採用のビズリーチ

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従業員数50名以下だった東海の中小企業。
約1年半で10名以上の優秀な中堅人材を採用

取締役社長/原野 孝司様

東海岡谷機材株式会社

 商社
 母集団の質/地方の採用
 51-500名
取締役社長/原野 孝司様
1987年に設立された、愛知県刈谷市に本社を置くメカトロ業界の専門商社。岡谷鋼機株式会社全額出資の子会社として、モノづくりの現場で使われる自動化システム・機械周辺装置・工作機械・切削工具・IoT関係商品などの販売を担っており、売り上げの7割を自動車関連が占めている。EV(電気自動車)シフトにより、自動車産業に「100年に一度」といわれる変革期が訪れているなかで、変化に対応してさらなる成長を図るためにも、2018年から中途採用を強化。47名だった従業員を3年間で70名以上にまで拡大した。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
幹部がプレイングマネージャーを脱却し、本来取り組むべきマネジメント業務に集中するためには、中堅人材の採用が急務だったため
導入前の課題
・若手人材と中堅人材のスキルセットが追い付いていないため、幹部がプレイングマネージャーにならざるをえなかった
・そのため、幹部が本来やるべき戦略設計・人材育成・制度整備などに時間を使えていなかった
導入後の効果
・候補者へのアプローチ方法を考えるなかで、自社の強みを再認識できた
・マネジメント層で採用活動にコミットし、自社の未来を前向きに議論できるようになった

スピーディーな改革を進めるため、中堅人材の採用を加速

当社は1987年に設立しました。メカトロ専門商社に分類される企業で、工作機械、生産設備、切削工具、検査機器類などを幅広く取り扱っており、自動車関係の売り上げが75%ほどを占めています。

「コロナ禍」の影響で大きな打撃を受けている業界ですが、それ以外にも「EVシフト」と呼ばれる100年に一度といわれる大変革のタイミングの影響も受けています。EVシフトに対応できている企業の業績は好調、そうでない企業は不調と、二極化が顕著に進んでいます。当社もこの大きな転換期をきちんと乗り越えていかねばなりません。

私は、2018年3月に東海岡谷機材の取締役社長に就任しました。岡谷鋼機グループのなかでも堅調に成長を遂げているイメージのある当社ですが、新卒採用人材の定着率が悪いこと、人材育成のしくみが不十分であることなど、課題は山積していました。そのため、組織を「若手」「一般職」「中堅」「幹部」と分類したときに若手の育成や中堅のスキルセットが追い付いておらず、経験や専門性を持った幹部がプレイングマネージャーにならざるをえなかったり、目先の業務が多忙であるために、幹部が本来やるべき戦略設計・人材育成・制度整備などに時間を使えなかったりしていました。

そこで、若手を早期にレベルアップさせようと社内研修を充実させ、一定の効果は出てきました。また、第二新卒人材を採用して若手層を厚くしてきました。しかし、やはりスピーディーに企業を改革するには、幹部が手掛けている仕事を引き取ることができる、優秀な中堅人材を採用する必要があると感じたのです。

中小企業の採用成功例も多数あることを知り、導入を決意

以前は、人材紹介会社経由での採用活動を行っていました。しかし、当社が展開している地域では紹介数が少なかったため、中堅人材の採用にあたって別の方法も模索していたのです。

そんな2018年の秋に、「メッセナゴヤ」という異業種交流展示会でビズリーチに出会いました。もちろん、名前は知っていましたが、「キャリアアップを目指すハイクラス人材が登録しているサービス」で「高待遇を用意できる大手企業が活用するサービス」という印象が正直なところでした。しかし、せっかくの機会だからと話を聞いてみたところ、当社のような中小企業の採用成功例が多くあることを知りました。また、ビズリーチの登録者には当社が求める条件に合致する方が多いことを知ったのです。

また、これまで当社が実施してきた中途採用とは違う、「企業が直接会員を検索してアプローチする」という手法にも興味を持ちました。中堅人材を採用することに対し、一筋の光が差したような感覚さえ抱いたのです。そこで、ビズリーチの導入を決めました。

