率的に採用活動を進められるでしょう。
また自社から直接アプローチする場合は、候補者に自社を認知してもらいやすいというメリットもあります。
仮に認知度の低い企業であっても、スキルの高い人材に接触できるのがポイントです。

2. 自社の魅力をアピールしやすい

自社の社員が候補者へ直接アプローチする場合は、業務内容や事業戦略、社風、キャリアパスなどの魅力をわかりやすくアピールできます。
アピールがうまくいけば、候補者の入社意欲を高めるのに効果的でしょう。
また魅力を明確に発信することで、自社に強い興味を持った母集団の形成も期待できます。

3. 自社の採用力を高めやすい

企業が直接採用活動に従事するため、取り組みごとの費用対効果がわかりやすいです。
1名採用するために、どれくらいコストを要したのかを明確にできます。
思うような結果が出なかったとしても課題分析をしやすく、次の機会に生かせます。

この結果、採用活動のPDCAサイクルを回しやすく、長期的にみると企業の採用力を高めることも期待できます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

1. 人事や採用担当者の仕事の負担が増える

ダイレクトリクルーティングで候補者に直接アプローチする手法を選択する場合は、人材紹介会社などを介さず社内のリソースだけで採用活動を行うため、おのずと人事、特に採用担当者の負担は大きくなります。
ターゲットを設定して候補者を自発的に探し出す必要があるので、従来の採用手法と比べて作業工数が大きくなりやすいでしょう。

また、作業工数が大きくなった分、従来の採用手法より採用コストも膨らむため、失敗した場合のリスクを大きめに見積もっておく必要があるかもしれません。

2. 短期的な採用活動には不向き

ダイレクトリクルーティングを開始しても、自社の求める優秀な人材をすぐに採用することは難しい場合がほとんどでしょう。
自社の魅力や採用力が採用の成否に直接影響を与えるため、結果が出ない期間が続くことも考えられます。

まずは挑戦してみて、改善や検証を加えながら、長期的な視野で採用活動に取り組む姿勢が重要です。そしてその姿勢を経営層も含めた関係者間で共有することが欠かせません。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングのサービスやプランによりますが、料金体系は基本的に「先行投資型」と「成果報酬型」の2種類に分けられますが、これもサービスやプランによってさまざまです。

先行投資型はダイレクトリクルーティングで活用する人材データベースの利用料を、数カ月から1年単位で支払う料金体系です。採用人数にかかわらず一定の料金で利用できるという特徴があります。成果報酬型は応募があった際や、採用・入社後などに料金が発生し、候補者の職種や勤務地によって料金が定められている場合がほとんどです。自社の予算や採用人数、採用期間などに適したプランを選択できれば、長期的にみて採用コストを抑えられるでしょう。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業

ここでは、ダイレクトリクルーティングを効果的に活用しやすい企業について解説します。

1. 専門性の高い職種の求人募集をしたい企業

従来の採用手法による募集の場合、応募者の数は多いものの自社の求める人材と異なっていたり、紹介者数を自社でコントロールすることが難しかったりします。また、例えば専門性の高いスキルを持ったエンジニアなどの即戦力人材は転職市場に少なく、特に認知度の低い企業では出会えないケースが多いでしょう。

そのような企業の場合、ダイレクトリクルーティングで、求める人材の要件をもとに、転職顕在層から転職潜在層まで幅広く直接アプローチできます。

2. 自社の採用ノウハウを蓄積し、採用力を高めたい企業

ダイレクトリクルーティングでスカウト型サービスを選択する場合は、人材要件の設定や応募者のスクリーニング、面接日程の調整など、候補者のスカウトから入社まで、採用の全工程を自社で行います。採用ノウハウを蓄積して、採用力を強化したい企業に向いているといえます。

ダイレクトリクルーティングを始めるときのポイント

ダイレクトリクルーティングを実際に始めるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか。ここからは、ダイレクトリクルーティングを始める際のポイントを紹介します。

1. 自社に対して熱意を持った人物に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングでは自社に興味を持って応募してくれた人を採用するわけではなく、転職サイトへ登録しているものの、自社への興味はなさそうな、応募意欲が低い方も含め、「自社で採用したい人材」にアプローチすることもできます。そのため、自社の魅力や業務内容、今後の展望などを熱く語れる人物の協力が必要不可欠です。できれば経営層の人物に協力を依頼しましょう。

