採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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人事と現場が協働して採用を実現。
「候補者の可能性と選択肢を狭めない」ことも意識

管理部 管理課 人事担当/沖田 晴子様

ダイナミックマップ基盤株式会社

 インフラ・交通
 母集団形成/母集団の質
 1-50名
管理部 管理課 人事担当/沖田 晴子様
ダイナミックマップ基盤は、日本政府によるバックアップのもと、計測機器、測量、地図、自動車の国内トップレベル企業が一体となった「オールジャパン体制」で設立されており、先進運転支援システムや自動走行の安全な実現に必要な「高精度3次元地図データ(HDマップ)」の整備を手掛ける。また、2019年2月米国Ushr, Inc.を買収し、グローバルな事業展開を目指している。現在は高速道路に対応しているが、整備路線のカバレッジ拡張にも取り組んでおり、2023年には一般道路まで対応予定。さらに、ドローンやスマートシティーとの連携も探るなど、社会インフラの整備や防災・減災対策への活用も見据えている。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
コンサルタントのサポートも受けつつ、転職市場の状況とも照らし合わせながら、採用したい人材を能動的に探すことができるため
導入前の課題
・現場主管で採用を進めていたものの、忙しさゆえに採用活動が積極的にできていなかった
・転職市場において、企業のアピールができておらず、母集団形成ができていなかった
導入後の効果
・サービスの活用から2カ月でプロジェクトマネージャー(PM)や経理などのポジションにおいて、4名の採用に成功した
・執行役員や部長にとって、採用活動への積極的な参加が今後の戦略や構想を考える機会として役立った

転職市場において、技術や事業についてアピールができていなかった

当社は、「高精度3次元地図データ(HDマップ)」を整備して安全なクルマ社会の実現への貢献を目指しています。HDマップは、先進運転支援システムや自動走行の搭載車両において、各種センサーが読み取りづらい状況や先読み先行の参照情報として、安心・安全や快適性の向上に必要とされるもののことです。2016年に内閣府の戦略的イノベーション創造プログラム(SIP)内にある自動運転走行ワーキンググループが結成されたのが始まりで、2017年に事業会社化して現在に至ります。

私が入社する以前、当社には採用や人事の専任担当者がおらず、現場の社員が通常業務と並行して担当していました。選考フローも確立しておらず、どうしても通常業務で忙しく、積極的に採用活動を進めていくのは厳しかったようです。人材紹介会社の利用はもちろん、ビズリーチも導入していたものの、なかなか活用できていませんでした。また、当社の知名度はまだまだ転職市場で高くはなく、候補者に対し当社の技術や事業のアピールができていませんでした。その結果、思うような母集団形成ができておらず、入社者が一定の要件や業界に偏ってしまうといった課題がありました。

採用・人事担当として入社後、このような採用課題に対してまず取り組んだことは執行役員へのヒアリングでした。改めて、「現状では、組織はどのような人材で構成されているのか」「これから採用したいのはどのような人材か」「どういった組織を作っていきたいのか」などを聞いていくことにしました。そのうえでビズリーチを本格的に使い、コンサルタントの支援を受けながら、母集団形成を自分たちで広げていくことにしました。私自身ビズリーチは、採用市場にどのような候補者がいるのかを自分の目で見ることができるという点が魅力的なサービスであることを、これまでの経験の中で実感していました。なぜなら、自分たちの視点を変えることで、今まで出会えなかった候補者を見つけることができるからです。

候補者の可能性や選択肢を「狭めない」ことを意識

採用活動を成功させるためには、各部門を統括する責任者・ビズリーチのコンサルタント・私の三者で「どのような人材を採用したいのか」を共有しておくことが必要だと考え、ミーティングの場を設けました。ただ、最初から明確な採用要件を具体的な言語化はしません。「今○○歳くらいで、こんな仕事をしてそう」「●●の業界で、●●の経験を積んで、次は事業会社に転職をしたいという方?」など、本当にラフな会話をしながら想像力を働かせます。そのうえで、「転職市場に該当する人はいるかどうか?」を、ビズリーチのデータベースと照らし合わせながら確認していきました。あまりに明確な採用要件を最初から作ってしまうと、候補となる対象者を絞ってしまい、視野が狭くなりがちです。まずは要件を絞り込むのではなく、むしろ可能性を広げ、面談を通してさまざまな候補者の方に会う中で採用したい人物像を具体化していきました。

