キャリア採用社員と共に創る新しいTBS。
実現のきっかけとなった採用活動とは

導入のきっかけは、
成長著しいベンチャー経営者の方々から強く勧められたこと

ライフスタイルの変化やネットメディアの台頭によって、テレビを取り巻く環境が大きく変わっています。ただ、動画配信サービスを通して番組に親しんでくれている視聴者も多いように、届け方がテレビ放送という枠にとどまらなくなっただけで、テレビ局がつくるコンテンツは今でも多くの方に親しまれています。

テレビ放送の役割やコンテンツの届け方が変わるなか、私たちTBSの戦略や組織もここ数年大きく変化しています。2013年に会社の中長期の戦略策定を担う投資戦略部（現在の事業投資戦略部）が立ち上がって以降、さまざまな企業とのアライアンスやM&A、ジョイントベンチャーの設立、ベンチャーキャピタルの立ち上げなどを行いながら、オープンイノベーションに取り組んできました。こうした変化の局面を迎えて、現在社内で活躍している社員たちとは異なる経験やスキルを持つ即戦力人材が必要になりました。TBSには、コンテンツづくりに興味を持って入社したメンバーが多くいますが、彼らの持つ経験やスキルと、アライアンスや事業投資に必要な経験とスキルは、大きく異なるからです。こうした背景からキャリア採用に注力することを決めました。

キャリア採用にあたりビズリーチを選んだのは、事業投資戦略部のビジネスで関わりの深いベンチャー企業の考え方や取り組みを参考にしたからです。例えば、成長著しいベンチャー企業の経営者と話していると、皆が「チームづくりが何より重要」と口をそろえます。また、今では時価総額1,000億円以上に成長した企業の経営者から、「創業から3年ほどは、採用を最優先事項においてコミットしてきた」と語っていました。そんな彼らから「ビズリーチ」を強く勧められ、導入を決めました。

現場主体の採用活動
選考期間の短縮など、キャリア採用のフローも改善

キャリア採用にあたっては、まず人事部で全体の採用方針を決定します。そのうえで、各局から採用希望を上げてもらって、その人材が必要な理由、なぜ今必要なのか、求める要件などを人事部がヒアリングしたうえで精査し、「今年度はどの局の、どのポジションを採用するか」を決定する流れになっています。

その後、局ごとの採用活動に移りますが、自社サイトへの公募、リファラル、ビズリーチで集まった母集団を基に各局の担当者が自分たちで、人事部に推薦する候補者を選定します。キャリア採用は、新卒採用と違って入社後すぐに各局で専門性を生かして働くことになるので、まずは一緒に働く各局が必要だと思う人材を選定してもらうほうが採用のミスマッチが起きづらい、と考えているからです。例えば、事業投資戦略部では、部内のメンバー3～4人で採用活動を行っています。ビズリーチ経由で入社したメンバーも採用チームに加わっているため、経験をもとに「スカウトをもらったときに候補者としてどう感じたか」「どんなアプローチをすれば候補者の心に響きそうか」といったアドバイスをもらいながら、採用活動をブラッシュアップしています。

一方、人事部は各局と密にコミュニケーションを取りながら、進捗確認をしたり相談に乗ったりしています。市場環境の変化も激しいですし、各局の戦略も毎年少しずつ変化します。そして、それに伴い採用戦略や採用要件も変わります。各局と人事でコミュニケーションを取りながら採用活動を進めることで、その都度「自分たちが今どこに向かっていて、そのためにどのような人材が必要なのか」を議論し、自分たちのすべきことを整理するいい機会にもなっています。転職市場をデータベースで確認できるビズリーチは、このような社内のコミュニケーションにもプラスに役立っています。

採用活動のフローもアップデートしています。その一例が選考期間の短縮です。以前は、キャリア採用も新卒採用と同様のスケジュールで行っていたため、選考期間が長く、内定を出すまでにかなりの時間をかけていました。一方、ベンチャー企業では一日で内定を出す企業もあると聞いています。選考期間が長いゆえに、ビズリーチ経由でアプローチしていた方に他社を選ばれ、辞退されてしまったケースもあったため、昨年度から選考期間の短縮を実施し、候補者の方になるべく不安やストレスを与えない採用フローを心掛けています。