自社の求める優秀な人材の採用を目指す場合は、社長や経営層が初回の面談から参加してもいいでしょう。これは実際に活用されている方法で、企業の熱意を伝えるのに有効です。

2. 長期戦でアプローチする

ダイレクトリクルーティングでは、長期的な視野を持つようにしましょう。自社で採用したい人材だと思えば、仮に喫緊の転職は考えていない状態の方(転職潜在層)であってもアプローチが必要です。コツコツと関係性づくりからスタートして、候補者の近況を探りつつ、タイミングを見計らったコミュニケーションをとっていくことが成果につながります。

また、ダイレクトリクルーティングのために、採用情報をデータベースで管理することも必要です。採用プロセスが長期化しやすい分、その可視化や効率化を図る企業も少なくありません。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ダイレクトリクルーティングでスカウト型サービスを選択し、候補者に直接アプローチできるビズリーチを活用することで、採用に成功した企業の事例を紹介します。

1. 生活協同組合コープさっぽろ

北海道札幌市にあるコープさっぽろでは、ダイレクトリクルーティングの導入から4カ月で、Webマーケターや新規事業責任者など、東京で働いていた4名を含む8名の採用に成功しています。

過去10年ほど新卒採用をしておらず、会社の核となって活躍できる30代後半~40代前半の層が不足していた同社では、外部からの人材採用が必須でした。従来の手法による中途採用では経営的な視点を持ち、核となって事業推進ができる人材の採用は困難と考え、直接候補者を見つけ出してアプローチできる、スカウト型サービスのビズリーチを導入しています。

2. 株式会社シロキホールディングス

シロキホールディングスでは、ビズリーチの導入から7日目で採用が決定しています。また、導入後半年で専門性の高い人材も6名採用し、自社の求める即戦力人材の採用に成功。

ダイレクトリクルーティングの導入には、シロキコーポレーションの成長戦略の一環として、規模の拡大や、より専門性の高い即戦力となる人材の採用がグループ全体で必要となった背景がありました。これまでの人材紹介会社経由の採用では、採用したい人材の要件や訴求したいポイントが担当者に伝わりきらず、ときおりミスマッチも発生。ダイレクトリクルーティングの導入後は、企業として訴求したいポイントを直接候補者に伝えられるようになり、意中の候補者に定期的にメッセージを送り続けたことで、面談の機会を得て入社に至った事例もあります。

3. 株式会社WELLNEST HOME

全国各地に拠点を増やしながら順調に事業拡大をしてきたWELLNEST HOMEでは、ビズリーチを導入時、設計職3名、営業職2名の採用に成功しています。

同社では、顧客のニーズに対応できる営業職と設計職の人員が不足しており、採用は急務となっていました。しかし、建築・住宅業界のベンチャー企業であり、大手メーカーのような条件を提示できないからか、ときどき来る応募は業界未経験の方がほとんどといった状態。そのような状況を直接のアプローチによって打破し、入社に至ったメンバーは、全国展開しているハウスメーカーで役員を務めていた方や、高級住宅の設計経験が豊富な方などさまざま。現場で経験を積んだあとは、会社のしくみづくりや社員教育を担う存在としての活躍が期待されています。

全国から採用成功の声が多数

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ビズリーチは全国の社以上()の企業様にお使いいただき、多くの企業様がさまざまな業種・職種において採用成功されています。

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ダイレクトリクルーティングで優秀な人材をいち早く採用しましょう

ダイレクトリクルーティングの考え方は従来の採用手法とは大きく異なり、採用活動にかけられる自社のリソースやコストによっては、全面的な導入は難しいかもしれません。しかし、「ヘッドハンティング」という手法が日本でも定着しているように、システムやツール、データの活用を通じてダイレクトリクルーティングを部分的に取り入れる企業は今後も増えていくことが予測されます。

新卒採用向け・中途採用向けとターゲット別にダイレクトリクルーティングサービスがあるので、ぜひ活用してみることをおすすめします。まずはビズリーチの人材データベースに貴社の求める人材がどれくらい登録しているのか、無料お試し検索を利用してみてはいかがでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを始めるなら「ビズリーチ」

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ビズリーチのデータベースは独自の審査を通過した優秀な人材が登録しており、直近で転職を考えている登録者様も多く存在しています。ビズリーチで転職意欲の高い登録者に直接アプローチしてみてはいかがでしょうか。

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