この中で工夫したこととして、あえて紹介したい求人の内容に縛られずにアプローチしたことがあります。「あなたの経験に合わせて仕事をオファーしたい」という内容を添えることで、目にとめてくれた方が多かったようです。転職を検討している候補者の中には、「経験やスキルを持っているのは○○の分野だけど、違う仕事にも携わってみたい」という方や、「新事業開発にチャレンジしてみたいエンジニア」などもいるはずです。そのような方にとっては、可能性を企業側で狭めない方が「キャリアの選択肢が広がる」という意味で、魅力的に映ったのかもしれません。

さらに、初回の面談には執行役員あるいは部長が参加する体制にしました。彼らは自身が管掌する部門のことだけでなく、会社全体の現状を理解して将来を見据えています。そのため、「別の部門に加わっていただいた方が、活躍できるのではないのだろうか」といった観点も含めて、候補者の方のあらゆる可能性を検討する目線で面談に臨んでくれたことは良かったです。また、候補者の質問に対しても、明確に回答できることが多いことから、候補者が次の選考ステップに進みやすくなったようにも感じました。

結果的に、ビズリーチを活用して2カ月で、PMや経理のポジションを含めて4名を採用することができました。「地図データをインフラや社会貢献につなげる」という事業であること、さらに成長が期待できる事業フェーズであることが、候補者へわかりやすい言葉でしっかり伝わり、採用へつながったのだと考えます。

採用活動を通して、企業として挑戦したいことが明確に

採用活動の中では、どうすれば候補者へ当社をアピールできるか、自主応募の導線も含め、ビズリーチのコンサルタントが丁寧にサポートをしてくれました。ビズリーチの導入を検討している企業の皆様に伝えたいのは、「コンサルタントが適切にサポートしてくれるため、採用担当者が全てやらなければと気負わなくていい」ということです。企業によっては難しいかもしれませんが、採用担当者は「現場を巻き込むこと」「現場とコンサルタントと協働しながら、採用における共通認識を作ること」、そして、もし思う候補者と出会えないなど成果に結びつかないシーンがあれば、要件の拡張を現場に提案するなど「現場側にアドバイスを行い、働きかけること」。これらを担えれば、ビズリーチを使った採用活動はうまくいくと思います。しかし、これらを実現するためには、まずは採用担当者が現場をよく知ることが大事だと考えます。

当社では、執行役員や部長をはじめ、社員の多くが採用活動に協力してくれました。毎日のように候補者と面談することは初めてかつ新鮮だったようで、「転職市場にはたくさん魅力的な候補者の方がいるね」「今日お会いした方を採用したら、会社としてこんなことができるかもしれない」など、面談を終えるとさまざまな感想を伝えに来てくれていました。こうして、さまざまな方と出会う中で、採用したい人物像が定まってきたり、絶対に採用したいと思える候補者に出会えたり、これから挑戦していきたいことが具体化したりといった効果があったようです。

最後に、コロナ禍の影響下で採用活動をする中、雇用の在り方や働き方がものすごく変化しているという実感があります。日本にいながら海外の企業で就業を目指す方も増えていますし、優秀な方や魅力的でユニークな方ほど、場所や制度に縛られない自由な働き方を求めている印象があります。彼らに選んでもらえる企業になるためには、これまで伝えてきた当社の技術や事業を伝えていくことはもちろんですが、会社の制度やルールなど見直す必要があるように感じています。そして、さまざまな方を迎え入れて、より相乗効果の生まれやすい組織作りを進めていきたいと考えています。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】

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