テレビ局への転職を考えていなかった候補者にもアプローチできる

現在、TBSはキャリア採用を主に3つの手法で行っています。1つ目に自社サイトからの公募、2つ目にリファラル、3つ目にビズリーチです。リファラルは、候補者が紹介者である弊社社員の知己で、その能力も人間性もある程度分かっているうえ、内定辞退の心配もほとんどないので精度が高いといえます。また、ありがたいことに自社サイトからも毎回たくさんの方にご応募いただいています。ただ、場合によってはなかなかリファラルと公募だけでは求める人材に出会えないこともあり、そうした場面でビズリーチを有効に活用できています。

ビズリーチの会員は当然ながら「TBSに入社したい」と思って登録したわけではないので、最初の時点でのTBSへのロイヤルティが他2つの採用経路に比べて低い方も多いです。ただ、見方を変えれば、これまでテレビ局やTBSを転職先として候補に含めていなかった優秀な転職希望者の方々に、こちらからアプローチしてTBSの魅力を伝えるチャンスが得られるということです。会社の戦略もビジネスモデルも拡大し、「コンテンツを作る」以外の部分でのスペシャリティを持った多様な人材を必要としている弊社にとっては、非常に活用する価値のあるサービスだと思っています。

実際、ビズリーチ経由で入社した大手総合商社出身のキャリア採用社員は「なぜ、商社で働く自分にテレビ局からスカウトが届いたのか分からなかった」と話していましたし、他のキャリア採用社員にも聞いてみると何人もが応募前は同様に感じていました。ですのでTBSは今、「テレビ局＝番組制作」に限らず、「手掛けられる仕事の幅が広がっている」ことを転職志望者の皆さんに知っていただくことが大事だと考えており、弊社からの情報発信をいろいろと工夫している最中です。このインタビューもその一つだと考えています。

キャリア採用社員と共に、新しいTBSを創っていく

ビズリーチを利用した採用活動に取り組んで5年ほどになりますが、ビズリーチ経由で入社した社員は、会社の中核人材として活躍しています。ミスマッチが起こらず、双方にメリットがある採用活動ができるよう、TBSとしてはキャリア採用社員の希望に寄り添うことを意識しています。経営層が変革や新しい取り組みに前向きであり、「新しいメンバーや若いメンバーが働きやすい会社をつくろう」という意向を強く持っていることも背景にあります。われわれの文化にフィットしてもらうのではなく、「一緒に新しい文化や社風をつくっていきたい」という意識を候補者に直接伝えられたことが、ビズリーチにおけるキャリア採用の成功要因なのかもしれません。

ちなみに、キャリア採用社員の多い事業投資戦略部では、若手社員のビジネススキルの育成も担い始めています。会計士や総合商社出身など多彩な経歴を持つキャリア採用社員が中心となって、一定期間の教育プログラムを作り、20代の社員にノウハウを伝えているのです。結果的に、その20代の社員は半年ほどで独り立ちして活躍しています。今後も、こうした教育プログラムを提供してビジネス系人材を育成し、社内の各局や各部署に送り出していくような動きを加速させようと思っています。

人事部としては、キャリア採用の要件である「TBSグループ『VISION2030』の実現に資する人材」を採用するために、引き続き柔軟かつ丁寧に対応しながら、最善を尽くしてバックアップしていきたいと考えています。今、TBSが求めているのは前向きでチャレンジを楽しめる方、メディアやコンテンツビジネスの事業経験の有無を問わず、コンテンツが好きでコンテンツへの愛を持ってビジネスに取り組める方、そしてコミュニケーション力があってチームプレーができる方です。TBSのビジネスモデルの変わり目を多くの社員が自覚し「キャリア採用社員に対するリスペクト」を持っているので、キャリアの皆さんも溶け込みやすいと思います。多様なスペシャリティを持った方々と共に「放送を超えた」新しい挑戦をしていきたい、と考えています。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】