インターネット銀行としての魅力を伝え、 データサイエンティストや事業企画担当など4名を採用

銀行でありインターネット企業でもある、当行の魅力を正確に伝えたかった

「auじぶん銀行」は、店舗を持たず、スマートフォンを窓口としたインターネット銀行です。社内には、Webマーケティングやプロモーションを手がけるITリテラシーの高いメンバーが多く、中途採用でもさまざまな業界の出身者を積極的に採用しようと進めてきました。

ただ、人材紹介会社経由では、どうしても「銀行」の堅い社風や、規制の多い業務内容のイメージを持たれてしまい、「インターネット企業」としての当行の魅力を、候補者に伝えきることができずにいました。

そこで、より情報感度が高い層に直接リーチする手法として、2018年よりビズリーチ・ダイレクトを導入。候補者の方も、自分の経歴をアピールし主体的に転職活動を進めようというマインドの方が多いのではないか、とも考えました。「キャリアアドバイザーから企業を紹介してもらう」というスタンスの候補者より、「自分に合う情報をキャッチして動こう」とする候補者のほうが、当行で活躍するイメージがつきやすいと思ったのです。

導入前は、データサイエンティストやマーケティング、事業企画、プロモーション担当をなかなか採用できずにいました。しかし、サービスを利用して数カ月で4名の採用が決定。クレジットカード会社でマーケティングリサーチやプロモーションの実績がある方など、これまで人材紹介会社では出会えなかった層にアプローチでき、うれしい驚きでした。

会社に対する理解を深めていただくために、カジュアルな面談を重要視

選考では、面接の前にカジュアルな面談を設け、候補者の方に当行についてよく理解していただけるよう時間をかけました。

採用においてもっとも避けたいのは、入行後に「思っていた仕事と違う」とギャップを感じさせてしまうこと。とくに当行は「銀行」でありながら店舗がなく、銀行をイメージして入行すると、インターネット企業のような業務スピード、変化に富んだ環境に戸惑う可能性があります。面接が始まる前段階で、事業内容や入行後に任せたい仕事、活躍している社員のバックグラウンドなどを伝え、興味を持っていただいたら選考に進む、というフローを大切にしました。

人材紹介会社経由の場合は、候補者に転職意思があることが明確なので、選考も面接からスタート。企業側は「選考する」というスタンスになりがちです。一方、ダイレクトリクルーティングの場合、転職潜在層も多いため、企業側は候補者に会社の魅力を伝えることから始まります。対等な関係で意見や考えを交わし、面談で意気投合するといった出会いもありました。初めに送付したスカウト通数はそれほど多くなかったのですが、専門性の高いデータサイエンティストも採用でき、人材データベースの質の高さに驚かされました。

ビズリーチ・ダイレクトでお会いできた方々は総じて、必要な情報をキャッチしようとアンテナを張っている、感度の高い方が多いと感じています。当行には、インターネット銀行として、世の中のニーズをいち早くサービスに取り入れるスピード感と柔軟な発想・行動力を持った方が必要です。指示を待つのではなく、自ら行動して自分の場所を切り開いていける方が合っているので、まさにそうした層にアプローチできている実感があります。

「受け身では人が採れない」という理解が広がっている

ビズリーチ・ダイレクトを導入して数カ月で採用実績が作れたことで、社内に「受け身で待っていても人は採れない」という理解が広がっています。

採用においては、配属予定部門との人材要件のすり合わせ、現場担当者との面接対応など、各部署とのやりとりは多くあります。加えて、スカウトを送るタイミングでも、現場とのコミュニケーションを増やそうと意識していました。転職市場にどのような人材がいるのかを具体的にイメージしてもらうことで、社内の採用意識をより高めたいと考えました。現場とのやりとりを密にすることで、より候補者に興味を持ってもらうことができてきたと思います。「当行が選考する」というスタンスはどんどん薄れ、面接の質問でも候補者の目線に立った内容が増えるようになりました。

auじぶん銀行はこれからも、スマートフォンをメインチャネルとした銀行として進化していきます。世の中の変化に素早く反応していく人を増やしていくことが、事業成長に直結します。引き続き、情報感度の高い層にアプローチし続けていきたいです。