ビズリーチを活用することで、自社の強みを再認識し、未来も描くことができた

ビズリーチを活用して採用活動を行うなかで驚いたのは、採用と並行して会社の未来を自然と考えられるようになったことです。たとえば、候補者の方の経歴や経験を拝見していると、「当社と完璧に合う分野の経験がある方ではない。けれど、この経験やスキルを持った方に加わっていただけたら、当社が新しい挑戦に踏み出せるのではないか」と思うことがありました。将来的にシナジーを生むための人材採用という視点を持って、会社の未来を描く機会が増えたことは良かったと思っています。

また、候補者の方の胸に響くスカウト文を企業から直接送るうえでは、会社の強みや魅力を客観視しなければなりません。それを改めて考えるなかで、岡谷鋼機グループというブランド、地域に根差した企業でありながら親会社のネットワークを活用してグローバルな仕事ができることなど、いくつもの強みを再発見できました。今回の採用活動は、会社の良さや足りないところを整理するいい機会にもなったと実感しています。

ビズリーチを通してお会いした方は、みなさん現職で活躍されていて、自身のキャリアを真剣に考えており、将来を見据えた前向きな転職を考えていました。そうした方たちに当社を「魅力的だ」と思ってもらうためには、代表である私の姿勢や言葉の一つ一つが重要です。ビジョンをもう一度見つめ、磨き直す一方で、ミスマッチを防ぐために会社の現状や課題は洗いざらいさらけ出しました。正直に伝えたうえで、今後のビジョンに共感してくれる方に来ていただきたかったからです。

採用選考を進めるなか、社員とも会社の未来について考える機会を持てた

ビズリーチの導入から2カ月ほどで、営業部門と管理部門の中堅社員の採用が決まりました。その後もエンジニアや営業のポジションと、順調に採用が進み、私が取締役社長に就任した2018年3月からは25名ほど社員が増えていますが、その約半数がビズリーチを通じた採用です。会社の戦略を実行するうえで必要なポジションを拡充してきたとはいえ、まさかこれほど多くの方をビズリーチで採用できるとは思っていませんでした。

また、幹部で会社の未来を考えるプロセスを大事にできたことも、今回の採用活動における収穫でした。面接後は、対応した面接官と私で評価を行うだけでなく、「候補者の方に、入社後どの場所でどんな活躍をしてほしいか」「採用することで、会社の未来にどんな良い影響があるか」といったことを議論しました。意見が分かれることもありますが、異なる意見が飛び交うことで議論が深まるので、いい機会になっています。

ビズリーチの会員は、自分の将来を含め、問題意識をしっかりと持っており、前向きな転職意欲がとても強い、魅力的な方たちばかりでした。だからこそ、こうして採用活動を進めるなかで会社の未来を考えるプロセスを大事にするようになり、幹部の意識はだいぶ変わってきたように思います。先行きが不透明な状況で、社員が不安がり、後ろ向きでいては、候補者の方の目に「魅力的な会社」として映らないことを学びました。前向きに進み続ける姿勢は引き続き大事にしていきたいです。

採用は、目の前の仕事を進めるためだけのものではない。新しい挑戦のためのもの

加わってくれたメンバーは、各部門で活躍してくれています。採用を加速する前は、「中堅社員が外から入ってくることで、若手が昇進できなくなり、若手のモチベーションが下がるのではないか」という意見も聞かれました。しかし、それはまったく違います。目の前の仕事を進めるためだけに採用するわけではなく、解決すべき課題や新しく取り組むべきことが山積みだからです。違う文化を持った方々が多数入社することで、以前から在籍していたメンバーが新しい考え方や仕事の進め方に出会えるなど、組織にもいい刺激が出てきます。また、新しく中堅社員を迎えるにあたって、おのずと管理職のマネジメントレベルの向上が求められるなど、会社の変革に必要なプロセスを踏んでいけていると実感しています。

当社は「人」がすべてといっても過言ではありません。今後も経営戦略に沿って、中堅人材を採用していくことがあるでしょう。その際は、再度ビズリーチをぜひとも利用したいと思います。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】

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