苦戦していた技術者採用を改善すべくビズリーチ・ダイレクトを導入。事業部と人事で役割分担して運用し、4名の採用に成功

京都電機器株式会社

(左)取締役 管理部長 兼 製造部門官掌 兼 京特机電(上海)総経理/中村 浩様 (右) 管理部人事課 主務/秋永 直樹様
(左)
取締役 管理部長 兼 製造部門官掌 兼 京特机電(上海)
総経理/中村 浩様
(右)
管理部人事課 主務/秋永 直樹様
会社説明
京都電機器株式会社は、1955年の創業以来、半導体や液晶製造設備等の産業用に使用される電源装置を提供する「パワーエレクトロニクス」と、さまざまな製品の検品時に商品を照らすための検査用LED照明を提供する「オプトエレクトロニクス」の2つの事業分野を中心にビジネスを展開してきました。京都の老舗メーカーである一方で、最新半導体デバイスを積極的に採用して新分野のマーケットへの拡大も目指すなど、時代に即した変化をしながらクライアントのニーズに対応しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
技術者の採用に苦戦しており、新たな採用手法にチャレンジする必要があった
導入前の課題
採用市場において電気系の技術者のニーズが高いため、優秀な人材を採用することが難しくなってきていた
導入後の効果
ビズリーチ・ダイレクト導入後、9カ月で4名の採用に成功。これまで人材紹介会社経由では出会えなかったような優秀な人材にもアプローチできるようになった

新卒・中途ともに苦戦する技術者採用を改善すべく、
ビズリーチ・ダイレクトを導入

中途採用を少しでも加速できればとの思いで、2018年4月にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。

当社の中途採用数は、これまで年間で3名程度。クライアントの要望を踏まえて電源の回路設計を行う技術開発職や、図面をもとにより良い品質の製品を生産する生産職のポジションを中心に、毎年採用していました。採用数が特段多いわけではないため、人材紹介会社に都度依頼したり、派遣で雇ったなかで優秀な方を正社員に登用したりしながら、必要な人数を集めていたのです。

少子化などにより新卒採用が年々難しくなるなかで、中途採用を強化することになりました。しかし、中途採用においても、売り手市場で電気系の技術者を求めている企業は非常に多いため、優秀な方は大手企業に先に採用されてしまい、採用に苦戦しておりました。

そんななか、毎月定例でお会いしている取引先の金融機関様に採用の課題をお話ししたところ、紹介されたのがビズリーチ・ダイレクトでした。ダイレクトリクルーティングを実施した経験がなかったこと、これまでは人材紹介会社に任せていた候補者探しから候補者とのやりとりまで、すべて自社で行う採用活動だと聞いて、最初は「できるのだろうか」という不安の方が大きかったです。しかし、ビズリーチの営業担当者にシステムのデモンストレーションを見せていただくなかで、使い勝手の良さを感じ「1人でも採用できるなら取り組む価値はある。まずは試してみよう」という思いで導入を決めました。

候補者検索とスカウト送信は事業部、日程調整以降は人事部で行うよう役割分担。現場の責任者が直接データベースを見ることで、スピーディーな採用が可能に

ビズリーチ・ダイレクトを運用するにあたり、候補者検索とスカウト送信は各事業部の責任者や担当者が行い、面接に進むことになった方の日程調整以降から人事で取りまとめることにしました。当社で採用したい技術者をビズリーチ・ダイレクトで探す際は、「電源」「回路設計」「FPGA」といった専門用語を入力して検索し、見つけていくことになります。こうしたニッチなキーワードを事業部ごとにヒアリングして人事が探すよりも、事業部の責任者が直接データベースを検索して職務経歴書を見る方が、はるかにスピーディーに、求める人材を見つけてアプローチできるだろうという理由から、このような役割分担にしました。ビズリーチ・ダイレクトの操作方法は、ビズリーチの営業担当者に直接レクチャーしてもらったので、事業部の責任者や担当者も戸惑うことなく利用を始められました。通常業務に加えて採用業務の工数がかかってしまうことを最初は不安視していましたが、実際にビズリーチ・ダイレクトを利用してもらうなかで、事業部の責任者や担当者には「採用したい人物を見つけて人事部に提案できる点がいい」と感じてもらえるようになったと思います。

面接の日程調整からは人事部で行っていますが、採用が活発なときには1時間おきに返信が来ていないかを確認するなど、素早い対応を意識しています。面接は、一次で部門長クラスと、二次で代表と会っていただきます。技術者の採用ですので、選考はこれまでの経歴・経験、スキルを重視します。ただ、当社は中小企業であるため、たとえば技術開発職の方も「回路設計だけを手がける」のではなく、その先の試作・製造・納品の工程まで関わっていただく場面があります。チームでの仕事も多いため、自身の業務を極めるだけでなく、周りと協調して仕事を進めていけるかという部分も、面接では見ています。

ビズリーチ・ダイレクト導入後も、ビズリーチの営業担当者とは定期的に振り返りを行い、なかなか応募数が伸びない職種があれば改善のためのアドバイスをいただいています。「応募数を広げるためにも、今後伸びそうな若手に、将来性を見据えてスカウトを送ってみませんか」といった提案もいただくなど、採用についていろいろと教えていただいていますね。

9カ月で4名の技術者を採用。
ダイレクトリクルーティングなら互いの理解を深めたうえで面接に臨める

導入して9カ月で、技術開発職と生産職で計4名の方が採用に至りました。当初予想していたよりも短期で、優秀な技術者を多く採用できたのでうれしく思います。他社で経験を積んだ即戦力の方の入社は、同年代の社員や新たに上司となる社員にはかなり刺激となっているようです。

ダイレクトリクルーティングの良い点は、面接前にお互いの理解を深められるところだと思います。お会いする前に何度かメッセージのやりとりをするなかで、仕事内容等の説明もある程度できて、そのうえで興味を持ってくださった方とお会いできるため、面接時のミスマッチが減りました。また、これまで利用していた採用手法では大手企業へ優先的に紹介されてしまっていた優秀な方に対しても、当社から直接アプローチできるようになった点も良かったと思います。また、ダイレクトリクルーティング導入の副次的な効果としては、各事業部の責任者や担当者の採用意識向上が挙げられます。自身でビズリーチ・ダイレクトのデータベースを検索して、魅力的に感じアプローチした方が面接に来られるとなると、やはり熱意が湧いてくるようです。

今後も、新卒採用は厳しい状況が続くと予想されます。だからこそ、ビズリーチ・ダイレクトを活用しながら、中途採用により一層力を入れていきたいです。当社は京都の老舗メーカーである一方で、代表取締役を中心に新しいものへの好奇心が強く、「まず挑戦してみよう」という風土があります。現状維持で満足するのではなく、知識や仕事をより追求してみたいと思う、好奇心と探究心の強い方を積極的に採用していきたいですね。

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