採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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研修担当として気づいた「採用の土台作り」の重要性。改善から半年で10名の営業職の採用に成功

営業企画室 室長/後藤 知宏 様

株式会社TableCheck

 IT・インターネット
 母集団の質
 51-500名
営業企画室 室長/後藤 知宏 様
人気店の空席状況をリアルタイムで確認・予約できるサイトとアプリの「TableCheck」を運営。お店とお客様の「最高のレストラン体験」を目指しており、TableCheck経由の予約は送客手数料0円。さらには、飲食店の悩みでもある「ノーショー・ドタキャン(※)」の対策も可能にします。予約はお店の予約台帳システムに即時反映され、コストや手間を抑えつつ自社集客の予約導線を強化できるサービスを展開しています。
※ノーショー(No Show)=無断でキャンセルすること(「人が現れない」が由来)
ドタキャン=土壇場になってキャンセルすること

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
採用チャネルの一つとして2013年に導入したが、「会社の魅力を直接候補者に伝えられるサービス」として2018年より活用方法を見直した
導入前の課題
・採用フローが体系化されていないため、スキルセットとマインドセットの両面で採用のミスマッチが起きていた
導入後の効果
・採用フローを見直すとともに、スカウト返信率や面接通過率などの数値を管理し、具体的なアクションプランを設計。その結果、半年間で営業職10名の採用に成功

研修担当として人材育成を行うなかで、そもそもの「採用のミスマッチ」に気づく

ビズリーチは2013年の時点で導入していたのですが、本格的に活用を始めたのは2018年に入ってからです。私自身が、2017年5月に社員の研修担当として入社したのですが、体系的な採用ができていなかったため、育成にかなり苦労と時間を要していました。そもそもスキルセット、マインドセットの両面で当社にマッチしていない人材が多いと感じたため、「研修だけでなく、採用から見させてほしい」と経営陣に交渉。2018年から採用と研修を兼務で担当することになりました。

採用担当になってまず行ったのは、ビズリーチ導入以来ずっと変わっていなかった求人票の見直しです。社内の写真を撮り直すなど、見せ方も抜本的に変えました。そして、人事・採用担当者向けの外部セミナーや採用に関わる本から情報を得て、改めて選考フローを設計。コンピテンシー面接を取り入れた当社オリジナルの「面接シート」も作成しました。

最初の1カ月はビズリーチ・ダイレクトのデータベースには触れず、とにかく「採用フローを整えること」だけに集中しました。「どういう人材にアプローチし、どんな観点で面接をすべきか」をすべて体系化してから、ようやく採用活動をスタート。その後、面接数を一気に増やし、半年間で10名の営業メンバーを採用しました。

自社オリジナルの「面接シート」により、一次面接からの内定率は9割をキープ

スカウトを送る際は、候補者の経験やスキルが当社のどういうポジションで生かされるかを具体的に書くよう心がけました。面接では、一次面接を私が担当し、会社の紹介に30~40分ほどの時間を使いました。当社の認知度はまだまだ低いので、まずは知ってもらうことが大切です。事業内容やビジョン、これから何を実現しようとしている会社なのか。さらに、私自身の経歴、転職した理由、入社してどうだったかといった話をカジュアルにしながら、候補者の話も引き出し、行動特性やカルチャーフィットを見ていきました。

二次面接は現場のマネージャーが担当し、実際に上げてきた成果など、入社後にどれくらい活躍できそうかといった実務的な観点で見ます。面接では、各フローで何を見るかをすべて設計しているため、現場の面接官との情報共有も体系化されています。一次面接で入力した「面接シート」を見ると、行動特性がグラフになっていてわかりやすいんです。ほかに適性検査も実施しており、その両方の結果をもとに、「この部分が強い(弱い)ので、具体的な経験をヒアリングしてください」といったコミュニケーションが可能になりました。

社長による最終面接の際も、「面接シート」などを活用して、候補者へのヒアリング項目を細かく共有できます。また、一次面接、二次面接を通じて入社意欲を高められていることもあり、一次面接からの内定率は9割をキープしています。

採用プロセスを数値管理することで、「採用業務にかける時間」も適正化

ビズリーチ・ダイレクトを本格的に活用するまで、採用に対しての具体的なKPIはありませんでした。しかし今では、1人採用するためにどれくらいスカウトを送り、面接を行えばいいのかがすべて数値管理されており、スカウト返信率、一次面接に進んだ率など、細かくデータをとっています。そのため、「1カ月に営業職を1名採用するために1日に送信するスカウトは○通」といった、行動目標がわかるようになりました。

現在は、出てきた数字に基づいたスカウトの作成や面接の設定を行い、それ以上採用には時間をかけないようにしています。採用以外にも新人研修や営業部の育成など複数のミッションがあるので、やみくもに時間をかけていると業務が回らなくなってしまうからです。

ビズリーチ・ダイレクトは、候補者に直接会社の魅力を伝えられる点で、当社のようにまだまだ認知度の低い小規模な企業にとって、とても有効なツールだと思います。社内への影響においても「本当にマッチする人材を自分たちで採りにいく」という価値観が広がり、人材採用への意識がかなり変わりました。

また、当社の経験からお伝えすると、ビズリーチ・ダイレクトを導入したら「すぐに候補者検索をする」のは必ずしも正解ではないように思います。もちろん、とにかくスカウトを送り、面接を実施し、場数を踏むというのも一つの方法ではありますが、企業にとってもお会いした候補者にとっても非常にもったいない時間になってしまうこともあるかと思います。

私の場合は、過去の営業経験から「事前準備」の大切さを学んだので、「最初の1カ月はとにかく採用フローを整えることだけに集中」をしました。自社に合った面接シートを設計・運用し、面接官とのコミュニケーションを密に行うなど、まず「採用の土台」をしっかり作ることが、結果的には効率的な採用活動につながると考えています。

その結果、入社していただいた方の育成にかかる時間も半分以下になり、多くの人を受け入れることができるようになりました。また、入社後のミスマッチがないため、楽しく成長意欲をもって働いていただけけるようになり、周りの営業職の社員にもプラスの影響を与え、会社全体がこれまで以上に前向きでスピード感のある姿勢を持てるようになりました。

株式会社TableCheck1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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